Le fractionnement des congés : primauté de l’accord d’entreprise

mis à jour le 17/03/2017 à 14H54 Publié le 17/03/2017 à 14H54

Globalement, les règles de fractionnement des congés n’ont pas été bouleversées par la loi Travail. 

Sur le fond, la répartition des congés demeure la même : un maximum de 24 jours ouvrables de congé (dit congé principal) doit être pris sur la période principale, avec un minimum de 12 jours ouvrables consécutifs. Au-delà de ces 12 jours pris d’affilée, l’employeur peut, avec l’accord du salarié, fractionner le congé. La 5e semaine est traitée à part. Quelques changements notables, favorables pour certains, moins pour d’autres, doivent toutefois être relevés.

 

1. Principe inchangé : un congé principal limité à 24 jours consécutifs

Comme par le passé, la durée des congés ne pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables(1). Il découle de cette règle que la 5e semaine de CP ne doit pas, en principe, être accolée au congé principal. Par ailleurs, il relève de l’ordre public que lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu(2).

• Une exception supplémentaire

Il existait jusque-là une dérogation individuelle à ce principe pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières, qui pouvaient prendre plus de 24 jours ouvrables d’une traite.
La loi Travail étend cette dérogation aux salariés qui justifient de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.

• Le maintien du fractionnement

Lorsque le salarié a acquis un nombre de jours de congé supérieur à 12 jours ouvrables, le fractionnement du congé principal (de 24 jours ouvrables au total) est, comme auparavant, possible avec son accord (3)et à condition que l’une des fractions soit au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire (4). En d’autres termes, sur les 24 jours ouvrables de congé principal, 12 doivent obligatoirement être pris de façon consécutive, les 12 autres peuvent être fractionnés. La 5e semaine est quant à elle soumise à un régime plus souple.
Le fractionnement peut également être demandé par le salarié, l’employeur n’étant alors pas tenu d’accepter. Il peut également accepter à certaines conditions, comme le fait, pour le salarié, de renoncer à ses jours de fractionnement.

On l’a vu, jusqu’à présent, ce minimum de 12 jours ouvrables consécutifs devait obligatoirement être pris pendant la période légale des congés allant du 1er mai au 31 octobre. Il pouvait être dérogé à cette période par accord collectif ou par accord des parties.
Aujourd’hui, un accord d’entreprise (ou d’établissement) a la priorité sur l’accord de branche pour non seulement fixer la période de congé principal, mais aussi pour définir l’ensemble des règles de fractionnement du congé au-delà du 12e jour(5).

C’est à défaut de stipulation dans l’accord collectif que la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restants dus (au-delà de ces 12 jours) peuvent alors être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.

2. Les congés supplémentaires pour fractionnement

Lorsque le congé principal est fractionné (au-delà des 12 jours consécutifs) et qu’une partie de ces jours est prise en dehors de la période principale de congé, le salarié peut bénéficier de jours supplémentaires, dits « jours de fractionnement ». Ces règles de fractionnement sont définies par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut de branche.
À défaut d’accord collectif, la loi fixe ce nombre de jours supplémentaires,(6)qui varie en fonction de la quantité de jours qui ont été pris en dehors de la période principale (comprise entre le 1er mai et le 31 octobre) et dans la limite des 24 jours de congé principal, soit 24 jours - 12 jours non fractionnables = 12 jours maximum, qui sont donc susceptibles d’être pris au-delà de la période de congé(7). Ainsi, le salarié bénéficie de :

-          2 jours ouvrables supplémentaires lorsqu’au moins 6 jours sont pris en dehors de la période de congé principale,

-          1 jour ouvrable supplémentaire lorsque ce nombre de jours est compris en 3 et 5 jours.

Comme auparavant, les jours de congé principal dus au-delà de 24 jours ouvrables (c’est-à-dire la 5e semaine) ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément. Autrement dit, seuls les jours de congé compris entre le 12e et le 24e jour de congé ouvrent droit à des jours de fractionnement.

À NOTER. Il n’est pas nécessaire d’avoir travaillé toute l’année pour bénéficier de jours de fractionnement, il suffit d’en remplir les conditions. Ainsi, un salarié embauché en cours d’année aura-t-il par exemple droit à 1 jour de fractionnement dès lors qu’il aura acquis au moins 15 jours de congé payé, qu’il en aura pris 12 sur la période légale, lui laissant ainsi 3 jours à prendre en dehors de la période de congé principal.

Ces dispositions supplétives ne s’appliquent qu’à défaut de précisions conventionnelles sur la période ainsi que sur les modalités de fractionnement, ce qui signifie qu’un accord collectif pourrait très bien ne prévoir aucun jour de fractionnement, ou encore prévoir des dispositions moins favorables que la loi.

Par ailleurs, la loi ajoute la précision selon laquelle l’ensemble des règles supplétives peuvent être écartées avec l’accord individuel du salarié. En d’autres termes, si le salarié l’accepte, d’une part son congé principal pourra être pris en dehors de la période couverte entre le 1er mai et le 31 octobre, et d’autre part il pourra, comme par le passé, renoncer au bénéfice des jours de fractionnement. Le renoncement du salarié ne se présume pas et l’employeur doit en rapporter la preuve.

3. Le cas particulier de la 5e semaine de CP

 

En vue de favoriser un étalement des congés, la durée du congé principal pris en une seule fois ne peut pas excéder 24 jours ouvrables. Il en découle que les 6 jours ouvrables restants doivent en principe être pris distinctement. Ces 6 jours correspondent à ce que l’on appelle plus communément la « 5e semaine » de congé payé. Les congés doivent donc être pris en deux temps. Des dérogations sont toutefois possibles pour les salariés justifiant de contraintes géographiques et, dorénavant, pour ceux qui justifient de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie. En dehors de ces cas, un salarié ne peut donc pas imposer à son employeur 5 semaines de congé consécutives.En revanche, la loi ne précise pas dans quel délai cette semaine doit être prise. Autrement dit, elle peut aussi bien être positionnée pendant la période principale de congés (fixée par l’accord collectif ou, à défaut, fixée du 1er mai au 31 octobre), qu’en dehors.
À noter que le décompte de ces jours est identique à celui du décompte du congé principal.

4. La 5e semaine peut-elle être fractionnée ? 

On l’a vu, la 5e semaine n’ouvre pas le droit à des jours de fractionnement. Seuls les jours compris dans la limite de 24 jours ouvrables ouvrent potentiellement droit à des jours de fractionnement, ce qui exclut la 5e semaine. Néanmoins, un accord collectif peut prévoir cet avantage. Se pose alors la question de savoir si la 5e semaine peut, elle-même, être fractionnée. Si la loi ne cadre pas le délai dans lequel doivent être pris ces jours, elle n’en précise pas plus les modalités, notamment s’ils doivent être pris en une seule fois ou s’ils peuvent au contraire faire l’objet d’un fractionnement.
Aussi, la jurisprudence a-t-elle pu considérer qu’à défaut d’indication, le fractionnement était possible et ce, sans l’accord des salariés. Elle a par ailleurs admis que l’employeur pouvait décider unilatéralement de fractionner la 5e semaine de congé avec fermeture de l’entreprise, sans avoir à recueillir ni l’avis conforme des DP, ni l’agrément des salariés(8). 
Les salariés pourraient toutefois invoquer un usage de l’entreprise selon lequel la 5e semaine serait accordée d’une traite tous les ans à la même époque. À charge pour l’employeur de dénoncer cet usage, en en informant individuellement chaque salarié, les représentants du personnel et en respectant un délai raisonnable(9).

5. Le cas de fermeture de l’entreprise : un fractionnement assoupli

Jusqu’à présent, lorsque le congé s’accompagnait de la fermeture de l’entreprise, l’employeur pouvait fractionner le congé principal des salariés sur avis conforme des délégués du personnel ou, à défaut, avec l’agrément des salariés (ancien article L. 3141-20 du Code du travail). Si la fermeture de l’établissement n’entraînait pas de fractionnement du congé, les représentants du personnel devaient être consultés, sauf si les dates avaient été fixées par la convention collective.

La loi Travail ne reprend pas ces dispositions : lorsque l’entreprise ferme, avec fractionnement des congés payés, elle ne nécessite plus l’avis conforme des délégués du personnel ni à défaut, l’agrément des salariés(10). En revanche, elle dispose expressément que l’accord du salarié, en principe requis lorsque le congé principal est fractionné au-delà des 12 jours ouvrables, n’est pas nécessaire lorsque l’établissement ferme ses portes pour congé annuel. Sous réserve toutefois que l’une des périodes de fermeture corresponde au moins à la fraction de 12 jours ouvrables continus. La fermeture de l’entreprise pour la 5e semaine de congé continue alors d’être possible sans l’avis des DP ni l’agrément des salariés.

Sans changement, si la durée de fermeture de l’entreprise dépasse la durée des congés légaux annuels, l’employeur doit verser aux salariés, pour chacun des jours ouvrables de fermeture excédant cette durée, une indemnité qui ne peut être inférieure à l’indemnité journalière de congé(11).



(1) Art L.3141-17 C.trav.

(2) Art L.3141-18 C.trav.

(3) L’accord du salarié est exigé même si le fractionnement est prévu par une convention collective.

(4) Art L.3141-19 C.trav.

(5) Art L.3141-21 C.trav.

(6) Que l’initiative de la demande de fractionnement émane de l’employeur ou du salarié.

(7) Art L. 3141-23 c.trav.

(8) Cass.soc. 07.12.94, n°91-41852.

(9) Cass.soc. 16.05.00, n°98-40499.

(10) Art L.3141-19 C.trav.

(11) Art L.3141-31 C.trav.