Les conventions de forfaits

Références : Articles L.3121-53 et suivant du Code du travail.

mis à jour le 23/02/2017 à 12H13 Publié le 14/03/2017 à 14H40

Les règles applicables aux conventions de forfait sur la semaine, le mois et sur l’année ont intégralement été réécrites par la loi du 8 août 2016 selon le triptyque ordre public/ négociation/ supplétif.


 

 Au-delà de cette réorganisation, la loi apporte d’importantes modifications de fond, principalement relatives aux forfaits annuels, plus spécifiquement en jours, et ce, dans le but de les encadrer, de les sécuriser et de les mettre en conformité avec les exigences constitutionnelles et européennes. Un encadrement imparfait, comme nous le préciserons dans les lignes qui suivent.

1. Ce que n’a pas changé la loi Travail              

 

• Les catégories de salariés concernés

La loi du 8 août 2016 n’a pas modifié le champ d’application des conventions de forfait annuel en heures ou en jours.

- Peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en heures, dans la limite du nombre fixé par l’accord collectif :

-          les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

-          les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps (1)

- Les salariés susceptibles de signer des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixés dans l’accord sont :

-           les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

-          les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées(2).

• La mise en place des conventions annuelles de forfait par accord collectif

Pour être mises en place au sein d’une entreprise, les conventions annuelles de forfait en jours et en heures doivent être prévues par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou à défaut, de branche(3). 

La loi Travail ne vient ici que confirmer la primauté de la négociation d’entreprise par rapport à la branche, qui avait été instituée par la loi du 20 août 2008(4).

• L’accord du salarié toujours requis, quelle que soit la taille de l’entreprise

Outre cet accord collectif, le recours au forfait annuel en jours ou en heures reste subordonné à l’accord du salarié ainsi qu’à l’établissement par écrit d’une convention individuelle de forfait(5). Cette disposition s’applique d’ailleurs dès que la durée du travail est forfaitisée. À noter qu’au cours des travaux préparatoires, il a été un temps question de permettre aux entreprises de moins de 50 salariés de recourir aux conventions de forfait en heures et en jours sur l’année, dans le cadre d’une décision unilatérale de l’employeur. Cette possibilité a par la suite été abandonnée.

• Le nombre de jours travaillés  et la possibilité de renoncer à des jours de repos

Il appartient toujours à l’accord collectif de fixer le nombre de jours compris dans le forfait annuel. Comme auparavant, ce nombre de jours travaillés dans l’année est limité à 218 jours maximum(6).

Toutefois, le salarié conserve la possibilité de renoncer, avec l’accord de son employeur, à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 10 %.  L’accord entre le salarié et son employeur doit alors être établi par écrit. L’accord collectif peut donc aussi fixer le nombre de jours maximum qui seront finalement travaillés dans le cadre de ce renoncement.

À défaut d’avoir fixé conventionnellement, ce nombre de jours est, comme avant, limité à 235 jours par an(7).
Cette limite doit toutefois être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles relatives aux congés payés.

La loi Travail précise que cet accord de renoncement à des jours de repos est valable uniquement pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Jusqu’ici préconisée par une circulaire de 2008(8), cette mesure est à présent codifiée.

• La rémunération

Pas de modification non plus sur la détermination de la rémunération des salariés en forfait jours, qui conservent la possibilité, en cas de rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, de saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi(9).

Quant aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures, la rémunération est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations prévues par l’accord collectif ou à défaut, les dispositions légales(10).

• La réglementation relative à la durée légale et aux durées maximales de travail

Au même titre que l’ancien article L. 3121-48 du Code du travail, les salariés en forfait jours ne sont toujours pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire de 35 heures ainsi qu’aux durées quotidiennes (10 heures par jour) et hebdomadaires maximales de travail (44 heures en moyenne, 48 heures dans l’absolu)(11).

Attention ! Les salariés en forfait heures sur l’année sont en revanche soumis à l’ensemble de ces règles.

2. Ce que change la loi Travail

Si la loi maintient un certain nombre de règles, elle apporte par ailleurs des changements importants visant les forfaits annuels et plus spécifiquement les forfaits jours.
Afin d’améliorer la prise en compte de la charge de travail de salariés, d’une part, elle inscrit une véritable obligation à la charge de l’employeur, et d’autre part, elle renforce le contenu des accords collectifs instituant ces forfaits.

Mais tout en posant de nouvelles exigences, elle va finalement en atténuer la portée, en instaurant tout un dispositif permettant aux employeurs de combler seuls les insuffisances de ces mêmes accords au regard des nouvelles dispositions légales. Ce pouvoir de décision unilatérale donne la possibilité aux employeurs, non seulement de poursuivre l’exécution de conventions individuelles de forfait en cours, mais également d’en conclure de nouvelles, alors même que l’accord collectif ne serait pas conforme à ces nouvelles exigences.

• Meilleure prise en compte de la protection de la santé et de la sécurité du salarié

- Les obligations de l’employeur inscrites dans l’ordre public. Jusqu’ici, les seules obligations de l’employeur concernant le suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours se résumaient à un entretien annuel individuel portant sur cette charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération(12).
Une consultation annuelle du comité d’entreprise sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés(13)était par ailleurs prévue dans ces obligations patronales.

La loi Travail va beaucoup plus loin, car elle inscrit dans l’ordre public l’obligation, pour l’employeur, de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition de son travail dans le temps(14). Cette obligation est d’ailleurs relayée, comme on le verra plus loin, par les dispositions portant sur le contenu de l’accord collectif, ainsi que par les dispositions supplétives.

A noter qu’il a été envisagé dans l’une des versions du projet de loi que l’employeur soit exonéré de toute responsabilité dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas, de sa propre initiative, bénéficié de ces repos ou congés, dès lors que l’employeur avait fixé des échéances et une charge de travail compatibles avec le respect des repos quotidien et hebdomadaire. Cette disposition a finalement été retirée du texte par le Gouvernement.

Quant à la consultation du comité d’entreprise, elle est toujours de mise et se fait aujourd’hui dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi(15).

A noter : une concertation nationale et interprofessionnelle sur le télétravail et le travail à distance (prévue pour le premier trimestre 2017) doit aborder la question de l’évaluation de la charge de travail des salariés en forfait jours.

- Le contenu des accords collectifs renforcé pour l’ensemble des forfaits annuels. Le contenu des accords collectifs instituant les forfaits jours fixé par l’ancien article L. 3121-39 était clairement insuffisant, tant au regard des dispositions constitutionnelles et européennes qu’au regard de la jurisprudence française. Incontestablement sources d’insécurité juridique, il était devenu indispensable de combler ces lacunes.

Jusqu’ici en effet, les accords collectifs instaurant des forfaits annuels en heures ou en jours devaient contenir les 3 clauses suivantes(16):

-          les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait ;

-          la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi (en jours dans la limite de 218 jours) ;

-          les caractéristiques principales de ces conventions.

La loi Travail a renforcé ce contenu en y ajoutant des dispositions d’ordre technique communes aux deux types de forfaits annuels (en heures et en jours) et d’autres, propres aux forfaits jours, destinées à renforcer le suivi de la charge de travail de ces salariés. L’ensemble de ces mentions s’imposent donc, en principe, à tous les accords collectifs conclus à compter du 10 août 2016.


- Parmi les clauses obligatoires communes aux forfaits jours et heures sur l’année, la loi reprend les trois mentions précédentes auxquelles elle ajoute(17):

-          la définition de la période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs ;

-          les conditions de prise en compte, pour la rémunération de salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période. En effet, la loi ne précisant pas les règles de proratisation à suivre en cas de présence incomplète du salarié sur la période de référence, elle laisse le soin aux partenaires sociaux de définir ces règles afin d’éviter qu’elles ne soient imposées de manière unilatérale par l’employeur.

 

A noter : aux termes de l’article 12, II de la loi Travail, ces deux nouvelles mentions ne s’imposent pas aux accords collectifs prévoyant le recours aux conventions de forfait annuel en heures ou en jours conclus avant sa publication, c’est-à-dire avant le 9 août 2016. Autrement dit, l’accord collectif antérieur reste valable même en l’absence de ces clauses.

La loi vient par ailleurs préciser que les caractéristiques principales des conventions de forfait doivent « notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait ». Cette mention vise à exclure de ces conventions les fourchettes de jours travaillés par exemple.

- D’autres clauses nouvelles ne visent que les forfaits jours et portent plus particulièrement sur le suivi de la charge de travail de ces salariés.
Ainsi qu’il a été mentionné ci-dessus, à défaut de disposition légale particulière sur ce point, c’est la jurisprudence qui a peu à peu renforcé le contenu des accords afin de les mettre en conformité avec le droit européen et d’éviter, dans la mesure du possible, une éventuelle remise en cause des conventions de forfait conclues sur cette base.

La loi Travail codifie ces exigences jurisprudentielles et impose à présent aux accords collectifs, instituant des conventions de forfait en jours, de déterminer (18):

-          les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

-          les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

-          les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion(19).

Par ailleurs, l’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos, sachant que cette limite doit être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles relatives aux congés payés.
A défaut d’accord, ce nombre reste fixé à 235 jours maximum(20).

•Toujours pas de plafond de jours travaillés en cas d’accord collectif

Bien que sur ce point rien n’ait changé, on peut toutefois le déplorer. On peut en effet regretter que ce plafond de 235 jours de travail maximum ne s’applique qu’à défaut de précision conventionnelle. Au contraire, aucune limite au nombre de jours travaillés n’est posée lorsqu’il y a un accord collectif (si ce n’est sa compatibilité avec les prescriptions minimales en termes de repos, jours fériés, etc.).

Un cadrage n’aurait pourtant pas été inutile, sachant qu’en tenant compte de l’ensemble des périodes non travaillées sur une année, un accord collectif pourrait ainsi fixer un nombre de jours travaillés annuels à 282 jours (!), ce qui ne semble pas compatible avec la protection du droit à la santé et à la sécurité des salariés préconisée par ailleurs.

Ces nouvelles dispositions sont, selon l’étude d’impact réalisée(21), volontairement non-directives afin de « laisser à la négociation collective la souplesse nécessaire. Seuls les partenaires sociaux sont en mesure de mettre en place les outils de suivi de la charge de travail adaptés à la nature des fonctions occupées par les salariés et de l’activité de l’entreprise ou la branche ».

Des précisions spécifiques aux représentants du personnel en forfaits jours

Jusqu’ici, le législateur n’apportait aucune précision quant aux modalités de décompte des heures de délégation pour les salariés (élus ou désignés) en forfaits jours. Il était en effet difficile, voire impossible, pour ces salariés dont la durée du travail échappe à tout décompte horaire, de définir précisément le « temps » que pouvait recouvrir un mandat. Ces modalités se réglaient le plus souvent dans le cadre de la négociation d’accords collectifs d’entreprise sans cadrage légal. On imagine d’ailleurs, dans les faits, que nombre de cadres élus ou désignés ne prenaient tout simplement pas ces heures de délégation.

L’article 28-II de la loi(22)intègre dans le Code du travail un système de décompte pour l’ensemble des salariés en forfait jours exerçant une mission représentative. Le crédit d’heures est regroupé en demi-journées, qui seront déduites du nombre annuel de jours travaillés (fixés dans la convention individuelle de forfait du salarié). Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat. Un décret (toujours en attente de publication) doit définir les modalités d’utilisation du crédit d’heures ou de la fraction du crédit lorsqu’ils sont inférieurs à 4 heures(23). A noter qu’un accord collectif différent est toujours possible, il s’agit donc là d’un dispositif supplétif.

- Un vide juridique (partiellement) comblé. Sachant que jusqu’ici la loi était silencieuse, la mise en place d’un dispositif de décompte des heures de délégation spécifiques pour les cadres est, en soi, bienvenue. Au-delà de cette précision, la disposition légale présente avant tout l’intérêt d’obliger les employeurs à adapter la charge de travail des salariés en forfait jours en intégrant le temps que ces derniers consacrent à l’exercice de leur mission représentative.

Cette loi permet, à défaut d’accord collectif, d’une part de garantir un socle minimum uniforme et d’autre part d’inciter à la négociation. Si ce décompte des heures de délégation par demi-journées (soit 4 heures selon le décompte légal) peut sembler limiter l’action du représentant dans le temps, il appartiendra aux accords collectifs de prévoir un dispositif plus avantageux (pourquoi ne pas envisager pour un crédit de 24 heures, 7 ou 8 demi-journées et non 6 ?).

-La priorité doit rester l’évaluation de la charge de travail. Par ailleurs, quel que soit le système de décompte retenu, la priorité reste, pour les salariés en forfait jours, de s’assurer que l’employeur, dans le cadre de son obligation de veiller à une charge de travail raisonnable et bien répartie dans le temps, tient effectivement compte de ces temps de délégation dans la répartition de la charge de travail des salariés en forfait jours. La question de la charge de travail compatible avec l'exercice d’un mandat doit donc rester centrale et s’imposer dans la négociation entre l’employeur, ou le supérieur hiérarchique,  et le salarié en forfait jours.

Ces nouvelles exigences conventionnelles sont évidemment les bienvenues et étaient, sans aucun doute, indispensables pour garantir la protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfait jours.
Pourtant, la loi Travail a jugé nécessaire de prévoir des dispositifs spécifiques propres à pallier l’insuffisance d’un accord collectif, antérieur ou à venir, au regard de ces nouvelles dispositions légales, concédant ainsi une place non négligeable au pouvoir de décision unilatérale de l’employeur.

• Des obligations amoindries par des dispositifs supplétifs

-Des dispositions supplétives visent les accords collectifs postérieurs incomplets. L’article L. 3121-65 du Code du travail autorise l’employeur à conclure valablement de nouvelles conventions de forfait, même si l’accord collectif instituant le forfait jours, conclu après la loi, ne comporte pas toutes les mentions désormais obligatoires, et ce à condition de mettre en œuvre certaines mesures. Les mentions manquantes peuvent porter tant sur le contrôle de la charge de travail, que sur le droit à la déconnexion.

Le défaut de mentions liées au suivi de la charge de travail. 
Aux termes de l’article L. 3121-65-I du Code du travail, lorsque l’accord collectif ne fixe pas les modalités d’évaluation, de suivi régulier de la charge de travail, ni les modalités de communication périodique entre l’employeur et le salarié(24), l’employeur pourra tout de même conclure de nouvelles conventions individuelles de forfait. Il ne pourra toutefois le faire que sous réserve :

-          d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, sachant que, sous la responsabilité de l’employeur, ce document pourra être renseigné par le salarié ;

-          de s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

-          d’organiser un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

 

Le défaut de mentions liées au droit à la déconnexion. L’article L. 3121-65-II du Code du travail ajoute qu’à défaut de stipulations relatives aux modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, ces dernières seront définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés.

 

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ces modalités devront être conformes à la charte prévue par l’article L. 2242-8 relative à l’utilisation des outils numériques.

Autrement dit, les dispositions supplétives prévues par l’article L. 3121-65 vont finalement permettre à l’employeur, sous réserve de respecter certaines obligations, de conclure des conventions individuelles de forfait jours sur la base d’un accord collectif incomplet et insuffisant, qui aura pourtant été conclu postérieurement à la publication de la loi !

Cette possibilité offerte à l’employeur est déplorable à deux titres.
D’une part, parce qu’elle était jusqu’ici condamnée par la jurisprudence. Dans un arrêt de 2012(25), la Cour de cassation avait ainsi privé d’effet une convention individuelle de forfait jours au motif que l’accord collectif qui y autorisait le recours renvoyait à la convention individuelle le soin de fixer les modalités de mise en œuvre, de contrôle du nombre de jours travaillés et de mise en œuvre de l’entretien annuel.

D’autre part, parce qu’elle concerne des accords collectifs à venir,  que les employeurs auront, le cas échéant, négociés. Pourquoi ne pas les avoir obligés à se mettre en conformité avec les nouvelles exigences légales plutôt que de leur laisser le choix de faire autrement et seul ? Pourquoi avoir pris le risque d’ouvrir au champ de la décision unilatérale des mesures qui auraient pu être imposées immédiatement par la loi aux futurs accords collectifs ?

Ces dispositions permettent à un employeur de combler unilatéralement les insuffisances d’un accord collectif à venir, il restait à sécuriser les conventions individuelles signées sur la base d’accords collectifs conclus avant la loi et donc potentiellement non conformes à celle-ci.

C’est fait, puisque la loi Travail a mis en place, à l’instar du dispositif supplétif applicable aux accords postérieurs, un dispositif « béquille », qui permet encore une fois aux employeurs de pallier unilatéralement les insuffisances d’un accord collectif, conclu cette fois-ci antérieurement à la loi.

-Des dispositions spécifiques en vue de sécuriser les accords antérieurs. L’article 12 de la loi Travail entend sécuriser les accords collectifs en cours à la date de la publication de la loi. Cette sécurisation porte tant sur les accords collectifs qui auraient, depuis, été révisés, que sur les accords collectifs qui, à défaut d’avoir été révisés, sont désormais incomplets.

En cas de révision de l’accord antérieur : l’accord du salarié n’est pas nécessaire. Aux termes de l’article 12, I de la loi, lorsque l’accord collectif (convention, accord de branche, d’entreprise ou d’établissement) autorisant la conclusion de forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année et signé avant le 9 août 2016, est révisé pour être mis en conformité avec les nouvelles dispositions obligatoires, l’exécution de la convention individuelle de forfait se poursuit sans qu’il y ait lieu de requérir l’accord du salarié.

Cette disposition permet donc d’éviter aux employeurs qui auraient pris la peine de réviser leurs accords collectifs imparfaits pour les mettre en conformité avec les nouvelles mentions, d’avoir à recueillir l’accord de chacun des salariés concernés pour poursuivre l’exécution des conventions individuelles de forfait en cours. Elle ne concerne bien évidemment que les révisions en vue d’une mise en conformité de l’accord avec la loi.

Le cas d’un accord antérieur insuffisant au regard des nouvelles dispositions. La loi Travail va plus loin encore ! Outre le fait de permettre à l’employeur de suppléer les insuffisances d’un accord collectif (antérieur cette fois), elle va dispenser cet accord de la mention de certaines clauses pourtant désormais imposées. Cette mesure vise tant les dispositions d’ordre technique que celles introduites en vue d’assurer un meilleur contrôle de la charge de travail des salariés.

 

Le défaut de certaines mentions d’ordre technique. L’article 12–II de la loi prévoit que les conventions annuelles de forfait en heures ou en jours continuent de s’appliquer même si elles ont été conclues sur la base d’un accord collectif qui ne préciserait pas(26):

-           la définition de la période de référence du forfait ;

-           les conditions de prise en compte des absences, arrivées et départs des salariés en cours de période.

Ces nouvelles dispositions d’ordre technique introduites par la loi, ne sont donc pas rendues opposables aux accords signés antérieurement à la date de publication. Elles ne le sont finalement que pour les accords à venir. En revanche, il est évident qu’un accord qui ne comporterait pas les autres mentions, telles que les catégories de salariés bénéficiaires ou encore le plafond de jours travaillés, serait nul.

 

Le défaut de certaines mentions liées à la charge de travail. L’article 12-III prévoit que les conventions individuelles de forfait conclues sur la base d’un accord collectif antérieur à la loi qui ne comporteraient pas les clausesrelatives au suivi de la charge de travail, aux modalités de communication entre l’employeur et le salarié ainsi qu’à celles relatives à l’exercice du droit à la déconnexion, pourraient être poursuivies dès lors que l’employeur met en œuvre les mesures prévues par les dispositions supplétives visées à l’article L. 3121-65 du Code du travail. Autrement dit, dès lors que l’employeur :

 

-          établit un document de contrôle de la durée du travail ;

-          s’assure de la compatibilité de la charge de travail avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;

-          organise un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail (qui doit être raisonnable), l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération ;

-          définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion, sachant que dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ces modalités doivent être conformes à la charte portant sur l’utilisation des outils numériques.

                                                                 

Sous ces mêmes réserves (le respect des dispositions supplétives), le même article ajoute que de nouvelles conventions individuelles de forfait annuel en jours peuvent être conclues sur la base de cet accord collectif incomplet.


(1) Art L.3121-56 C.trav.

(2) Art L.3121-58 C.trav.

(3) Art L.3121-63 C.trav.

(4) Loi n° 2008-789 du 20.08.08 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.

(5) Art L.3121-55 C.trav.

(6) Art L.3121-6-I, 3° C.trav.

(7) Art L.3121-64- II, 3° et L. 3121-66 C.trav.

(8) Circ.DGT 2008-20 du 13.11.08, Fiche 14.

(9) Art L.3121-61 C.trav.

(10) Art L.3121-57 C.trav.

(11) Art L.3121-62 C.trav.

(12)Anc.art L.3121-46 C.trav.

(13)Anc.art L.2323-29 C.trav.

(14) Art L.3121-60 C.trav.

(15)Art L.2323-15 et L.2323-17, al.2 C.trav.

(16) Anc.art L. 3121-39 C.trav.

(17) Art  L.3121-64-I C.trav.

(18) Art L.3121-64-II C.trav.

(19) Prévu aux 7° de l’article L. 2242-8 du Code.

(20) Art L.3121-66 C.trav. 

(21) Etude d’impact de la loi, page 39.

(22) L’article 28-II de la loi travail modifie les articles L.2142-1-3, L.2143-13, L.2143-15, L.2315-1, L.2325-6, L.2326-6, L.2393-3 et L.4614-3 du Code du travail.

(23) Le décret est à ce jour en attente de publication.

(24) Art L.3121-64-II, 1° et 2° C.trav.

(25) Cass.soc. 31.12.12, n°10-19807.

(26) Art. 12-II de la Loi Travail : « Les 2° et 4° du I de l’article L. 3121-64 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la présente loi, ne prévalent pas sur les conventions ou accords de branche ou accords d’entreprise ou d’établissement autorisant la conclusion de conventions de forfait annuel en heures ou en jours et conclus avant la publication de la présente loi. ».