Le congé de solidarité internationale

Références : Articles L. 3142-32 à L. 3142-40 du Code du travail.

mis à jour le 20/03/2017 à 14H47 Publié le 20/03/2017 à 14H48

La présente fiche a pour objet l'étude du congé de solidarité internationale.

1. Définition, bénéficiaires et durée du congé

Le congé de solidarité internationale est un dispositif qui permet à un salarié de participer à une mission hors de France pour le compte d’une association humanitaire ou pour celui d’une organisation internationale dont la France est membre.

Sont potentiellement concernés par la prise de ce congé, les salariés :

- qui justifient d’une ancienneté de 12 mois (consécutifs au non) dans l’entreprise(1) ;

et

- qui participent à une mission hors de France pour le compte d'une association à objet humanitaire régie par la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d'association ou inscrite au registre des associations en application du Code civil local applicable aux départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, ou pour celui d'une organisation internationale dont la France est membre(2).

La liste des associations et organisations est fixée par l'autorité administrative(3).

La durée maximale du congé est de 6 mois. Elle est de 6 semaines en cas d'urgence(4).

Attention ! Une convention ou un accord collectif d’entreprise (ou à défaut, un accord de branche) peut cependant fixer « l’ancienneté requise pour bénéficier de ce congé »(5)C’est seulement à défaut d’accord que cette ancienneté est de 12 mois. De même, les durées maximales des congés peuvent cependant être revues à la hausse ou à la baisse par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, par une convention ou un accord collectif de branche(6).

2. La prise du congé

- La demande du salarié. Le salarié doit informer l’employeur de sa volonté de bénéficier de ce congé « par tout moyen conférant date certaine » et ce, au moins 30 jours avant son début. Ce délai de prévenance est cependant ramené à 48 heures en cas d’urgence(7).

Attention ! Une convention ou un accord collectif d’entreprise (ou à défaut, un accord de branche) peut cependant fixer un délai de prévenance plus ou moins court(8).

  • En pratique, le salarié doit, à cette occasion, veiller à préciser la durée de l’absence envisagée et le nom de l’association pour le compte de laquelle la mission sera accomplie(9).

- Refus possible de l’employeur. L’employeur peut refuser le départ en congé de son salarié en se fondant sur deux motifs distincts.

  • 1er motif : après avis du comité d'entreprise ou à défaut, des délégués du personnel (s'ils existent), l’employeur peut refuser le départ du salarié dès lors qu’il estime que cette absence est susceptible d'avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.
  • 2nd motif : l’employeur peut aussi refuser le départ du salarié s'il établit qu’à la date de départ envisagée par le salarié, le nombre de salariés bénéficiant déjà d’un tel congé atteint, par établissement, la proportion suivante :

- moins de 50 salariés : 1 bénéficiaire,

- de 50 à 99 salariés : 2 bénéficiaires,

- de 100 à 199 salariés : 3 bénéficiaires,

- de 200 à 499 salariés : 4 bénéficiaires,

- de 500 à 999 salariés : 5 bénéficiaires,

- de 1.000 à 1.999 salariés : 6 bénéficiaires,

- à partir de 2 000 salariés : 1 bénéficiaire de plus par tranche supplémentaire de 1.000 salariés(10).

Attention ! Le nombre maximal de salariés susceptibles de bénéficier, au cours d’une même année, d’un congé de formation de solidarité internationale peut cependant être revu à la hausse ou la baisse par une convention ou accord d’entreprise (ou à défaut, par un accord de branche)(11).

De tels refus, qu’ils soient fondés sur le premier ou le second motif, doivent être notifiés à l’intéressé « par tout moyen conférant une date certaine » et ce dans les 15 jours (ou les 24 heures en cas d’urgence) qui suivent la réception de la demande. Si le refus est fondé sur le premier motif, il doit, par ailleurs, être motivé(12).

  • En pratique, à défaut de réponse de l'employeur dans ce délai de 15 jours, son accord est réputé acquis(13). Mais attention toutefois, en cas d’urgence, d’une part, l’employeur n’est pas tenu de motiver son refus et, d’autre part, son silence ne vaut pas acceptation(14) !

En cas de contestation de la décision de refus le concernant, le salarié a le droit de saisir directement le bureau de jugement du conseil de prud’hommes (statuant en la forme des référés et en dernier ressort)(15).

3. Droits et obligations du salarié pendant le déroulé du congé

Le temps passé en congé ne peut en aucun cas être imputé sur la durée du congé payé annuel.

Ce temps de congé est, par ailleurs, assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des avantages légaux et conventionnels liés à l'ancienneté(16).

De l’importance de garder le lien

La loi renvoie à la négociation collective (convention ou accord collectif d’entreprise ou à défaut, accord de branche) pour que des « mesures permettant le maintien d’un lien entre l’entreprise et le salarié pendant la durée du congé et, le cas échéant, les modalités d’accompagnement du salarié à son retour »(17)puissent être mises en œuvre. Cela mérite d’être souligné car, par nature, ce type de congé est susceptible d’éloigner ceux qui en bénéficient des réalités professionnelles inhérentes à leur emploi. L’on peut cependant regretter qu’en la matière, aucune disposition supplétive n’ait été prévue(18). Aux équipes CFDT, donc, à bien veiller de s’emparer de cette question dès lors que des négociations relatives à ce type de congé viendraient à s’ouvrir !

4. Au terme du congé

À l’issue du congé de solidarité internationale (ou à la suite de son interruption pour cas de force majeure), le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente(19).

Que faut-il entendre par « emploi similaire » ?

L’emploi similaire est « celui qui n’entraîne aucune modification d’un des éléments essentiels du contrat de travail, que sont notamment les fonctions, les horaires de travail et le lieu de travail ».

À l’issue du congé, le salarié remet à l'employeur une attestation constatant l'accomplissement de la mission, délivrée par l'association ou l'organisation concernée(20).

5. TABLEAU – Le congé de solidarité internationale et la nouvelle architecture du Code du travail

ORDRE PUBLIC

CHAMP DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE

DISPOSITIONS SUPPLETIVES

La détermination des bénéficiaires potentiels

(article L. 3142-67 C. trav.)

La durée maximale du congé

(article L. 3142-73 1° C. trav.)

La durée maximale du congé : 6 mois (ou 6 semaines en cas d’urgence)

(article L. 3142-74 1° C. trav.)

La non-imputation de la durée du congé sur la durée du congé payé annuel.

L’assimilation de la durée du congé à une période de travail effectif pour la détermination des avantages légaux et conventionnels liés à l’ancienneté

(article L. 3142-68 C. trav.)

L’ancienneté requise pour bénéficier de ce congé

(article L. 3142-73 2° C. trav.)

L’ancienneté requise pour bénéficier de ce congé : 12 mois consécutifs ou non

(article L. 3142-74 2° C. trav.)

Le droit de l’employeur, après avis du comité d’entreprise ou à défaut, des délégués du personnel (s’ils existent) de refuser le départ en congé du salarié en raison des « conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise » ou du trop grand nombre de salariés ayant déjà bénéficié d’un tel congé

(article L. 3142-69 al. 1er C. trav.)

 

L’obligation faite à l’employeur de motiver et de notifier « par tout moyen conférant date certaine » son refus dans les quatre jours suivant la réception de la demande (ou dans les vingt-quatre heures en cas d’urgence).

(article L. 3142-69 in fine C. trav.)

 

En fonction de l’effectif de l’établissement, le nombre maximal de salariés susceptibles de bénéficier simultanément du congé

(article L. 3142-73 3° C. trav.)

En fonction de l’effectif de l’établissement, le nombre maximal de salariés susceptibles de bénéficier simultanément du congé varie.  Moins de 50 salariés : 1 bénéficiaire

De 50 à 99 salariés : 2 bénéficiaires 

De 100 à 199 salariés : 3 bénéficiaires

De 200 à 499 salariés : 4 bénéficiaires

De 500 à 999 salariés : 5 bénéficiaires

De 1.000 à 1.999 salariés : 6 bénéficiaires

A partir de 2 000 salariés : 1 bénéficiaire de plus par tranche supplémentaire de 1.000 salariés

(article L. 3142-74 3° C. trav.)

Le fait que l’employeur, dès lors qu’il ne donne pas de réponse dans le délai requis, est réputé avoir donné son accord au départ du salarié en congé (sauf dans les cas d’urgence).

(articles L. 3142-69 in fine et L. 3142-70 C. trav.)

Les délais dans lesquels le salarié adresse sa demande de congé à son employeur

(article L. 3142-73 4° C. trav.)

Les délais dans lesquels le salarié adresse sa demande de congé à son employeur sontd’au moins 30 jours avant le début du congé et 48 heures avant le début du congé en cas d’urgence

(articles L. 3142-74 et D. 3142-56 3° C. trav.)

Le droit, pour le salarié, à l’issue du congé (ou à la suite de son interruption pour cas de force majeure) de retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente

(article L. 3142-71 C. trav.)

Les mesures permettant le maintien d’un lien entre l’entreprise et le salarié pendant la durée du congé et, le cas échéant, les modalités d’accompagnement du salarié à son retour

(article L. 3142-73 5° C. trav.)

 

L’obligation faite au salarié, à l’issue du congé, de remettre à son employeur une attestation constatant l’accomplissement de la mission, délivrée par l’association ou l’organisation concernée

(article L. 3142-72 C. trav.)

 

 

La capacité, pour le salarié, de saisir directement le BJ du CPH (statuant en la forme des référés et en dernier ressort) afin de contester le refus de l’employeur

(articles L. 3142-69 al. 3 et R. 3142-55 C. trav.)

 

 

 


(1) Art  L.3142-74 C.trav.

(2) Art  L.3142-67 C.trav.

(3) Art  L.3142-67 in fine C.trav.

(4) Art  L.3142-74 C.trav.

(5) Art  L.3142-73 C.trav.

(6) Art  L.3142-73 1° C.trav.

(7) Art  L.3142-74 3° et D.3142-56 al. 1er C.trav.

(8) Art  L.3142-73 4° C.trav.

(9) Art  D.3142-56 al. 2 C.trav.

(10) Art  L.3142-74 3° et D.3142-57 C.trav.

(11) Art  L.3142-73 3° et D.3142-57 C.trav.

(12) Art  L.3142-69 al. 2 C.trav.

(13) Art  L.3142-69 in fine et D.3142-54 in fine C.trav.

(14) Art  L.3142-70 C.trav.

(15)Art  L.3142-69 et R.3142-55 C.trav.

(16) Art  L.3142-68 C.trav.

(17 )Art  L.3142-73 5° C.trav.

(18)Art  L.3142-74 C.trav.

(19)Art  L.3142-71 C.trav.

(20) Art  L.3142-72 C.trav.