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Les heures d'équivalence

mis à jour le 15/01/2016 à 10H40 Publié le 27/02/2017 à 17H54

Dans certaines professions et pour certains emplois caractérisés par de longues périodes d’inactivité (par ex : garde ou surveillance de nuit), peut être instituée une durée de travail équivalente à la durée légale.

 

Ce dispositif constitue un mode dérogatoire à la comptabilisation du temps de travail dont les conséquences portent tant sur la durée hebdomadaire de travail que sur la rémunération du salarié. 
Dans le cadre de ce régime, le temps de travail effectif ne correspond pas au temps réellement effectuée par le salarié dans l’entreprise mais à celui effectué en déduction des temps considérés comme « improductifs », c’est-à-dire tous ces temps où le salarié, tout en restant à la disposition de l’employeur, se trouve inoccupé. Le salarié est alors contraint à une durée de présence supérieure à la durée légale. A titre d’exemple, au sein d’une entreprise, la durée hebdomadaire du travail peut être fixée à 38 heures qui, compte tenu du régime d’équivalence, seront décomptées comme 35 heures.

La loi Travail n’a pas impacté sur le fond le régime des équivalences, elle a en revanche ouvert à la négociation collective de branche la possibilité de mettre en place ce dispositif.

1. Un dispositif redéfini

 

Avant l’intervention de la loi Travail et aux termes l’ancien article L. 3121-9 du Code du travail, une durée du travail équivalente à la durée légale pouvait être instituée « dans les professions et pour des emplois déterminés comportant des périodes d'inaction soit par décret, pris après conclusion d'une convention ou d'un accord de branche, soit par décret en Conseil d'Etat (al.1). Ces périodes sont rémunérées conformément aux usages ou aux conventions ou accords collectifs de travail (al.2)».

 Depuis, la loi du 8 août 2016, ce régime figure à l’article L. 3121-13 qui le définit comme « un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération pour des professions et des emplois déterminés comportant des périodes d’inaction »(1) . Elle supprime par ailleurs la disposition de l’alinéa 2 de l’ancien article L. 3121-9 qui faisait référence à la rémunération de ces périodes.

 

2. Une mise en place ouverte à la négociation collective

 

Crées en 1936 par les décrets d’application de la loi du 21 juin 1936(2), les systèmes d’équivalence étaient alors exclusivement issus d’une source réglementaire. Interprétant les dispositions légales, la Cour de cassation en a peu à peu admis la création via une convention collective(3). Puis, en application d’une ordonnance de 1982, qui autorisait des dérogations conventionnelles aux dispositions des décrets relatives à l’aménagement et à la répartition des horaires de travail, des accords collectifs ont institué des systèmes d’équivalence.
Coexistaient alors deux modalités de mise en place du dispositif: par décret ou par accord collectif (convention collective ou d’entreprise).
La loi Aubry II du 19 janvier 2000 a, par la suite, supprimé la possibilité d’instaurer des équivalences par la voie conventionnelle(4).

Jusqu’à maintenant, ce dispositif pouvait donc être mis en place pour des professions et des emplois déterminés comportant des périodes d’inaction :
- soit par décret pris après conclusion d’un accord de branche,
- soit par décret en Conseil d’Etat.

La loi Travail assouplit ces modalités de mises en place. Les durées d’équivalence peuvent désormais être instituées par une convention ou un accord de branche étendu(5). L’accord collectif doit, aux termes du nouvel article L. 3121-14 du Code du travail, déterminer la rémunération des périodes d’inaction.
C’est seulement à défaut d’accord que le régime d’équivalence peut être instauré par un décret en Conseil d’Etat(6). La loi restaure ainsi la possibilité de mettre en place des équivalences par la voie conventionnelle.
Cette mesure suit la philosophie générale de la loi qui tend à élargir le champ de la négociation collective en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.
Pour autant, cette extension du champ conventionnel se trouve limitée à double titre :

-          d’une part, seul un accord de branche étendu peut instituer un régime  d’équivalence, ce qui constitue une exception au principe de primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche qui gouverne la quasi-totalité des thèmes liés au temps de travail ;

-          d’autre part, si l’accord de branche n’a plus à être avalisé par un décret, il doit en revanche être étendu. L’Etat se réserve donc un droit de contrôle, qui se justifie par la particularité des règles entourant ce régime.  

A noter que les équivalences, y compris celles instituées par décret, peuvent être modifiées et même supprimées par accord collectif(7).

 

3. Un champ d’application toujours limité

 

 

La loi Travail n’a pas modifié le champ d’application du dispositif : il vise exclusivement des professions et emplois déterminés qui comportent des périodes d’inaction.

-          Des professions et des emplois déterminés …

Constituant un régime dérogatoire à la comptabilisation de la durée du travail, le système d’équivalence ne peut s’appliquer en dehors des professions et des emplois déterminés visés par les textes règlementaires ou conventionnels.
Ce champ doit être strictement respecté. Appliquer un dispositif d’équivalence en dehors des cas prévus entraîne le paiement d’heures supplémentaires au salarié.
De la même façon, les équivalences ne s’appliquent qu’aux entreprises ayant une activité principale visée par le décret ou l’accord l’instituant et pour les emplois concernés(8). 
Par ailleurs, lorsque sont énumérées les tâches qui ont pour effet de placer les salariés concernés dans un régime d’équivalence, un salarié affecté à d’autres tâches ne pourra pas se voir appliquer ce régime(9). En cas de double activité, par exemple, un salarié engagé en qualité de cadre de gestion qui exécute également des courses en tant qu’ambulancier ne peut se voir appliquer le système des équivalences prévus pour le personnel ambulancier roulant à temps plein(10).

Principaux secteurs prévoyant un système d’équivalence :

  • Hospitalisation privée et le secteur médico-social à caractère commercial
  • Etablissement sociaux et médico sociaux gérés par des personnes privées à but non lucratif comportant un hébergement (pour les permanences nocturnes en chambre de veille)
  • Transport routier de marchandises (pour le personnel roulant)
  • Transport sanitaire (ambulanciers)
  • Tourisme social et familial (personnel d'encadrement des mineurs, accompagnateurs de groupes et guides accompagnateurs)
  • Commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers

-          Comportant des périodes d’inaction…

Un dispositif d’équivalence suppose impérativement que l’organisation du travail comporte des périodes d’inaction, c’est-à-dire des heures creuses(11). A défaut, il n’a pas lieu d’être(12). Cette condition est strictement appliquée tant par les juges judiciaires(13)qu’administratifs(14).

Aucun texte ne prévoit l’application de systèmes d’équivalence à des salariés à temps partiel. La réglementation relative à la durée hebdomadaire légale du travail et la détermination des périodes d’inaction permettant d’y déroger ne peuvent donc être transposées à ces salariés(15). Cette exclusion n’est-elle pas contraire au principe d’égalité de traitement et de proportionnalité avec les salariés à plein temps ? Non répond le juge administratif qui considère que « ni la durée légale, ni par voie de conséquence la durée équivalente à la durée légale instaurée par décret, ne sont applicables aux salariés travaillant à temps partiel »(16).

 

4. La rémunération : suppression de la référence aux usages

 

Jusqu’à présent, les heures d’équivalences étaient rémunérées conformément aux usages ou aux conventions ou accords collectifs de travail[17].

La loi Travail supprime la référence aux usages et confie à la convention ou l’accord de branche étendu le soin de déterminer cette rémunération. A défaut, elle l’est par un décret.
La rémunération tient compte des périodes d’inaction. Aussi, si aucune disposition spécifique n’est prévue, aucune rémunération supplémentaire n’est due. Le salarié est alors payé non pas au prorata du nombre d’heures réellement effectuées (38 heures par exemple), mais par rapport à la durée légale du travail (soit 35H).

 

5. Le décompte des heures supplémentaires

 

Une durée équivalente à la durée légale a le même effet que la durée légale. L’institution régulière d’un tel système a donc pour effet de repousser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires(18).
Les heures supplémentaires ne sont alors pas celles effectuées au-delà de 35 heures, mais celles accomplies au-delà de la durée équivalente en vigueur dans l’entreprise (au-delà de 38h par exemple).
Ces heures sont alors décomptées intégralement sans application du rapport d’équivalence. Par exemple, pour une durée d’équivalence de 37 heures, les heures effectuées de 38 à 45 heures seront majorées de 25% et celles effectuées au-delà de la 46ème heure, de 50%.

 

6. Quelle application des durées maximales de travail ?

 

Si le système d’équivalence a un impact direct en termes de rémunération et de seuil de déclenchement des heures supplémentaires, qu’en est-il en termes de durée maximales de travail ?
Faut-il tenir compte des temps d’inaction pour le calcul des durées maximales de travail ?

Pour le droit de l’Union européenne, l’application des prescriptions minimales de la directive de 2003 portant sur le temps de travail(19), suppose de considérer dans son intégralité le temps de présence du salarié sur le lieu de travail comme du temps de travail.
Dans le cadre d’une remise en cause de notre dispositif national, une décision de la CJCE(20) s’est également prononcée dans ce sens. De là, nos juges administratifs(21) et judiciaires(22) se sont alignés sur la jurisprudence européenne. Pour apprécier le respect de la durée maximale du travail, ils tiennent compte de l’intégralité des heures de permanence effectuées par le salarié dans les locaux de l’entreprise (voir encadré).

 


(1)Art. L. 3121-13 C. trav.

(2)Loi du 21.06.36 instaurant les 40 heures hebdomadaires dans certaines professions de l’industrie et du commerce,

(3)Cass. Soc. 25.06.81, n° 79-42106.

(4)Dans un souci de sécurisation, un dispositif dérogatoire à la voie règlementaire avait toutefois été maintenu. Dans un souci de sécurisation, un dispositif dérogatoire à la voie règlementaire avait toutefois été maintenu Sous certaines conditions, un système d’équivalence conventionnel mis en place par un accord conclu sur le fondement de la loi du 13 juin 1998[4] demeure applicable en vertu d’une dérogation prévue par la loi Aubry II (Art. 28).

(5)Art. L. 3121-14 C. trav.

(6)Art. L. 3121-15 C. trav.

(7)Cass.soc.31.05.06, n°03-47176.

(8)Cass.soc.04.01.00, n°97-40777.

(9)Cass.soc.30.06.04, n°02-41.823.

(10)Cass.soc.28.10.09, n°07-42026.

(11)CE, 15.12.00, n°203.331.

(12)Cass.soc.28.09.10, n°09-41482.

(13)Cass.soc.08.07.03, n° 01-41843.

(14)CE, 18.10.06, n°276359.

(15)Cass.soc.18.09.13, n°12-17181.

(16)CE, 28.04.06, n°242.727.

(17)Ancien art. L. 3121-9, al. 2 du Code du travail

(18)Art. L. 3121-28 C. trav.

(19)Directive 2003/88 du 04.11.03.

(20)CJCE, 01.12.05, aff. C-14/04.

(21)CE, 28.04.06, n° 242727.

(22)Cass. Soc. 20.01.10, n° 07-45498.