Le congé de représentation

Publié le 20/03/2017 à 12H11

Cette fiche a pour objet la présentation du congé de représentation.

1. Définition, bénéficiaires et durée du congé

Le congé de représentation est un dispositif qui permet aux salariés qui sont par ailleurs responsables associatifs ou mutualistes de pouvoir s’absenter de leur travail afin de pouvoir siéger au sein d’un certain nombre d’instances, en représentation de leur association ou de leur mutuelle.

Sont potentiellement concernés par la prise de ce congé, les salariés désignés représentants d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d'association ou inscrite au registre des associations en application du code civil local applicable aux départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle ou d'une mutuelle au sens du Code de la mutualité, pour siéger dans une instance, que celle-ci soit consultative ou non, instituée par une disposition législative ou réglementaire auprès d'une autorité de l'État ou d'une collectivité territoriale(1).

Cette liste est établie et tenue à jour par arrêté conjoint du ministre dont elles relèvent et du ministre chargé du budget(2).

La durée totale maximale du congé est de 9 jours ouvrables par an(3).

Attention ! Cette durée peut cependant être revue à la hausse ou à la baisse par une convention ou un accord collectif d’entreprise (ou à défaut, par un accord de branche)(4).

2. La prise du congé

Le congé de représentation peut être pris, de manière fractionnée, en demi-journées(5).

- La demande du salarié. Le salarié doit informer de sa volonté de bénéficier de ce congé « par tout moyen conférant date certaine » et ce, au moins 15 jours avant son début(6).

Attention ! Une convention ou un accord collectif d’entreprise (ou à défaut, un accord de branche) peut cependant fixer un délai de prévenance plus ou moins court.

  • En pratique, à l’occasion de sa demande, le salarié doit préciser la date et la durée de l’absence envisagée et désigner l’instance au sein de laquelle il est appelé à siéger(7).

- Refus possible de l’employeur. L’employeur peut refuser le départ en congé de son salarié en se fondant sur deux motifs distincts(8).

  • 1er motif : après avis du comité d'entreprise ou à défaut, des délégués du personnel s'ils existent, l'employeur peut refuser le départ en congé du salarié s'il estime que son absence est susceptible d'avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise(9).
  • 2nd motif : l’employeur peut aussi refuser le départ en congé de son salarié dès lors qu’il atteste que, par établissement, le nombre de salariés ayant bénéficié de ce congé durant l'année en cours atteint la proportion suivante :

- moins de 50 salariés : 1 bénéficiaire,

- de 50 à 99 salariés : 2 bénéficiaires,

- de 100 à 199 salariés : 3 bénéficiaires,

- de 200 à 499 salariés : 8 bénéficiaires,

- de 500 à 999 salariés : 10 bénéficiaires,

- de 1 000 À 1 999 salariés : 12 bénéficiaires,

- à partir de 2 000 salariés : 2 bénéficiaires de plus par tranche supplémentaire de 1 000 salariés(10).

Attention ! Une convention ou un accord collectif d’entreprise (ou à défaut, un accord de branche) peut cependant fixer, à la hausse ou à la baisse, le nombre maximal de salariés susceptibles de bénéficier, par établissement, et au cours d’une seule et même année, de ce type de congé(11).

Quel que soit le motif selon lequel l’employeur refuse le départ de son salarié, l’employeur doit motiver et notifier sa décision « par tout moyen conférant date certaine » et ce, dans les 4 jours qui suivent la réception de la demande(12). Le salarié dont la demande n’a pas été satisfaite bénéficie d’une priorité pour l’octroi ultérieur d’un congé de représentation(13).

Important ! En cas de contestation de la décision de refus le concernant, le salarié a le droit de saisir directement le bureau de jugement du conseil de prud’hommes (statuant en la forme des référés et en dernier ressort)(14).

3. Droits et obligations du salarié pendant le congé

La durée du congé ne peut être imputée sur la durée du congé payé annuel. Ce temps de congé est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant, pour l'intéressé, de son contrat de travail(15).

Si le fait de prendre son congé de représentation conduit le salarié à subir une diminution de rémunération, alors celui-ci doit recevoir de l'État ou de la collectivité territoriale compétente une indemnité compensant, en totalité ou en partie, le cas échéant sous forme forfaitaire, la diminution de sa rémunération. Mais l'employeur peut aussi décider de maintenir cette rémunération en totalité ou en partie, au-delà de l'indemnité compensatrice(16). Dans un tel cas, les sommes versées peuvent faire l'objet d'une déduction fiscale, dans les conditions fixées à l'article 238 bis du Code général des impôts.

  • En pratique, si, pendant la durée du congé, la rémunération du salarié n’est pas maintenue ou si elle ne l’est que partiellement, l’employeur doit alors lui délivrer une « attestation indiquant le nombre d’heures non rémunérées en raison du congé »(17). Par la suite, le salarié devra recevoir de l’État ou de la collectivité territoriale, pour l’ensemble des heures n’ayant pas été rémunérées, une indemnité dont le montant sera calé sur le niveau de la vacation horaire des conseillers prud’hommes(18).

4. Au terme du congé

A l’issue de la réunion de l’instance à propos de laquelle le congé de représentation a été accordé, le service responsable de la convocation des membres de cette instance doit délivrer au salarié concerné une attestation constatant sa « présence effective »(19). Cette attestation sera ensuite remise par le salarié à son employeur « au moment de la reprise du travail »(20).

5TABLEAU - Le congé de représentation (d’une association ou d’une mutuelle) et la nouvelle architecture du Code du travail

ORDRE PUBLIC

CHAMP DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE

DISPOSITIONS SUPPLETIVES

La détermination des bénéficiaires potentiels

(articles L. 3142-60 C. trav.)

La durée totale maximale du congé

(article L. 3142-65 1° C. trav.)

La durée totale maximale du congé : 9 jours ouvrables par an

(article L. 3142-66 1° C. trav.)

Le droit, pour le salarié, en cas de diminution de rémunération liée à la prise de son congé, de percevoir une indemnité compensant, totalement ou partiellement cette perte de salaire

(articles L. 3142-61 al. 1er et R. 3142-50 C. trav.)

Le délai dans lequel le salarié adresse sa demande de congé à l'employeur

(article L. 3142-65 2° C. trav.)

 

Le délai dans lequel le salarié adresse sa demande de congé à l'employeur : Au moins 15 jours avant le début du congé

(articles L. 3142-66 2° et R. 3142-52 al. 1er C. trav.)

L’obligation, pour l’employeur, au cas où celui-ci ne maintient pas (en tout ou partie) le salaire du salarié, de délivrer à ce dernier une attestation indiquant le nombre d’heures non rémunérées en raison du congé

(article R. 3142-49 C. trav.)

Le nombre maximal par établissement de salariés susceptibles de bénéficier du congé au cours d'une année

(article L. 3142-65 3° C. trav.)

Le nombre maximal, par établissement, de salariés susceptibles de bénéficier du congé au cours d'une année : moins de 50 salariés : 1 bénéficiaire

de 50 à 99 salariés : 2 bénéficiaires

de 100 à 199 salariés : 3 bénéficiaires

de 200 à 499 salariés : 8 bénéficiaires

de 500 à 999 salariés : 10 bénéficiaires

de 1 000 À 1 999 salariés : 12 bénéficiaires

à partir de 2 000 salariés : 2 bénéficiaires de plus par tranche supplémentaire de 1 000 salariés

(article L. 3142-66 3° C. trav.)

La possibilité donnée à l’employeur de maintenir la rémunération du salarié, en totalité ou en partie, au-delà de l’indemnité compensatrice (et le statut fiscal de ces sommes)

(articles L. 3142-61 al. 2 C. trav.)

 

 

Le possible fractionnement du congé en demi-journées

(article L. 3142-62 C. trav.)

 

 

La non-imputation du temps de congé sur la durée des congés payés. La prise en compte du temps de congé pour la détermination des droits à congé payés ainsi que pour l’ensemble des autres droits résultants du contrat de travail

(article L. 3142-62 in fine C. trav.)

 

 

Le droit pour l’employeur, après avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel s’ils existent, de refuser, par une décision motivée, le départ du salarié en congé “s’il estime que cette absence est susceptible d’avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise”

(article L. 3142-63 al. 1er C. trav.)

 

 

Le droit de l’employeur de refuser le départ en congé du salarié en raison des « conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise » ou du trop grand nombre de salarié ayant déjà bénéficié d’un tel congé.

L’obligation faite à l’employeur de motiver et de notifier « par tout moyen conférant date certaine » son refus dans les quatre jours suivant la réception de la demande

(article R. 3142-45 C. trav.)

 

 

La priorité dont bénéficie le salarié dont le départ en congé a été précédemment refusé

(article R. 3142-47 C. trav.)

 

 

Les conditions d’indemnisation par l’État ou par la collectivité territoriale du salarié qui a subi une diminution de sa rémunération du fait de son départ en congé

(articles R. 3142-49 et R. 3142-50 C. trav.)

 

 

L’obligation faite au service responsable de la convocation des membres de l’instance où siège le salarié de délivrer à ce dernier une attestation constatant la « présence effective »

L’obligation faite au salarié de remettre cette attestation à son employeur

(article R. 3142-48 C. trav.)

 

 

La capacité, pour le salarié, de saisir directement le bureau de jugement du conseil de prud’hommes (statuant en la forme des référés et en dernier ressort) afin de contester le refus de l’employeur

(article L. 3142-63 in fine et R. 3142-46 C. trav.)

 

 



(1) Art  L.3142-60 C.trav.

(2) Art  R.3142-51 C.trav.

(3) Art  L.3142-66 2° C.trav.

(4) Art  L.3142-65 1° C.trav.

(5) Art  L.3142-62 al. 1er C.trav.

(6) Art  L.3142-66 2° et R.3142-52 al. 1er C.trav.

 

(7) Art  R.3142-52 al. 2 C. trav

(8) Art  R.3142-45 C.trav.

(9) Art  L.3142-63 al. 1 et 2 C.trav.

(10) Art  R.3142-45 al. 1er et R.3142-53 C.trav.

(11) Art  L.3142-65 3° et D.3142-53 C.trav.

(12) Art  L.3142-63 al. 2 C.trav. et R.3142-45 C.trav.

(13) Art  R.3142-47 C.trav.

(14) Art  L.3142-63 et R.3142-46 C.trav.

(15) Art  L.3142-62 in fine C.trav.

(16) Art  L.3142-61 C.trav.

(17) Art  R.3142-49 C.trav.

(18) Art  R.3142-49 et R.1423-55 C.trav.

(19) Art  R.3142-48 al. 1er C.trav.

(20) Art  R.3142- 48 al. 2 C.trav.