Maternité et adoption

Références : Article L. 1225-1 et suivants du Code du travail.

mis à jour le 06/09/2016 à 08H31 Publié le 06/09/2016 à 08H31

Les femmes enceintes qui exercent une activité salariée bénéficient, à l’occasion de leur grossesse, d’un certain nombre de dispositions spécifiques : interdiction des discriminations, réglementation de leurs conditions de travail, limitation des possibilités de licenciement, droit à un congé rémunéré avant et après l’accouchement.

Certaines de ces dispositions s’appliquent en cas d’adoption pour les salariés qui peuvent bénéficier, sous certaines conditions, d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

1. Les droits de la femme enceinte

La femme enceinte bénéficie, en application des dispositions du Code du travail, d’un certain nombre de garanties et protections dès lors que l’employeur est informé de son état de grossesse.

• Les dispositions protectrices

1 | L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, résilier son contrat de travail pendant la période d’essai ou, sous réserve de ce qui est dit ci-après, prononcer une mutation (art. L. 1225-1). Il lui est interdit de faire des recherches d’une quelconque manière sur l’état de grossesse. De même, une femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu'elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte (art. L. 1225-2). En cas de litige, l’employeur doit communiquer au juge tous les éléments justifiant sa décision. Si un doute subsiste, il profite à la salariée en état de grossesse (art. L. 1225-3). Les dispositions ci-dessus sont applicables aux salariées bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation (art. L. 1225-3-1). La grossesse fait également partie des motifs de discrimination prohibés par la loi.


2 | Lorsque son état de santé l’exige (certificat médical), la salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à sa demande ou à l’initiative de l’employeur. Dans ce cas, son salaire doit être maintenu. Si l’affectation est proposée dans un autre établissement, la salariée doit donner son accord. En cas de désaccord, il appartient au médecin du travail d’arbitrer. La salariée retrouve son emploi initial à la fin de la grossesse ou dès que son état de santé le permet.

3 | Elle a droit à une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse et des suites de l’accouchement (art. L. 1225-16). Le même droit est reconnu à la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation. Le conjoint salarié de la femme enceinte (ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation), ou la personne salariée liée à elle par un PACS, ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires (ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale) au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

4 | Elle a droit à un congé maternité pendant lequel son contrat est suspendu (art. L. 1225-17). Sa durée est prise en compte pour l’acquisition des droits liés à l’ancienneté (art. L. 1225-24).

5 | La femme en état de grossesse médicalement constaté peut démissionner sans avoir à respecter le préavis qui lui est imposé, et sans devoir d’indemnité de rupture (art. L. 1225-34).

• La protection spécifique contre le licenciement

L'article 10 de la loi Travail allonge la durée de protection dont bénéficie la salariée en état de grossesse après la naissance de son enfant. Cette durée pendant laquelle l’employeur ne peut pas la licencier passe ainsi de 4 semaines à 10 semaines. L’allongement de la période de protection s’applique également au second parent qui en bénéficie à compter de la naissance de l’enfant, ainsi qu’aux parents adoptant. La loi prévoit également que la prise de congés payés immédiatement après la fin du congé de maternité reporte le point de départ de cette protection. Ce qui a pour conséquence de reporter d’autant la fin de cette protection. Autrement dit, au cours de la grossesse et après la naissance (ou l’adoption), y compris pendant toute la durée légale du congé de maternité (ou d’adoption) ainsi que pendant les 10 semaines suivantes, l’employeur ne peut licencier la salariée que si elle a commis une faute grave non liée à l’état de grossesse, ou si l’employeur se trouve dans l’impossibilité, pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement ou à l’adoption, de maintenir le contrat de travail (art. L. 1225-4).

Le licenciement qui n’obéit pas à l’un de ces deux motifs est nul. Si l’employeur ignore l’état de grossesse et rompt le contrat de travail, la salariée peut obtenir l’annulation de la rupture si, dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, elle adresse à l’employeur (par lettre recommandée avec demande d’AR) un certificat médical justifiant son état de grossesse ou une attestation délivrée par le service départemental d’aide sociale à l’enfance ou l’oeuvre d’adoption autorisée qui a procédé au placement. La réintégration est alors de droit, si la salariée la demande. À défaut, l’employeur pourra être condamné à verser les salaires que la salariée aurait perçus jusqu’à l’expiration des périodes de protection, et au paiement de dommages et intérêts.

Pendant toute la durée du congé maternité ou du congé d’adoption, la salariée bénéficie d’une protection absolue. Aucune rupture ne peut prendre effet ou même être notifiée pendant ce congé. Le contrat de travail ne pourra prendre fin, au plus tôt, qu’à l’expiration de la période de suspension du contrat de travail (art. L. 1225-4).

2. Le congé de maternité ou d'adoption

• Durée du congé de maternité

La salariée enceinte a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une durée variable, avec les précisions suivantes (art. L. 1225-17 et suiv.).

État pathologique : en cas de « grossesse pathologique » médicalement constatée, le congé prénatal peut être augmenté de 2 semaines. De même, en cas de « couches pathologiques », le congé postnatal peut être augmenté de 4 semaines.

Hospitalisation de l’enfant : la salariée peut reprendre son activité à la fin de la 6e semaine suivant l’accouchement si son enfant est hospitalisé depuis la naissance et reporter à la date où l’enfant sortira de l’hôpital le congé auquel elle a encore droit.

Accouchement prématuré : la durée totale du congé maternité n’est pas modifiée ; le congé postnatal est allongé de la durée du congé prénatal qui n’a pu être pris. En outre, les mères dont l’accouchement survient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l’hospitalisation postnatale de l’enfant bénéficient d’une période supplémentaire indemnisée. Celle-ci est égale au nombre de jours compris entre la date réelle de l’accouchement et la date initialement prévue de début du congé maternité. Elle ne peut être prise séparément du congé de maternité.

Accouchement tardif : la durée du congé postnatal n’est pas modifiée ; la durée totale du congé maternité s’en trouve donc allongée.

Repos obligatoire : la salariée peut ne pas prendre l’intégralité du congé auquel elle a droit, mais il lui est interdit de travailler pendant une période de 8 semaines entourant l’accouchement, dont au moins 6 après la date de celui-ci. Sous cette réserve, elle peut réduire, à sa demande et après avis favorable du médecin qui suit la grossesse, la période de congé prénatal d’une durée maximale de 3 semaines (la période de congé postnatal est augmentée d’autant). À la fin de son congé de maternité (ou d’adoption), la salariée doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente ; elle a également droit à l’entretien professionnel avec son employeur.

Décès de la mère : lorsque la mère décède lors de l’accouchement ou au cours du congé postnatal, le père peut suspendre son contrat de travail pendant une période au plus égale à la durée d'indemnisation restant à courir (soit, selon le cas, au maximum 10, 18 ou 22 semaines), le cas échéant reportée en cas d’hospitalisation de l’enfant (voir ci-dessus ; art. L. 1225-28). Il bénéficie alors de la protection contre le licenciement et, s’il en remplit les conditions, des indemnités journalières (voir www.ameli.fr). Dans cette situation, le père peut également demander le report de son congé de paternité et d’accueil de l’enfant à la fin de ce congé postnatal. Lorsque le père de l’enfant n’exerce pas son droit, le bénéfice de celui-ci est accordé au conjoint salarié de la mère, ou à la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle.

• Durée du congé d’adoption

Le salarié (le père adoptif ou la mère adoptive) qui adopte un enfant a le droit de prendre un congé à partir de la date d’arrivée de l’enfant au foyer. Il peut même, afin de préparer l’arrivée de l’enfant, demander que son congé d’adoption commence au maximum 7 jours calendaires avant cette arrivée (art. L.1225-37). La durée maximale du congé d’adoption est égale à celle du congé postnatal, soit 10 semaines. Elle est portée à 18 semaines lorsque l’adoption porte à 3 ou plus le nombre d’enfants dont le salarié, ou le foyer, assume la charge et à 22 semaines en cas d’adoptions multiples. Si les deux parents décident de se répartir ce congé, sa durée, telle que fixée ci-dessus, est majorée de 11 jours (ou 18 jours en cas d’adoptions multiples). Cette durée ne peut alors être fractionnée en plus de deux périodes, qui peuvent être simultanées (les deux parents peuvent donc être en même temps auprès de leur enfant) et dont la plus courte ne peut être inférieure à 11 jours. Ainsi, par exemple, l’un des parents salariés peut prendre le congé principal (10, 18 ou 22 semaines selon les cas) et l’autre le congé de 11 jours (ou 18 jours selon les cas).