Le congé de solidarité familiale

Références : Articles L. 3142-6 et suivants du Code du travail.

mis à jour le 17/03/2017 à 16H49 Publié le 17/03/2017 à 16H49

Le congé de solidarité familiale est un dispositif qui permet à un salarié de suspendre, en tout ou partie, sa prestation de travail afin d’accompagner un proche en fin de vie.

 

1. Les potentiels bénéficiaires

Peuvent potentiellement bénéficier de ce congé :

- les salariés dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable ;

- mais aussi les salariés qui ont été désignés comme « personne de confiance » au sens de l’article L. 1111-6 du Code de la santé publique. Celle-ci peut être un parent, un proche ou le médecin traitant de la personne souffrante.

2. La durée du congé

La durée du congé est directement fixée par le salarié. Dans la limite toutefois d’une durée maximale soit conventionnelle, soit réglementaire(1).

La durée maximale du congé demeure fixée à trois mois renouvelable une fois(2).

Attention ! Une convention ou un accord collectif d’entreprise (ou à défaut, un accord de branche) demeure libre de fixer une durée maximale et/ou un nombre de renouvellements plus ou moins important(3).

3. L’accès au congé et à son éventuel renouvellement

La loi précise que ce congé « débute ou est renouvelé à l’initiative du salarié »(4). De cette formulation, il faut comprendre que le départ en congé de solidarité familiale, de même que son renouvellement, n’a pas à passer par une demande que l’employeur serait fondé à accepter ou à refuser. Aussi, dès lors que le salarié remplit les conditions requises et qu’il souhaite accéder à ce congé, sa décision s’impose-t-elle à l’employeur.

• L’accès au congé

Le salarié doit informer l’employeur de sa demande de congé « par tout moyen conférant une date certaine » au moins 15 jours avant qu’il ne débute(5).

Attention ! D’une part, ce délai de prévenance pourra être revu à la hausse ou à la baisse par une convention ou par accord d’entreprise (ou à défaut, par un accord de branche)(6).D’autre part, en cas d’« urgence absolue constatée par écrit par le médecin », le congé peut débuter ou être renouvelé sans délai(7).

Important ! À l’occasion de cette demande de congé, le salarié doit bien évidemment informer l’employeur, « par tout moyen conférant date certaine », de la date de son départ(8) mais aussi de la date prévisible de son retour. En cas de modification ultérieure de cette dernière date, le salarié devra en informer l’employeur au moins 3 jours avant son retour effectif(9). Il doit, par ailleurs, justifier de sa capacité à bénéficier d’un tel congé en joignant à son envoi « un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister, attestant que cette personne souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable »(10).

• L’accès au renouvellement du congé

Lors d’une éventuelle demande de renouvellement, le salarié doit informer son employeur, « par tout moyen conférant date certaine » et ce au moins 15 jours avant le terme initialement prévu(11).

Attention !

- D’une part, ce délai de prévenance pourra cependant être revu à la hausse ou à la baisse par une convention ou par accord d’entreprise (ou à défaut, un accord de branche).

- D’autre part, son application peut tout bonnement se trouver écartée « en cas d’urgence absolue constatée par écrit par le médecin ». Le congé peut alors débuter ou être renouvelé sans délai. La loi travail a ici repris à son compte une disposition qui n’était jusqu’alors que réglementaire tout en la rendant plus précise.

La question de l’« urgence absolue » et de son effet neutralisateur du délai de prévenance n’était, jusqu’alors, abordée que par dans la partie réglementaire du Code du travail(12). C’est désormais une disposition législative qui en traite, et de manière bien plus complète qu’auparavant, puisque désormais, « l’urgence absolue » peut être mobilisée lors de l’accès au congé comme lors de son renouvellement, alors qu’avant elle ne pouvait l’être que lors de l’accès au congé.

Important ! Que ce soit pour l’accès au congé ou pour son renouvellement, le salarié a le droit de saisir directement le bureau de jugement du conseil de prud’hommes (statuant en la forme des référés et en dernier ressort) en cas de contestation avec l’employeur(13).

4. Droits et obligations du salarié pendant le congé

• Les modalités de déroulement du congé

Avec l’accord de son employeur, le salarié a la possibilité de faire évoluer les modalités de ses absences. C’est ainsi qu’il peut :

- soit fractionner le congé ;

- soit le transformer en période d’activité à temps partiel.

Pour ce faire, il doit « par tout moyen conférant date certaine » déposer sa requête auprès de l’employeur au moins 15 jours avant la date envisagée pour le passage en fractionnement ou en activité à temps partiel(14).

En cas de fractionnement, la durée minimale de chaque période de congé est alors fixée à une journée(15).

Attention ! Ces conditions de fractionnement ou de transformation en temps partiel peuvent cependant être déterminées par une convention ou un accord d’entreprise (ou à défaut, un accord de branche)(16).

• L’interdiction d’exercice de toute autre activité professionnelle

Pendant tout le temps que dure son congé, le salarié bénéficiaire ne peut en aucun cas exercer une autre activité professionnelle(17).

• L’absence de maintien de rémunération

Sauf disposition conventionnelle plus favorable, la rémunération du salarié est suspendue pendant toute la durée de son congé.

Le salarié en congé de solidarité familiale peut cependant prétendre au versement d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (Ajap)(18). Pour ce faire, il doit simplement veiller à compléter le formulaire correspondant, à en faire compléter la partie médicale par le médecin traitant de la personne assistée, et à l’adresser à sa caisse primaire d’assurance maladie, accompagné d’une attestation de son employeur certifiant qu’il bénéficie bien d’un congé de solidarité familiale(19).

Le montant de cette allocation, qui (depuis le 1er avril 2016) est de 55,21 € par jour si le salarié est en congé total et de 27, 60 € par jour si le salarié est en activité à temps partiel(20), n’est cependant versée que pour une durée de temps très limitée : 21 jours maximum pour une allocation congé total et 42 jours maximum pour une allocation activité à temps partiel(21).Ce qui, dans bien des cas ne permettra pas de couvrir toute la période de congé de solidarité familiale, dont la durée maximale est réglementairement fixée à 3 mois, renouvelable une fois(22).

• La préservation du « lien » salarié/entreprise

Le Code du travail invite les négociateurs (d’entreprise ou à défaut, de branche) à se pencher sur les mesures permettant le maintien d’unlien entre l’entreprise et le salarié pendant la durée du congé et sur les modalités d’accompagnement du salarié à ce retour(23). Mais il ne prévoit pas la mise en œuvre de dispositions supplétives dès lors que la négociation ne serait pas emparée de ce sujet.

Dès lors qu’une négociation serait amenée à s’ouvrir sur ce sujet, les négociateurs CFDT devront donc veiller à ce que cette préoccupation soit bien intégrée aux discussions.

5. Au terme du congé

Le congé de solidarité familiale peut prendre fin dans trois types de circonstances :

- soit à l’expiration de sa durée maximale ;

- soit à une date antérieure choisie par le salarié ;

- soit dans les 3 jours (éventuellement augmenté des jours de congé pour événements familiaux auxquels le salarié pourrait prétendre) qui suivent le décès de la personne assistée(24).

Important ! En cas de modification ultérieure de la date de retour initialement choisie, le salarié doit veiller à en informer l’employeur au moins 3 jours avant son retour effectif(25). Il est à noter que ce délai de 3 jours ne peut être conventionnellement modifié, puisque la disposition réglementaire qui l’institue figure à la partie « ordre public ».

Comme évoqué plus haut, rappelons ici que, via une convention ou un accord collectif d’entreprise (ou à défaut, un accord de branche), des modalités d’accompagnement au retour du salarié peuvent être mises en place(26).

TABLEAU 2 - Le congé de solidarité familiale et la nouvelle architecture du Code du travail

ORDRE PUBLIC

CHAMP DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE

DISPOSITIONS SUPPLETIVES

La détermination des bénéficiaires potentiels

(article L. 3142-6 C. trav.)

La durée maximale du congé

(article L. 3142-14 1° C. trav.)

La durée maximale du congé fixée à 3 mois

(article L. 3142-15 1° C. trav.)

L’initiative donnée au salarié dans la prise du congé

(article L. 3142-7 al. 1er C. trav..

Le nombre de renouvellements possibles

(article L. 3142-14 2° C. trav.)

La limitation à un seul renouvellement du congé

(article L. 3142-15 1° C. trav.)

Le droit, pour le salarié, de fixer lui-même la durée de son congé (dans la limite des durées maximales applicables)

(article L. 3142-7 al. 1er C. trav.)

 

Les conditions de fractionnement du congé ou de sa transformation en période d’activité à temps partiel

(article L. 3142-14 3° C. trav.)

Les modalités de fractionnement du congé ou de sa transformation en période d’activité à temps partiel

(article L. 3142-15 2° et C. trav.)

L’accès au congé (ou à son renouvellement en cas d’« urgence absolue »)

(article L. 3142-7 al. 2 C. trav.)

Les délais d’information de l’employeur sur la prise du congé, sa durée prévisible, son renouvellement et la durée du préavis en cas de retour du salarié avant le terme prévu du congé

(article L. 3142-14 4° C. trav.)

Les délais d’information de l’employeur sur la prise du congé (15 jours avant qu’il ne débute), sa durée prévisible, son renouvellement (15 jours avant le terme initialement prévu) et les conditions du retour du salarié avant le terme prévu du congé (information de l’employeur au moins 3 jours avant son retour effectif)

(article L. 3142-15 3° C. trav.)

Les conditions susceptibles d’établir le terme du congé.

(article L. 3142-7 in fine C. trav.).

 

La nécessité pour le salarié d’informer l’employeur au moins 3 jours avant son retour effectif en cas de modification de la date prévisionnelle de retour

(article D. 3142-3 C. trav.)

 

 

 

Les mesures permettant le maintien d’un lien entre l’entreprise et le salarié pendant la durée du congé et les modalités d’accompagnement du salarié à son retour

(article L. 3142-14 5° C. trav.)

 

 

La capacité, pour le salarié (avec l’accord de l’employeur), de fractionner le congé ou

de le transformer en période d’activité à temps partiel.

Le droit, pour le salarié, en cas de fractionnement, de disposer de périodes de travail d’au moins une journée

(articles L. 3142-8 et D. 3142-2 C. trav.)

La durée maximale du congé

(articles L. 3142-7, L. 3142-14 1° et L. 3142-26 1° C. trav )

 

L’interdiction d’exercer une autre activité professionnelle pendant le congé

(article L. 3142-9 C. trav.)

 

 

La garantie, pour le salarié, de retrouver au terme du congé un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente

(article L. 3142-10 C. trav..

 

 

La capacité, pour le salarié, de saisir directement le BJ du CPH (statuant en la forme des référés et en dernier ressort) afin de contester le refus de l’employeur

(articles L. 3142-13 et R. 3142-4 C. trav.)

 

 


(1) Art  L.3142-7 al. 1er C.trav.

(2) Art  L.3142-15 1° C.trav.

(3) Art  L.3142-14 1° et 2° C.trav.

(4) Art  L.3142-7 al. 1er C.trav.

(5) Art  D.3142-5 C.trav.

(6) Art  L.3142-14 C.trav.

(7) Art  L.3142-7 al. 3 C.trav.

(8) Art  D.3142-5 al. 1er C.trav.

(9) Art  L.3142-15 3° et D.3142-3 C.trav.

(10) Art  D.3142-5 al . 2 C.trav.

(11) Art  D.3142-6 C.trav.

(12) Art  D 3142-7 C.trav. aujourd’hui abrogé.

(13) Art  L.3142-13 et R.3142-4 C.trav.

(14) Art  D 3142-5 C.trav.

(15) Art  D.3142-2 C.trav.

(16 )Art  L.3142-14 3° C.trav.

(17) Art  L.3142-9 C.trav.

(18) Art  L.168-1 1° C.séc.soc.

(19) Art  L.168-5 C.séc.soc.

(20) Art  L.168 -4 al. 2 et D.168-7 C.sec.soc.

(21) Art  L.168-4 al. 1er et D.168-3 al. 1er C.sec.soc.

(22) Art  L.3142-15 1° C.trav.

(23) Art  L.3142-14 5° C.trav.

(24) Art  L.3142-27 al. 2 C.trav.

(25) Art  L.3142-15 3° et D.3142-3 C.trav.

(26) Art  L.3142-14 5° C.trav.