Le congé de proche aidant

mis à jour le 17/03/2017 à 17H02 Publié le 17/03/2017 à 17H13

Cela fait maintenant un peu plus d’une année que le congé de proche aidant est venu remplacer l’ex-congé de soutien familial(1). Nous noterons toutefois que la partie réglementaire du Code du travail n’a suivi le mouvement que le 18 novembre dernier. 

Jusqu’à cette date en effet, nous avions une dichotomie entre la partie législative du Code du travail, qui parlait déjà de congé de proche aidant, et la partie réglementaire de ce même Code, qui parlait encore de congé de soutien familial.

Entre temps, la loi Travail est venue restructurer les dispositions flambant neuves issues de la loi n°2015-1776 du 28 décembre 2015 afin de les caler sur le nouveau triptyque architectural « ordre public/champ de la négociation collective/dispositions supplétives ».

1. Définition et bénéficiaires potentiels

Le congé de proche aidant est un dispositif qui permet à un salarié de suspendre sa prestation de travail, en tout ou partie, afin de pouvoir s’occuper d’un proche handicapé ou subissant une grave perte d'autonomie en l’aidant à tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. Bien que très perfectible, ce nouveau congé revêt une importance toute particulière dans le contexte de vieillissement de la population que nous connaissons aujourd’hui.

La loi Travail a repris le spectre tel qu’il avait été défini, quelque mois plus tôt, par la loi du 28 décembre 2015. Sont donc potentiellement concernés par la prise de ce congé les salariés :

- qui ont au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise(2);

- qui justifient que soit une personne de leur famille (conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs), ascendant, descendant, enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du Code de la Sécurité sociale, collatéral jusqu'au quatrième degré, ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, de son concubin ou de son partenaire Pacs)(3),soit une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne(4)présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité(5).

Attention ! La personne aidée, qu’elle soit ou non de la famille du salarié, doit impérativement résider en France de façon stable et régulière(6).

2. Un moindre degré requis s’agissant de la dépendance de la personne aidée

Jusqu’à la fin de l’année 2016, le congé de proche aidant ne pouvait être pris que pour s’occuper d’une personne classée dans les groupes I et II de la grille nationale mentionnée à l’article L. 232-2 du Code de l’action sociale et des familles.

Concrètement, il ne pouvait s’agir que, d’une part, de personnes âgées confinées au lit ou au fauteuil, dont les fonctions mentales étaient gravement altérées et qui exigeaient une présence indispensable et continue d’intervenants (groupe I) et, d’autre part, de personnes âgées confinées au lit ou au fauteuil dont les fonctions intellectuelles n’étaient pas gravement altérées et l’état exigeait une prise en charge pour la plupart des activités de la vie courante et de personnes âgées dont les fonctions mentales sont altérées mais qui ont conservé leur capacité à se déplacer (groupe II).

Depuis le 1er janvier 2017, le congé de proche aidant peut également être pris pour s’occuper d’une personne moins gravement atteinte et qui relève, de ce fait, du groupe III de la grille nationale mentionnée à l’article L. 232-2 du Code de l’action sociale et des familles. Concrètement, il peut désormais s’agir de personnes âgées qui ont conservé leur autonomie mentale, partiellement leur autonomie locomotrice, mais qui ont besoin quotidiennement et plusieurs fois par jour d’être aidées pour leur autonomie corporelle.

3. La durée du congé

La durée du congé est directement fixée par le salarié(7).Ce, dans la limite toutefois de deux durées maximales bien distinctes :

- la durée maximale du congé qui, sur un congé donné, est de 3 mois renouvelable une fois(8);

- la durée maximale du congé qui, renouvellement compris, ne peut « pour l’ensemble de la carrière » excéder une année(9).

Attention ! La durée maximale, tout comme le nombre de renouvellement(s) possible(s), peut très bien être revue à la hausse ou à la baisse par le biais d’une convention ou d’un accord d’entreprise (ou à défaut, d’un accord de branche)(10). Mais attention, seule peut l’être la durée maximale sur un congé donné ! Celle appréciée sur la carrière ne l’est pas, puisque la disposition qui l’instaure figure dans la partie « ordre public »(11).

4. La prise du congé et son renouvellement

La loi précise que ce congé « débute ou est renouvelé à l’initiative du salarié »(12). De cette formulation, il faut comprendre que le départ en congé de proche aidant, de même que son renouvellement, n’a pas à passer par une demande que l’employeur serait fondé à accepter ou à refuser. Aussi, dès lors que le salarié remplit les conditions requises et qu’il souhaite accéder à ce congé, sa décision s’impose-t-elle à l’employeur.

- L’accès au congé. Le salarié doit informer l’employeur de sa volonté de prendre le congé « par tout moyen conférant une date certaine » et ce, au moins un mois avant qu’il ne débute. Il peut également, dans les mêmes conditions, solliciter un fractionnement de son congé ou un passage à temps partiel(13).

Attention ! Si la prise du congé est un droit pour le salarié, le fractionnement de celui-ci ou son passage à temps partiel ne l’est pas. Sur ces deux points-là, l’accord de l’employeur est donc requis.

Ici, le progrès réglementaire est notable. Jusqu’alors, en effet, le Code du travail fixait le délai de prévenance à 2 mois(14).

En pratique, le salarié doit informer l’employeur de la date de son départ en congé et lui faire parvenir les documents suivants :

- une déclaration sur l'honneur du lien familial du salarié demandeur avec la personne aidée ;

- une déclaration sur l'honneur du salarié demandeur stipulant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de soutien familial ou précisant la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ;

- lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de Sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;

- lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II ou de la grille nationale (figurant à l'article L. 232-2 du Code de l'action sociale et des familles)(15).

Attention !

D’une part, le délai de prévenance pourra être revu à la hausse ou à la baisse par une convention ou par accord d’entreprise (ou à défaut, par un accord de branche)(16).

D’autre part, son application pourra tout bonnement se trouver écartée. Il en va ainsi dès lors qu’il y a :

- soit « dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée »,

- soit « situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée »(17).

En pratique, le salarié qui souhaite pouvoir accéder sans délai à un congé de proche aidant doit être en mesure de démontrer qu’il se trouve bien confronté à ce type de situation. C’est ainsi que le Code du travail précise que « la dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée ou la situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant est constatée par écrit par un médecin qui établit un certificat médical et la cessation brutale de l’hébergement en établissement est attestée par le responsable de cet établissement »(18).

Important ! Avant de partir en congé, le salarié doit pouvoir bénéficier d'un entretien professionnel,(19) qui doit être consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien professionnel, qui ne doit en aucun cas être considéré comme un entretien d’évaluation, donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié(20).

- Le renouvellement du congé. Le salarié doit informer l’employeur de sa volonté de renouveler son congé (ou sa période de temps partiel) « par tout moyen conférant une date certaine » et ce, au moins 15 jours avant le terme initialement prévu du congé(21).

À NOTER. Ici, le progrès réglementaire est également notable. Jusqu’alors en effet, le Code du travail imposait un délai de prévenance d’un mois(22). Pour autant, ce délai de 15 jours ne trouve à s’appliquer que si nous sommes en présence d’un « renouvellement successif », c’est-à-dire d’un renouvellement sans interruption entre deux périodes de congé (ou de période à temps partiel)(23). En cas de « renouvellement non successif », il y aurait lieu, pour le salarié, de respecter un délai d’un mois et non plus de quinze jours(24). Ce délai de prévenance pourra cependant être revu à la hausse ou à la baisse par une convention ou par accord d’entreprise (ou à défaut, de branche)(25).

D’autre part, son application pourra là encore se trouver écartée. Il en ira ainsi dès lors qu’il y a :

- soit « dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée »,

- soit « situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée »(26).

Important ! Pour l’accès au congé ou à son renouvellement, le salarié a le droit de saisir directement le bureau de jugement du conseil de prud’hommes (statuant en la forme des référés et en dernier ressort)(27).

5. Droits et obligations du salarié pendant le congé

- Les modalités de déroulement du congé. Avec l’accord de son employeur, le salarié a la possibilité de faire évoluer les modalités de ses absences. C’est ainsi que, en cours de congé, il peut toujours :

- soit demander fractionnement ;

- soit demander sa transformation en période d’activité à temps partiel.

Les délais de demande du salarié et de réponse de l’employeur sur le fractionnement du congé ou sur sa transformation en temps partiel devront être réglementairement déterminés.

Attention ! Ces mêmes délais pourront être revus à la hausse ou à la baisse par le biais d’une convention ou d’un accord collectif d’entreprise (ou de branche).

Ce fractionnement ou cette transformation en période d’activité à temps partiel pourra cependant être accordé sans délai en cas de « dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée » ou de « situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée »(28).

Si, in fine, le fractionnement du congé ou sa transformation en période d’activité à temps partiel devait être accepté par l’employeur, le salarié devrait alors avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé(29).

Cette disposition qui vise à permettre à l’employeur d’intégrer à son organisation les absences à venir du salarié figure à la partie « ordre public ». Elle ne relève donc pas du champ de la négociation collective.

En pratique, en cas de fractionnement, la durée minimale de chaque période de congé est alors fixée à une journée(30).

- L’interdiction d’exercice de toute autre activité professionnelle. Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé, sauf à être employé par la personne aidée(31).

- La prise en compte de cette période pour la détermination des droits du salarié. La durée de ce congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Par ailleurs, le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.

La loi précise enfin que la durée de ce congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel(32).

- L’absence de maintien de rémunération. Sauf disposition conventionnelle plus favorable, le salarié voit, durant tout le temps que dure son congé, sa rémunération suspendue. Et contrairement à ce que nous avons vu s’agissant du congé de solidarité familiale, aucune allocation n’est aujourd’hui prévue pour les salariés bénéficiant d’un congé de proche aidant.

- Le maintien des droits à prestations en espèce de la sécurité sociale. Tout le temps que dure leur congé, les salariés qui bénéficient d’un congé de solidarité familiale conservent leurs droits aux prestations en espèce de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès de leur régime d’origine(33).

6. Au terme du congé

Le salarié a le droit de mettre fin de façon anticipée au congé :

- Soit en cas de décès de la personne aidée ;

- Soit en cas d’admission dans un établissement de la personne aidée ;

- Soit en cas de diminution importante des ressources du salarié ;

- Soit en cas de recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ;

- Soit en cas de congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.

De telles circonstances peuvent également justifier un renoncement à bénéficier d’un tel congé(34).

Pour, dans de telles circonstances, mettre fin, de façon anticipée, au congé, le salarié doit adresser une demande motivée à l’employeur « par tout moyen conférant une date certaine » au moins un mois « avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions »(35). En cas de décès de la personne aidée, ce délai de prévenance est cependant ramené à deux semaines(36).

Attention ! Ce délai peut cependant être revu à la hausse ou à la baisse par le biais d’une convention ou d’un accord d’entreprise (ou à défaut, d’un accord de branche)(37).

À l’issue du congé (ou de sa période d'activité à temps partiel), le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente(38). Il doit également bénéficier du même type d’entretien professionnel que celui dont il a déjà pu bénéficier avant de prendre son congé(39).

TABLEAU 3 - Le congé de proche aidant et la nouvelle architecture du Code du travail

ORDRE PUBLIC

CHAMP DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE

DISPOSITIONS SUPPLETIVES

 

La détermination des bénéficiaires potentiels

(article L. 3142-16 C. trav..

La durée maximale du congé

(article L. 3142-26 1° C. trav.)

La durée maximale du congé fixée à trois mois

(article L. 3142-27 1° C. trav.)

 

L’obligation de résidence en France de la personne aidée.

(article L. 3142-17 C. trav..

Le nombre de renouvellements possibles

(article L. 3142-26 2° C. trav.)

Les délais d’information de l’employeur par le salarié quant à la prise du congé (1 mois avant le début du congé) et à son renouvellement (15 jours avant le terme initialement prévu), la durée du préavis en cas de retour du salarié avant le terme du congé (1 mois avant la date de reprise envisagée du travail), ainsi que les délais de demande du salarié et de réponse de l’employeur sur le fractionnement du congé ou sa transformation en période d’activité à temps partiel

(article L. 3142-27 1° C. trav..

 

L’interdiction d’exercice d’une autre activité professionnelle pendant le temps du congé

(article L. 3142-18 C. trav.)

Les délais d’information de l’employeur par le salarié sur la prise du congé et son renouvellement ainsi que la durée du préavis en cas de retour du salarié avant la fin du congé

(article L. 3142-26 3° C. trav.)

 

 

L’initiative donnée au salarié dans la prise du congé

(article L. 3142-19 al. 1er C. trav.)

Les délais de demande du salarié et de réponse de l’employeur sur le fractionnement du congé ou sa transformation en période d’activité à temps partiel

(article L. 3142-26 3° C. trav.)

 

 

La durée maximale du congé (un an) ainsi que la fixation à un du nombre de renouvellement possible

(article L. 3142-19 al. 2 C. trav.)

 

 

 

Les cas permettant d’accéder au congé sans avoir à respecter de délai de préavis

(article L. 3142-19 al. 3 C. trav.)

 

 

 

Les cas permettant de mettre fin de manière anticipée au congé

(article L. 3142-19 al. 4 C. trav.)

 

 

 

La capacité pour le salarié (avec l’accord de l’employeur) de fractionner le congé ou de le transformer en période d’activité à temps partiel et l’éventuel délai de prévenance qu’il y a lieu d’observer dans ce cas-là

(article L. 3142-20 C. trav.)

 

 

La non-imputation du temps de congé sur la durée des congés payés.

La prise en compte du temps de congé pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

La conservation du bénéfice des avantages acquis avant le début du congé

(article L. 3142-21 C. trav.)

 

 

L’accès au même emploi ou à un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente au terme du congé

(article L. 3142-22 C. trav.)

 

 

Le droit à un entretien professionnel en amont et en aval du congé

(article L. 3142-23 C. trav.)

 

 

La détermination des critères d’appréciation de la particulière gravité du handicap ou de la perte d’autonomie de la personne aidée

(article L. 3142-24 C. trav.)

 

 

La capacité, pour le salarié, de saisir directement le BJ du CPH (statuant en la forme des référés et en dernier ressort) afin de contester le refus de l’employeur

(articles L. 3142-25 et R. 3142-10 C. trav.)

 

 

 



(1) Loi n° 2015-1776 du 28.12.15 relative à l'adaptation de la société au vieillissement.

(2) Art  L.3142-16 al. 1er C.trav.

(3) Art  L.3142-16 al. 2 C.trav.

(4) Art  L.3142-16 in fine C.trav.

(5) Art  L.3142-16 al. 1er C.trav.

(6) Art  L.3142-17 C.trav.

(7) Art  L.3142-7 al. 1er C.trav.

(8) Art  L.3142-27 1° et L.3142-19 C.trav.

(9) Art  L.3142-19 C.trav.

(10) Art  L.3142-27 1° C.trav.

(11) Art  L 3142-19 al. 2 C.trav.

(12) Art  L.3142-19 al. 1er C.trav.

(13) Art  L.3142-27 2° et D. 3142-11 al. 1er C.trav.

(14) Ancien Art  D.3142-9 C.trav.

(15) Art  D.3142-8 C.trav.

(16) Art  L.3142-26 3° C.trav.

(17) Art  L.3142-19 al. 2 C.trav.

(18) Art  D.3142-7 C.trav.

(19) Art  L.3142-23 C.trav.

(20) Art  L.6315-1 I C.trav.

(21) Art  D 3142-12 C.trav.

(22) Ancien Art  D.3142-10 C.trav.

(23) Art  D.3142-10 al. 1er C.trav.

(24) Art  D.3142-10 al. 2 C.trav.

(25) Art  L.3142-26 3° C.trav.

(26) Art  L.3142-19 C.trav.

(27) Art  L.3142-25 et R.3142-10 C.trav.

(28) Art  L.3142-20 in fine C.trav.

(29) Art  L.3142-20 al. 1er C.trav.

(30) Art  D. 3142-9 C.trav.

(31) Art  L.3142-18 C.trav.

(32) Art  L.3142-21 C.trav.

(33) Art  L.161-9-3 C. séc.soc.

(34) Art  L.3142-19 in fine C.trav.

(35) Art  L.3142-27 2° et D.3142-13 C.trav.

(36) Art  D.3142-13 in fine C.trav.

(37) Art  L.3142-26 3° C.trav.

(38) Art  L.3142-20 C.trav.

(39) Art  L.3142-23 C.trav.