Le congé sabbatique

mis à jour le 17/03/2017 à 17H23 Publié le 20/03/2017 à 10H28

Le congé sabbatique est un dispositif qui permet au salarié, à sa convenance personnelle, de suspendre son contrat de travail pour un temps donné.

1. Les potentiels bénéficiaires

Sont potentiellement concernés les salariés qui, à la date de départ en congé :

- justifient d'une ancienneté minimaledans l'entreprise d’au moins 36 mois, cumulée, le cas échéant, sur plusieurs périodes non consécutives ;

et qui

- justifient de 6 années d'activité professionnelle ;

et qui

- n'ont pas bénéficié au cours des 6 années précédentes, dans la même entreprise, d'un congé sabbatique, d'un congé pour création d'entreprise ou d'un congé individuel de formation d'une durée d'au moins 6 mois(1)

Attention ! La condition d’ancienneté requise dans l’entreprise pour ouvrir droit au congé ainsi que le temps pendant lequel le salarié doit ne pas avoir bénéficié d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé individuel de formation (d’une durée d’au moins 6 mois) peuvent être revus à la hausse ou à la baisse par une convention ou un accord collectif d’entreprise (ou à défaut, d’un accord de branche)(2).

Comme c’était déjà le cas sous l’empire de l’ancienne réglementation(3), les textes actuels précisent que l’ancienneté acquise dans toute autre entreprise du groupe est prise en compte au titre de l’ancienneté(4).

2. La durée du congé

La durée de ce congé peut varier entre 6 mois minimum et 11 mois maximum(5).

Attention ! Ces durées minimales et maximales (ainsi que le nombre de renouvellements) peuvent être revues à la hausse ou à la baisse par une convention ou un accord collectif d’entreprise (ou, à défaut, un accord de branche)(6).

Il est à noter que la durée de ce congé peut être augmentée de jours de congés payés que le salarié aurait au préalable, et dans la perspective de la prise de son congé sabbatique, songé à « épargner ». Les congés payés annuels dus, en sus du congé principal de 4 semaines, peuvent très bien être reportés, à la demande du salarié, et ce, jusqu’à son départ effectif en congé sabbatique(7). Une telle augmentation du congé sabbatique par des jours « épargnés » de congé payé a également l’avantage de permettre au salarié de bénéficier d’une partie de congé rémunérée.

Le cumul de ces jours de congés payés ne peut porter que sur 6 années maximum.

Qu’advient-il de ces jours de congés payés épargnés si le salarié renonce à son projet ?

Dans un tel cas de figure, les jours de congés payés ayant été effectivement reportés devraient, chaque année, être ajoutés aux congés payés annuels. Et ce, par fraction de 6 jours, jusqu’à leur total épuisement. Les modalités de report de congés payés peuvent également être directement fixées par une convention ou un accord collectif d’entreprise (ou à défaut, un accord de branche)(8).

Attention ! Tant que ces jours reportés ne sont pas épuisés, aucun autre report de jours de congé payés, en vue d’un (autre) futur projet de congé sabbatique ne sera possible(9).

3. La prise du congé et son renouvellement

- La demande de congé. Le salarié doit informer l’employeur de la date départ en congé sabbatique qu’il a choisie ainsi que de sa durée « par tout moyen conférant date certaine » et ce au moins 3 mois à l’avance(10). « Les conditions et délais d’information de l’employeur par le salarié sur sa demande de congé ainsi que sur la date de son départ et sur la durée envisagée de ce congé » peuvent être prévus par une convention ou un accord d’entreprise (ou à défaut, par un accord de branche)(11).

Le dépôt tardif d’une demande de congé sabbatique justifie-t-il nécessairement son rejet ?

Non, a fortiori dans les entreprises de 300 salariés et plus puisque, comme nous le verrons plus loin, le rejet d’une demande de congé sabbatique n’y a pas droit de cité. Seul un différé peut alors être opposé au salarié(12).

- L’acceptation, par l’employeur. L’employeur doit alors, le plus simplement du monde, informer le salarié de son accord sur la date de départ choisie par l’intéressée « par tout moyen conférant date certaine »(13). Notons tout de même que, contrairement à la réglementation qui avait cours jusqu’alors(14), le silence de l’employeur ne peut plus désormais être assimilé à une réponse positive de sa part.

- Le possible report et le possible refus par l’employeur du départ en congé. Il y a, sur cet aspect des choses, de véritables évolutions de fond par rapport aux règles qui avaient cours avant la loi Travail. Jusqu’alors, le Code du travail précisait que le salarié, dès lors qu’il travaillait dans une entreprise de 200 salariés et plus, pouvait voir sa demande de congé sabbatique simplement reportée. Tandis que celui qui travaillait dans une entreprise de moins de 200 salariés pouvait voir cette même demande soit reportée, soit refusée. Désormais, cette ligne de démarcation entre entreprises selon leur taille existe toujours, mais elle a été portée à 300 salariés. Ce qui a mécaniquement pour effet d’exposer davantage de salariés à un refus de leur demande.

Il ne faut pourtant pas voir en cette une évolution une orientation nécessairement négative. Et ce pour deux principales raisons.

D’abord, parce que les décisions patronales de report du congé (de 6 mois ou de 9 mois selon la taille des entreprises) doivent désormais être nécessairement fondées sur des considérations chiffrées et objectives alors que, jusqu’alors, elles pouvaient être soit discrétionnaires(15), soit fondées sur des considérations chiffrées et objectives(16). Ensuite parce que les décisions patronales de refus doivent, lorsqu’elles sont possibles, toujours être précédées d’une consultation du comité d’entreprise ou à défaut, des délégués du personnel (s’ils existent) et justifiées par le fait que l’absence du salarié serait de nature à générer des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise(17).

Partant de cette brève mise en perspective, nous nous efforcerons de décrire, le plus précisément possible, quelles sont les nouvelles règles applicables en matière de report et de refus des demandes de congés sabbatique.

Pour ce faire nous nous arrêterons sur deux grands cas de figure : d’une part les salariés qui évoluent dans des entreprises de moins de 300 salariés, et d’autre part les salariés qui évoluent dans des entreprises de 300 salariés et plus.

  • 1er cas de figure : le salarié évolue dans une entreprise qui compte moins de 300 salariés.

L'employeur a ici la possibilité de différer, voire même de refuser le départ en congé du salarié. Commençons par le différé, qui peut se fonder sur deux motifs bien distincts.

1er motif de différé : l’employeur peut, dans la limite de 9 mois et en fonction de la proportion de salariés absents dans l’entreprise au titre du congé ou en fonction du nombre de jours d’absence prévus au titre de ce même congé, décider de différer le départ en congé du salarié(18).

Concrètement, l’employeur peut différer le départ en congé du salarié afin de faire en sorte que :

- soit le pourcentage des salariés simultanément absents de l’entreprise au titre du seul congé sabbatique ne dépasse pas 1,5 % de l’effectif de cette entreprise, jusqu’à la date à laquelle cette condition de taux est remplie ;

- soit le nombre de jours d’absence au titre du seul congé sabbatique ne dépasse pas 1,5 % du nombre de jours de travail effectués dans les 12 mois précédant le départ en congé. Il est à noter que, pour permettre le départ en congé d’un salarié, cette période de 12 mois peut très bien être prolongée dans la limite de 48 mois(19).

2nd motif de différé : l’employeur peut également différer, sans limite de temps déterminée, le départ en congé du salarié dès lors que celui-ci aurait pour effet de « porter l’effectif des salariés simultanément absents ou le nombre de jours d’absence » au titre du congé sabbatique et du congé pour création et pour reprise d’entreprise « à un niveau excessif au regard, respectivement, de l’effectif total et du nombre de jours travaillés dans l’entreprise »(20).

Concrètement, l’employeur peut différer le départ en congé du salarié afin de faire en sorte que :

- soit le pourcentage des salariés simultanément absents de l’entreprise au titre de ces deux congés ne dépasse pas 2 % de l’effectif de cette entreprise, jusqu’à la date à laquelle cette condition de taux est remplie ;

- soit que le nombre de jours d’absence au titre de ces deux congés ne dépasse pas 1,5 % du nombre de jours de travail effectués dans les 12 mois précédant le départ en congé. Cette période de 12 mois pouvant être prolongée dans la limite de 48 mois afin de permettre le départ en congé d’un salarié(21).

Préalablement à la réforme portée par la loi Travail, il est à noter que, dans les entreprises de moins de 200 salariés, seule la proportion de salariés absents était prise en compte afin de déterminer le droit de l’employeur à reporter le départ du salarié en congé sabbatique et que cette proportion était fixée à 1,5 % de l’effectif de l’entreprise (pour les absences en congé sabbatique) et à 2 % de l’effectif de l’entreprise (pour les absences en congé sabbatique et en congé pour création d’entreprise)(22).

Attention ! Les plafonds applicables tant au premier qu’au second motif de différé peuvent être revus à la hausse ou à la baisse par une convention ou un accord d’entreprise ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche(23).

  • En pratique, la durée du report commence à courir à compter de la présentation de la demande du salarié.

Le refus de départ en congé peut être décidé dès lors que l’employeur estime que le congé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise(24). Cette décision, qui ne s’appuie sur aucun mécanisme chiffré mais sur une simple appréciation de fait, doit nécessairement être précédée d’une consultation (pour avis) du comité d’entreprise ou des délégués du personnel (s’ils existent), puis être suivie d’une notification de l’employeur, effectuée par « tout moyen conférant une date certaine » et faisant apparaître le motif du refus(25).

  • En pratique, le salarié dispose alors, à compter de la notification qu’il a reçue, d’un délai de 15 jours pour contester le refus de l’employeur(26).

 

  • 2e cas de figure : le salarié évolue dans une entreprise qui compte 300 salariés et plus.

L'employeur n’a ici que la possibilité de différer le départ en congé du salarié. Il ne peut donc en aucun cas le refuser.

Le différé peut être décidé à l’appui des deux mêmes motifs que ceux que nous avons déjà passés en revue s’agissant des entreprises de moins de 300 salariés. Il convient donc de se référer au 1er et au 2nd motifs tels qu’ils ont été présentés plus haut.

Une différence importante est cependant à relever : le premier motif ne sera ici opposable au salarié que pour différer de seulement 6 mois le départ du salarié (contre 9 mois s’agissant des entreprises de moins de 300 salariés).

Quel que soit le motif invoqué par l’employeur, ce dernier doit, « par tout moyen conférant date certaine », en informer le salarié tout en indiquant la date de report(27).

  • En pratique : la durée du report commence à courir à compter de la présentation de la demande du salarié.

Attention ! Tout comme pour dans les entreprises de moins de 300 salariés, les plafonds applicables tant au premier qu’au second motif de différé peuvent être revus à la hausse ou à la baisse par une convention ou un accord d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche(28).

Important ! Que ce soit pour l’accès au congé ou à son renouvellement, le salarié a le droit de saisir directement le bureau de jugement du conseil de prud’hommes (statuant en la forme des référés et en dernier ressort) afin de contester un éventuel refus de l’employeur(29).

4. Droits et obligations du salarié pendant le congé

Sauf disposition conventionnelle plus favorable, le salarié voit, durant tout le temps que dure son congé, sa rémunération suspendue.

Pendant le déroulé de son congé sabbatique, il n’est pas fait interdiction au salarié d’exercer une autre activité rémunérée chez un autre employeur. Le contrat de travail n’étant cependant que suspendu, le salarié est tenu de respecter vis-à-vis à de son employeur une obligation de loyauté et (donc) de non-concurrence(30).

Au terme du congé

À l’issue du congé, le salarié doit pouvoir retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente(31).

Que faut-il entendre par « emploi similaire » ?

L’emploi similaire est « celui qui n’entraîne aucune modification d’un des éléments essentiels du contrat de travail, que sont notamment les fonctions, les horaires de travail et le lieu de travail »(32).

Le salarié doit en outre bénéficier d'un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience devront également, à cette occasion, être données au salarié(33).

  • En pratique, cet entretien professionnel donne nécessairement lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

Important ! Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé(34). Aussi, le salarié qui souhaiterait reprendre son travail de manière anticipée devrait nécessairement trouver un terrain d’entente avec son employeur.

5. TABLEAU - Le congé de sabbatique aidant et la nouvelle architecture du Code du travail

ORDRE PUBLIC

CHAMP DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE

DISPOSITIONS SUPPLETIVES

La détermination des bénéficiaires potentiels

(article L. 3142-28 C. trav.)

Les durées minimales et maximales du congé

(article L. 3142-32 C. trav.)

La durée minimale (6 mois) et maximale (11 mois) du congé

(article L. 3142-34 C. trav.)

La capacité donnée à l’employeur de différer le départ en congé du salarié

(articles L. 3142-29 et 30 C. trav.)

 

Le fait que les délais applicables à ce report courent à compter de la présentation de la demande du salarié

(article D. 3142-14 C. trav.)

Le nombre de renouvellements

(article L. 3142-32 1° C. trav.)

La condition d’ancienneté requise pour ouvrir droit à ce congé (36 mois, consécutifs ou non, sans avoir bénéficié, au cours des 6 années précédentes, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé individuel de formation d’une durée d’au moins 6 mois)

(article L. 3142-34 2° C. trav.)

Le droit du salarié, au terme de son congé, de retrouver le même emploi ou à un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente

(article L. 3142-31 al. 1er C. trav.)

La condition d’ancienneté requise pour ouvrir droit au congé

(article L. 3142-32 2° C. trav.)

L’obligation du salarié d’informer l’employeur de la date choisie pour son départ « par tout moyen conférant date certaine » et au moins 3 mois à l’avance

(articles L. 3142-34 3° et D. 3142-19 C. trav..

Le salarié ne peut invoquer un droit à être réemployé avant l’expiration du congé

(article L. 3142-31 in fine C. trav.).

La durée minimale dans l’entreprise pendant laquelle le salarié ne doit pas avoir bénéficié d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé individuel de formation d’une durée d’au moins 6 mois

(articles L. 3142-32 3° et L. 3142-28 al. 2 C. trav.)

À propos du 1er motif de différé : le droit de l’employeur de différer le départ en congé du salarié afin de faire en sorte que :

- soit le pourcentage des salariés simultanément absents de l’entreprise au titre du congé sabbatique ne dépasse pas 1,5 % de l’effectif de cette entreprise, jusqu’à la date à laquelle cette condition de taux est remplie ;

- soit le nombre de jours d’absence au titre du congé sabbatique ne dépasse pas 1,5 % du nombre de jours de travail effectués dans les 12 mois précédant le départ en congé. Il est par ailleurs à noter que, pour permettre le départ en congé d’un salarié, cette période de 12 mois peut être prolongée dans la limite de 48 mois

(articles L. 3142-29 al. 2 et D. 3142-20 C. trav.)

L’obligation de l’employeur de notifier, « tout moyen conférant date certaine », au salarié son refus d’accorder le congé

(article D. 3142-15 C. trav.)

Le plafond des durées possibles de report du départ en congé du salarié (sur la base du 1er et du 2nd motif de différé)

(articles L. 3142-32 4°, L. 3142-29 al. 2 et L. 3142-114 C. trav.)

À propos du 2nd motif de différé : le droit de l’employeur de différer le départ en congé du salarié afin de faire en sorte que :

- soit le pourcentage des salariés simultanément absents de l’entreprise au titre de ces deux congés ne dépasse pas 2 % de l’effectif de cette entreprise, jusqu’à la date à laquelle cette condition de taux est remplie ;

- soit que le nombre de jours d’absence au titre de ces deux congés ne dépasse pas 1,5 % du nombre de jours de travail effectués dans les 12 mois précédant le départ en congé. Pour, cette période de 12 mois pouvant là encore être prolongée dans la limite de 48 mois afin de permettre le départ en congé d’un salarié

(articles L. 3142-29 al. 2, D. 3142-21 et D. 3142-75 C. trav.)

Le droit du salarié de contester le refus de l’employeur dans les 15 jours suivant sa notification

(article D. 3142-16 C. trav.)

Le nombre de salariés pouvant être simultanément en congé sabbatique et/ou le nombre de jours d’absence pouvant être concédés à ce titre

(articles L. 3142-32 4° et L. 3142-114 al. 2 C. trav.)

 

L’obligation de l’employeur d’informer le salarié par « tout moyen conférant date certaine » de son accord sur la date de départ choisie ou de son report

(article D. 3142-17 C. trav.)

Les conditions et les délais d’information de l’employeur par le salarié sur sa demande de congé ainsi que sur la date de son départ et sur la durée envisagée de ce congé

(article L. 3142-32 5° C. trav.)

 

La capacité, pour le salarié, de saisir directement le BJ du CPH (statuant en la forme des référés et en dernier ressort) afin de contester le refus de l’employeur

(articles L. 3142-29 et R. 3142-17 C. trav.)

 

 

 



(1) Art  L.3142-28 C.trav.

(2) Art  L.3142-32 2° C.trav.

(3) Art  L.3142-107 ancien C.trav.

(4) Art  L.3142-28 in fine C.trav.

(5) Art  L.3142-34 1° C.trav.

(6) Art  L.3142-32 1° C.trav.

(7) Art  L.3142-120 C.trav.

(8) Art  L.3142-33 et L.3142-35 C.trav.

(9) Art  L.3242-35 et L.3142-120 à L.3142-124 C.trav.

(10) Art  D.3142-19 C.trav.

(11) Art  L.3142-32 5° C.trav.

(12) Cass.soc. 12.03.08, n° 06-43.866.

(13) Art  L.3142-30 C.trav.

(14) Art  L.3142-98 ancien C.trav.

(15) Art  L.3142-94 et D.3142-8 anciens C.trav.

(16) Art  L.3142-96 et D.3142-49 C.trav.

(17) Art  L.3142-29 in fine et L.3142-113 C.trav.

(18) Art  L.3142-29 al. 1er C.trav.

(19) Art  L.3142-34 4° et D.3142-20 C.trav.

(20) Art  L.3142-29 al. 2 et L.3142-114 C.trav.

(21) Art  L.3142-29 al. 2, L.3142-114, D.3142-21 et D.3142-75 C.trav.

(22) Art  D.2142-100 ancien C.trav.

(23) Art  L.3142-32 4° C.trav.

(24) Art  L.3142-29 al. 2 et L.3142-113 1° C.trav.

(25) Art  L.3142-29 al. 2, L.3142-113 al. 4, L.3142-30 et D.3142-15 C.trav.

(26) Art  D.3142-15 C.trav.

(27) Art  L.3142-30 et D.3142-18 C.trav.

(28) Art  L.3142-32 4° C.trav.

(29) Art  L.3142-29 et R.3142-17 C.trav.

(30) Cass.soc. 05.06.96, n° 93-42.588.

(31) Art  L.3142-31 al. 1er C.trav.

(32) Cass.soc. 16.03.89, n°86-42.328.

(33) Art  L.3142-31 al. 1er C.trav.

(34)Art  L.3142-31 in fine C.trav.