Le congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse

Références : Articles L3142-43 à L3142-46 du Code du travail.

mis à jour le 20/03/2017 à 12H03 Publié le 20/03/2017 à 12H03

La présente fiche a pour objet le congé de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse.

1. Défintion 

Le congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse est un dispositif qui permet à de jeunes salariés de participer aux activités des organisations de jeunesse et d'éducation populaire et des fédérations et associations sportives agréées par l'autorité administrative, elles-mêmes destinées à favoriser la préparation et la formation ou le perfectionnement de cadres et animateurs.

Sont potentiellement concernés par la prise de ce congé, les salariés âgés de moins de 25 ans et qui souhaitent participer à de telles activités(1). À titre exceptionnel, un salarié de plus de 25 ans peut tout de même bénéficier d’un tel congé dès lors qu’il envisage de participer à un seul stage de formation supérieure d’animateurs(2).

2. La durée maximale du congé

En tant que telle, la durée maximale de ce congé est de 6 jours ouvrables par an(3). Mais cette durée maximale ne doit pas seulement être regardée de manière isolée. En effet, elle doit aussi être mise en perspective avec le nombre de jours pris au titre du congé de formation économique, sociale et syndicale. En cumul, sur une année, les jours pris par un même salarié au titre de chacun de ces deux congés (congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse, d’une part, et congé de formation économique, sociale et syndicale, d’autre part) ne peuvent, en aucun cas dépasser la barre des 12 jours ouvrables(4).

Attention ! La durée maximale du congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse ainsi que la limitation de son cumul avec le congé de formation économique, sociale et syndicale peuvent cependant être revues à la hausse ou la baisse par une convention ou par accord d’entreprise (ou à défaut, par un accord de branche)(5).

3. La prise du congé

- La demande du salarié. Le salarié doit informer l'employeur de sa volonté de bénéficier de ce congé « par tout moyen conférant date certaine » et ce au moins 30 jours avant le début du congé(6). À la demande du bénéficiaire, le congé peut être pris en une ou deux fois(7).

  • En pratique, à l’occasion de sa demande, le jeune salarié doit préciser la date et la durée de l'absence envisagée et désigne l'organisme responsable du stage ou de la session(8).

Attention ! Un tel délai de prévenance peut être revu à la hausse ou à la baisse par une convention ou par accord d’entreprise (ou à défaut, par un accord de branche)(9).

Le salarié âgé de plus de 25 ans et qui souhaite malgré tout bénéficier de ce congé, doit présenter à l’appui de sa demande une attestation délivrée par l’inspecteur départemental de la jeunesse et des sports qui justifie qu’il a participé, depuis trois ans au moins, à l’encadrement d’activités d’animation organisées par des organisations, fédérations et associations agréées par l’autorité administrative et destinées à favoriser la préparation et la formation ou le perfectionnement de cadres et animateurs(10)

- Le possible refus de l’employeur. L’employeur peut refuser le départ en congé de son jeune salarié en se fondant sur deux motifs distincts.

1er motif : l’employeur peut refuser le départ en congé de son salarié dès lors qu'il établit que, par établissement, le nombre de salariés qui ont bénéficié d’un tel congé a atteint, durant l'année en cours, la proportion suivante :

- moins de 50 salariés : 1 bénéficiaire ;

- de 50 à 99 salariés : 2 bénéficiaires ;

- de 100 à 199 salariés : 3 bénéficiaires ;

- de 200 à 499 salariés : 4 bénéficiaires ;

- de 500 à 999 salariés : 5 bénéficiaires ;

- de 1.000 à 1.999 salariés : 6 bénéficiaires ;

- à partir de 2.000 salariés : 1 bénéficiaire de plus par tranche supplémentaire de 1.000 salariés(11).

Attention ! Le nombre maximal de salariés susceptibles de bénéficier, au cours d’une même année, d’un tel congé peut cependant être revu à la hausse ou la baisse par une convention ou accord d’entreprise (ou à défaut, par un accord de branche)(12).

Important ! Ce motif de refus n’est cependant pas opposable aux salariés de plus de 25 ans dès lors qu’ils sont, malgré leur âge, éligibles au bénéfice d’un tel congé et qu’ils y postulent de manière effective(13).

2nd motif : après avis du comité d'entreprise ou à défaut, des délégués du personnel s’ils existent, l’employeur peut également refuser le départ en congé de son salarié dès lors qu’il établit que « ce refus est justifié par des nécessités particulières à son entreprise ou à l'exploitation de celle-ci »(14).

De tels refus, qu’ils soient fondés sur le premier ou le second motif, doivent être motivés et notifiés à l’intéressé « par tout moyen conférant une date certaine » et ce dans les 8 jours qui suivent la réception de la demande(15).

Important ! Ce motif de refus est opposable à tous les salariés postulant à ce type de congé, ceux de plus de 25 ans compris(16).

S’agissant des entreprises publiques, ce sont les organismes visés aux arrêtés pris par les ministres intéressés qui seront habilités à rendre un avis (en lieu en place des institutions représentatives du personnel comité d’entreprise et délégués du personnel)(17).

Le jeune salarié qui s’est vu opposer un premier refus peut, par la suite, et dans certaines conditions, être considéré comme prioritaire. Concrètement, dès lors qu’il a essuyé un premier refus fondé sur le second motif, le jeune salarié, s’il renouvelle sa demande après l'expiration d'un délai de 4 mois, ne pourra en essuyer un second fondé sur ce même motif. Seul le premier motif de refus (inhérent au dépassement du nombre maximum de salariés bénéficiaires par établissement) pourra éventuellement être utilisé par l’employeur(18).

Important ! En cas de contestation de la décision de refus le concernant, le salarié a le droit de saisir directement le bureau de jugement du conseil de prud’hommes (statuant en la forme des référés et en dernier ressort)(19).

4. Droits et obligations du salarié pendant le congé

Le temps passé en congé ne peut en aucun cas être imputé sur la durée du congé payé annuel(20). Il est, par ailleurs, assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant pour l'intéressé de son contrat de travail(21).

Par contre, légalement parlant, le jeune salarié ne bénéficie pas d’un maintien de rémunération durant tout le temps que dure son congé.

5. Au terme du congé

L’organisme qui a dispensé la formation doit remettre au jeune salarié une attestation qui constate la fréquentation effective de celui-ci. À charge par la suite, pour le jeune salarié, de la remettre à son employeur au moment de la reprise du travail(22).

6. TABLEAU - Le congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse et la nouvelle architecture du Code du travail

ORDRE PUBLIC

CHAMP DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE

DISPOSITIONS SUPPLETIVES

La détermination des bénéficiaires potentiels

(article L. 3142-54 C. trav.)

La durée totale maximale du congé et les conditions de son cumul avec le congé de formation économique, sociale et syndicale

(article L. 3142-58 1° C. trav.)

Le nombre maximal total de jours pouvant être pris au titre du congé : 6 jours ouvrables par an

(article L. 3142-59 1° C. trav.)

La capacité, pour le salarié, de prendre son congé en une ou deux fois

(article L. 3142-54 C. trav.)

Le délai dans lequel le salarié adresse sa demande de congé à l'employeur

(article L. 3142-58 2° C. trav.)

Le nombre maximal total de jours pouvant être pris en cumulé pour un congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse et pour un congé de formation économique, sociale et syndicale : 12 jours ouvrables par an

(article L. 3142-59 2° C. trav.)

La non-imputation du temps de congé sur la durée des congés payés

La prise en compte du temps de congé pour la détermination des droits à congé payés ainsi que pour l’ensemble des autres droits résultants du contrat de travail

(article L. 3142-55 C. trav.)

Les règles selon lesquelles est déterminé, par établissement, le nombre maximal de salariés susceptibles de bénéficier de ce congé au cours d'une année

(article L. 3142-58 3° C. trav.)

Le délai dans lequel le salarié adresse sa demande de congé à l'employeur : Au moins 30 jours avant le début du congé. (articles L. 3142-59 3° et D. 3142-43 C. trav.)

Les conditions dans lesquelles l'employeur peut différer le congé en raison des nécessités propres de l'entreprise ou de son exploitation

(articles L. 3142-56 1° et R. 3142-36 C. trav.)

 

Les règles selon lesquelles est déterminé, par établissement, le nombre maximal de salariés susceptibles de bénéficier du congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse au cours d’une année. À savoir, sur un établissement donné, un nombre de salariés ayant bénéficié du congé durant l’année en cours ayant atteint :

1 bénéficiaire dans les établissements de moins de 50 salariés

2 bénéficiaires dans les établissements de 50 à 99 salariés

3 bénéficiaires dans les établissements de 100 à 199 salariés

4 bénéficiaires dans les établissements de 200 à 499 salariés

5 bénéficiaires dans les établissements de 500 à 999 salariés

6 bénéficiaires ; de 1.000 à 1.999 salariés :

6 bénéficiaires dans les établissements à partir de 2.000 salariés

1 bénéficiaire de plus par tranche supplémentaire de 1.000 salariés

(articles L. 3142-59 4° et R. 3142-44 C. trav.)

Les conditions dans lesquelles les salariés âgés de plus de 25 ans peuvent être exceptionnellement admis à bénéficier du congé

(articles L. 3142-56 2° et R. 3142-40 C. trav.)

 

 

Les conditions dans lesquelles le congé est attribué aux agents des services publics et des entreprises publiques

(articles L. 3142-56 3° et R. 3142-39 C. trav.)

 

 

Les conditions dans lesquelles le congé est attribué au salarié bénéficiant d'un régime de congés payés plus avantageux

(article L. 3142-56 4° C. trav.)

 

 

La capacité, pour le salarié, de saisir directement le BJ du CPH (statuant en la forme des référés et en dernier ressort) afin de contester le refus de l’employeur

(articles L. 3142-57 in fine et R. 3142-42 C. trav.)

 

 

 



(1) Art  L.3142-54 al. 1er C.trav.

(2) Art  L.3142-56 2° et R.3142-40 al. 1er C.trav.

(3) Art  L.3142-59 1° C.trav.

(4) Art  L.3142-59 2° C.trav.

(5) Art  L.3142-58 1° C.trav.

(6) Art  D.3142-43 C.trav.

(7) Art  L.3142-54 al. 2 C.trav.

(8) Art  D.3142-43 C.trav.

(9) Art  L.3142-58 2° C.trav.

(10) Art  R.3142-20 al. 2 et Art  L.3142-54 C.trav.

(11) Art  L.3142-59 4° et R.3142-44 C.trav.

(12) Art  L.3142-58 3° C.trav.

(13) Art  R.3142-40 in fine C.trav.

(14) Art  R.3142-36 al. 1er C.trav.

(15) Art  D.3142-37 C.trav.

(16) Art  R.3142-40 C.trav.

(17) Art  R.3142-39 C.trav.

(18) Art  R.3142-36 C.trav.

(19) Art  L.3142-57 et R.3142-42 C.trav.

(20) Art  L.3142-55 C.trav.

(21) Art  L.3142-55 C.trav.

(22) Art  D.3142-41 C.trav.