Droit à la déconnexion et salariés au forfait jours

Références : Article L.3121-64, II du Code du travail.

mis à jour le 15/03/2017 à 16H37 Publié le 15/03/2017 à 16H38

Une attention particulière est portée sur les salariés au forfait jours pour lesquels la question du droit à la déconnexion doit faire partie intégrante des accords prévoyant les conventions de forfait. 

À défaut, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion doivent être définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés.

Cela conduira les entreprises n’entrant pas dans le champ de l’obligation de négocier annuellement telle que présentée ci-dessus, à travailler et réfléchir sur cette problématique et à mettre en place un certain nombre de règles.

1. La déconnexion des salariés au forfait dans l’accord collectif

Les accords autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours(1)doivent, à compter du lendemain de la publication de la loi, déterminer les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion, tel que prévu par l’article L. 2242-8, 7° du Code du travail.

Ces accords doivent également déterminer :

 

-          les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du travail du salarié ;

-          les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

Prévoir une obligation de déterminer des règles permettant le droit à la déconnexion des salariés au forfait jours, tout en imposant l’édiction de règles sur le suivi et l’évaluation de la charge de travail, nous paraît pertinent. En effet, si la question du droit à la déconnexion se pose, cela peut être en partie lié à un problème de charge de travail. En pratique, comment un salarié peut-il faire jouer son droit à la déconnexion si sa charge de travail ne lui permet pas ? Les nouvelles règles telles qu’issues de la loi Travail devraient le lui permettre, ou du moins tendre vers cela.

2. À défaut d’accord collectif, des modalités définies par l’employeur

Si toutefois l’accord collectif ne contient aucune stipulation quant aux modalités d’exercice du droit à la déconnexion, l’employeur doit alors lui-même définir « les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion ». Il doit également communiquer ces modalités par tout moyen aux salariés concernés.

Lorsqu’une charte aura été établie, en application de l’article L. 2242-8, 7° du Code du travail, les modalités d’exercice du droit à la déconnexion définies par l’employeur pour les salariés au forfait jours devront de fait, comme le précise le Code du travail, être conformes à la charte.

De même, si l’accord ne contient aucune stipulation quant à la question de la charge de travail, l’employeur est responsable de veiller au respect du droit au repos et à la santé du salarié. Pour cela, il devra :

-          établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié) ;

-          s'assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

-          organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

-Conséquences juridiques et pratiques pour le salarié au forfait. Comme ce qui a pu être dit sur la charte, il semble que la définition par l’employeur des modalités d’exercice de son droit à la déconnexion par le salarié constitue un engagement unilatéral qui a valeur normative. Ainsi le droit à la déconnexion devrait-il être opposable en justice, notamment en cas de non-respect des modalités de déconnexion définies par l’employeur, mais aussi, plus largement, en cas de non-respect du droit au repos et de la vie personnelle et familiale.

- Conséquences de l’absence de définition de ces règles. Si l’employeur ne définit pas les modalités de déconnexion ou encore ne communique pas au salarié ces modalités, cela aurait-il pour conséquence la nullité de la convention de forfait ? Dès lors qu’il s’agit d’une obligation qui incombe à l’employeur, notamment dans l’objectif de s’assurer du respect des droits fondamentaux des salariés au forfait, il nous semblerait évident que le non-respect de cette obligation soit sanctionné par la nullité de la convention individuelle de forfait. Les juridictions qui pourraient être saisies de la question ne manqueront pas de nous éclairer sur ce point.

Quoi qu’il en soit, la logique voulant que, pour les salariés au forfait, des règles soient fixées sur la charge de travail en parallèle de la fixation de règles sur le droit à la déconnexion nous semble tout à fait pertinente. Même si la loi ne leur fait obligation de ne traiter que du seul droit à la déconnexion, cette logique devrait être celle guidant les négociateurs dans le cadre de la négociation QVT-EP.

Lancement d’une concertation relative au télétravail

L’article 57 de la loi Travail prévoit qu’une concertation doit s’engager avec les organisations syndicales et les organisations professionnelles représentatives au niveau national et interprofessionnel « sur le développement du télétravail et du travail à distance, ainsi que sur l'évaluation de la charge de travail des salariés en forfait en jours,sur la prise en compte des pratiques liées aux outils numériques permettant de mieux articuler la vie personnelle et la vie professionnelle, ainsi que sur l'opportunité et, le cas échéant, les modalités du fractionnement du repos quotidien ou hebdomadaire de ces salariés ».

En ce qui concerne la première partie de la concertation, à savoir celle relative au télétravail et au travail à distance, la loi précise que les organisations syndicales et professionnelles peuvent, si elles le souhaitent, ouvrir une négociation sur ce sujet. Il est également précisé que cette concertation s’appuie sur un large état des lieux faisant apparaître le taux de télétravail par branche, selon la famille professionnelle et le sexe, ainsi que la liste des métiers par branches professionnelles potentiellement éligibles au télétravail.

En principe, à l’issue de la concertation, un guide de bonnes pratiques devrait être élaboré et servir de document de référence pour toute négociation d’une convention ou accord d’entreprise.

La concertation a commencé début 2017 (et non le 1er octobre  2016 comme « promis » dans la loi Travail).

Le mandat de la CFDT est clair : cette conciliation doit déboucher sur une véritable négociation interprofessionnelle. L’accord national interprofessionnel de juillet 2005 a vécu. Il faut remettre les partenaires sociaux autour de la table pour faire évoluer ce texte.Engager une vraie dynamique de développement du télétravail en s’attaquant sur le fond aux sujets qui freinent la mise en place du télétravail. Étendre la réflexion aux travailleurs nomades, qui ne sont pas pris en compte dans la plupart des accords.

Plusieurs priorités vont guider la CFDT dans cette concertation :

- Introduire plus de souplesse (les salariés, soucieux d’acquérir plus d’autonomie dans leur travail sont demandeurs de flexibilité) ;

- Encourager le télétravail et définir les conditions d’accès au télétravail en respectant le choix des salariés ;

- Mieux protéger les salariés, notamment en terme de durée et de charge de travail ;

- Prendre en compte la porosité entre temps de travail et temps personnels dans le cadre du télétravail, et plus largement encore dans le cadre du travail numérique ;

- Cadrer les modalités matérielles et financières et préciser les installations d’équipement et de mise aux normes du poste de travail des télétravailleurs.



 

(1) En application de l’article L.3121-63 du Code du travail, il peut s’agir d’un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche.