Horaires individualisés de travail

Références Articles L. 3121-48, L. 3121-49, L. 3121-51 et L. 3121-52 du Code du travail.

mis à jour le 15/01/2016 à 10H40 Publié le 23/02/2017 à 17H03

Pour répondre à une demande de salariés désireux de plus de flexibilité, un employeur peut, déroger à la règle de l’horaire collectif en instituant au sein de l’entreprise des horaires individualisés aussi appelés horaires variables, libres, flexibles ou à la carte. 

Sans en bouleverser ni le régime ni le principe, la loi du 8 août 2016 en a sensiblement assoupli les modalités de mise en place tout en affirmant, une fois de plus, la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche quant à la détermination de certaines règles de fonctionnement. Les dispositions régissant les horaires individualisés ont fait l’objet d’une réécriture qui distingue désormais l’ordre public, le champ de la négociation collective et les dispositions supplétives.

1. Le principe et un champ d’application inchangés sur le fond

 

•Une définition précisée

 

Créé en 1973 par la loi relative à l’amélioration des conditions de travail(1), le dispositif des horaires individualisés était jusqu’ici régi par les articles L. 3122-23 à L. 3122-26 du Code du travail qui en prévoyaient le recours sans toutefois en donner de réelle définition(2).
Le dispositif des horaires individualisés est désormais inscrit aux articles •
La loi Travail le définit ainsi:  « l’employeur peut, à la demande certains salariés, mettre en place un dispositif d’horaires individualisés permettant un report d’heures d’une semaine à une autre, dans les limites et selon les modalités définies aux articles L. 3121-51 et L. 3121-52, après avis conforme du comité d’entreprise ou, à défaut , des délégués du personnel, s’ils existent. […] les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine au-delà de la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, pourvu qu’elles résultent d’un libre choix du salarié»(3).

Le principe reste donc le même. L’idée étant de donner aux salariés plus de liberté dans la gestion de leur temps de travail, le dispositif des horaires individualisés consiste à diviser la journée de travail en deux types de périodes :

-       des plages fixes, durant lesquelles la présence de tous les salariés est obligatoire,

-       et des plages mobiles pendant lesquelles les salariés déterminent librement leur heure d’arrivée, de départ de l’entreprise et éventuellement l’heure de déjeuner.

 

L’administration préconise en outre que la plage fixe comprenne un temps de repos obligatoire d’au moins 45 minutes en principe en milieu de journée(4).

Il est par exemple possible de fixer une plage mobile entre 8h et 9h, une plage fixe de 9h à 12h, sur laquelle tous les salariés doivent être présents, puis de nouveau une plage mobile entre 12h et 14h, avec la pause obligatoire de 45 minutes, suivie d’une plage fixe de 14h à 17h, pour finir sur une plage mobile de 17h à 19h.

Des aménagements beaucoup plus souples sont également possibles, en adoptant un système de compensation dans le cadre de la journée (par exemple en compensant le retard du matin par un départ plus tardif le soir ou vice-versa), mais aussi dans le cadre de la semaine (en faisant des journées plus longues en début de semaine et plus courtes en fin de semaine), tout en respectant le principe des plages fixes.

Attention à ne pas confondre horaires individualisés et horaire individuel. En effet, dans le cadre d’horaires collectifs, l’employeur peut être amené à fixer une répartition individuelle du temps de travail des salariés afin notamment d’équilibrer les absences de certains d’entre eux et d’assurer ainsi une certaine continuité dans le service. Dans ce cas les salariés sont bien soumis au même horaire collectif mais pas de façon simultanée. Il ne s’agit pas d’horaires individualisés. Même chose lorsqu’un salarié est le seul à être soumis à un horaire, tel qu’un gardien par exemple. Son horaire reste collectif dès lors qu’il concerne la fonction et ne comporte aucun élément de variabilité.

Outre cette relative liberté offerte au salarié, qui suppose bien entendu que ses fonctions ou que les conditions d’exercice de celles-ci le permettent, le dispositif des horaires individualisés présente une autre particularité : il permet le report d’heures d’une semaine à l’autre sans que ces heures ne soient considérées comme des heures supplémentaires, à condition qu’elles résultent du libre choix du salarié(5).

• Un champ d’application identique

Les horaires individualisés peuvent être mis en place dans toutes les entreprises de droit privé mais aux aussi dans les établissements publics à caractère industriel et commercial qui sont ensemble soumis aux dispositions relatives à la durée du travail(6). L’aménagement peut tout aussi bien s’adresser à  l’ensemble des salariés de l’entreprise qu’à une partie d’entre eux seulement (service, établissement…).

Par ailleurs, comme auparavant, le recours au dispositif est expressément prévu pour les salariés handicapés et pour les aidants familiaux et proches de la personne handicapée(7).Dès lors qu’il s’agit de faciliter l’accès ou le maintien dans l’emploi et  l’exercice professionnel, une demande de mise en place d’horaires individualisés émanant d’un travailleur handicapé constitue une véritable obligation pour l’employeur(8).

2. Une mise en place assouplie

• Sur la mise en place des horaires individualisés

Jusqu’à présent, un employeur pouvait, pour répondre aux demandes de certains salariés, déroger à la règle de l’horaire collectif de travail et pratiquer des horaires individualisés. Deux conditions devaient être remplies :  

-          Que le comité d’entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel n’y soient pas opposés,

-          Que l’inspecteur du travail ou le fonctionnaire de contrôle assimilé soit préalablement informé (ancien article L. 3122-23 du Code du travail).

Dans les entreprises ne disposant pas de représentants du personnel, la pratique des horaires individualisés devait être autorisée par l’inspecteur du travail après constatation de l’accord du personnel (ancien article L. 3122-24 du Code du travail).

La loi Travail a sensiblement assouplit ces modalités de mise en place et opère toujours une distinction selon que les entreprises sont dotées ou non de représentants du personnel.
 - En présence d’IRP, l’employeur peut, toujours à la demande de certains salariés, mettre en place un tel dispositif après avis conforme du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent.
Toutefois, il n’est plus nécessaire d’informer préalablement l’inspection du travail du projet de mise en place du dispositif(9).
- En l’absence d’IRP, la mise en place de ces horaires reste soumise à l’autorisation de l’inspection du travail, en revanche, le texte ne prévoit plus la nécessité, pour l’inspecteur du travail, de constater l’accord du personnel avant de donner son autorisation(10).
.Les modalités d’autorisation administrative sont régies par le nouvel article R. 3121-29 du Code du travail (ancien article R. 3122-3)(11): la décision de l’inspection d’autoriser le recours aux horaires individualisés doit toujours être notifiée dans les deux mois suivant le dépôt de la demande par l’employeur.

Malgré ces assouplissements, deux conséquences demeurent : d’un côté, le pouvoir de l’employeur reste limité car il ne pourra en aucun cas imposer unilatéralement la mise en place du dispositif. De l’autre, cette limite demeure partielle puisque l’employeur n’est en revanche toujours pas tenu de répondre favorablement à la demande des salariés, notamment s’il estime que cette organisation serait contraire aux intérêts et à la bonne marche de l’entreprise.

Aucun formalisme particulier n’est imposé aux salariés pour formuler leur requête, mais l’écrit est conseillé. Rien ne les empêche par ailleurs de proposer les modalités d’organisation qu’ils souhaiteraient voir mettre en place au sein de l’entreprise.

A noter que si l’instauration des horaires individualisés doit en principe émaner d’une volonté des salariés ou d’une partie d’entre eux, dans la pratique il arrive souvent que ce soit l’employeur qui leur en fasse la proposition.

Pas plus de précision quant à la forme de l’horaire individualisé

La loi Travail n’a pas apporté plus de précisions quant au contenu de l’accord ou du règlement. Elle rappelle simplement la possibilité pour l’accord collectif (d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut de branche) de prévoir les limites et modalités du report d’heures d’une semaine à l’autre(12).

L’horaire variable prend donc le plus souvent la forme d’un règlement spécifique ou d’un accord conclu avec le comité d’entreprise ou plus rarement d’un accord collectif et doit être transmis à l’inspection du travail(13).
Lorsqu’elle ne résulte pas d’un accord collectif, la mise en place d’horaires variables constitue alors un engagement unilatéral de l’employeur, quand bien même les salariés sont à l’initiative de la demande.

La loi étant relativement silencieuse quant au contenu de l’accord ou du règlement, dans la pratique, le document indique le plus souvent : les catégories de personnel concernées,  la durée hebdomadaire applicable dans l’entreprise ainsi que la répartition de cette durée entre les jours de la semaine, les plages et fixes, les amplitudes et durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, les conditions de report des heures et d’utilisations des heures reportées, les modalités de décompte du temps de travail, la gestion des retards et des absences, notamment le nombre d’heures qui seront décomptées pour une journée d’absence.

Enfin,  même si la loi ne l’impose pas, le règlement ou l’accord est en général affiché dans les locaux de travail où il a vocation à s’appliquer.

• Modification et suppression de l’horaire individualisé

Les modalités de modification ou de suppression de l’horaire individualisé n’ont pas changé et vont dépendre de la nature du document qui institue les horaires. Selon l’administration, la modification suppose le respect de la procédure suivie pour la mise en place(14).

-          Lorsque l’horaire résulte d’un accord collectif, la modification ou la suppression de ces horaires variables suppose la dénonciation ou la révision de cet accord.

-          En revanche, lorsque cet aménagement ne résulte pas d’un accord collectif, considérant que la mise en place des horaires individualisés constitue alors un engagement unilatéral de l’employeur, celle-ci ne pourra peut être dénoncée ou suspendue qu’après information des représentants du personnel et des salariés, dans un délai suffisant pour permettre d’éventuelles négociations. L’employeur n’a pas, dans cette hypothèse l’obligation d’obtenir l’accord des représentants du personnel qui ne pourront donc pas s’opposer à un retour à un horaire collectif. En revanche, à défaut de respecter ces formalités, la suspension des horaires individualisés sera irrégulière et inopposable au salarié qui ne commettra pas de faute en refusant de se soumettre à cette décision(15).

Il en va autrement lorsqu’il s’agit cette fois de modifier les règles établies au moment de l’instauration des horaires individualisés. En effet, toute modification suppose l’accord du comité d’entreprise ou, à défaut des délégués du personnel(16)et est donc soumise à la même procédure que celle requise lors de la mise en place des horaires(17).

La jurisprudence a néanmoins tempéré cette exigence en décidant que lorsque l’employeur se contente, dans l’intérêt de l’entreprise d’adapter l’horaire de travail d’un seul salarié à la spécificité de son emploi, sans pour autant affecter les conditions générales du travail, le comité d’entreprise ne peut pas s’opposer à cette décision(18).

En revanche, la jurisprudence considère que le salarié qui travaille dans le cadre d’horaires individualisés est en droit de refuser de passer à un horaire fixe, cela constituant une modification de son contrat de travail(19).

En l’absence de représentants du personnel, l’employeur ne peut pas non plus valablement imposer à une salariée qui le refuse, un nouvel horaire correspondant à des horaires individualisés et qui dérogent à l’horaire collectif de l’entreprise, sans avoir obtenu au préalable l’autorisation de l’inspecteur du travail. Le licenciement consécutif à ce refus serait dénué de cause réelle et sérieuse(20).

3. Pas de modifications des règles gouvernant le décompte des heures de travail

• Une durée du travail toujours encadrée….

La pratique d’horaires individualisés n’est toutefois pas sans limites. En effet, si les salariés disposent d’une certaine souplesse dans l’organisation de leur temps de travail, notamment dans l’heure d’arrivée et de départ, ils restent soumis aux durées maximales de travail fixées par le Code du travail.
Ainsi, ils ne pourront pas excéder 10 heures de travail par jour, ni  44 heures de travail hebdomadaire en moyenne appréciée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ni 48 heures sur une même semaine. Ils sont également tenus de ne pas dépasser l’amplitude journalière de travail, soit 13 heures entre l’arrivée et le départ définitif de l’entreprise.

Les salariés doivent en outre bénéficier des temps de pause légaux (20 minutes de pause dès que la durée du travail a atteint 6 heures consécutives). On l’a vu précédemment, l’administration préconise par ailleurs un repos intercalaire d’au moins 45 minutes.

Enfin, l’ensemble des règles relatives aux repos quotidien

et hebdomadaire s’applique aux salariés dont les horaires sont individualisés. 

• … et contrôlée

Dès lors que les salariés sont soumis à des horaires non collectifs, leur temps de travail doit faire l’objet d’un décompte individuel. La durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée :

-          quotidiennement  par enregistrement des heures de début de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail effectuées

-          et chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d’heures de travail effectuées par chaque salarié.

 A cette fin, l’employeur est tenu de mettre en place un système d’enregistrement du temps de travail. Aucune forme particulière ne lui est imposée si ce n’est que le dispositif retenu doit être fiable et infalsifiable (Art. L. 3171-4 du Code du travail).  Il peut s’agir d’un d’enregistrement  automatique (telle qu’une pointeuse), informatique, faisant l’objet d’une déclaration à la CNIL (une badgeuse) ou encore manuel (un cahier, un registre).

Chaque période de travail doit être enregistrée et les salariés doivent à tout moment de la journée pouvoir contrôler la durée de travail déjà effectuée. L’employeur ne peut pas s’y opposer, sous peine d’être pénalement sanctionné et doit en outre être en mesure de leur fournir une copie des documents si ceux-ci en font la demande. De leur côté les salariés sont tenus de se soumettre au système d’enregistrement retenu par l’employeur(Cass. soc. 22.07.82, n° 80-41012).

Les délégués du personnel, lorsqu’ils existent, ont également un droit d’accès aux documents nécessaires au décompte de la durée du travail (Art. L. 3171-2 du C. trav.).Tout refus de l’employeur pouvant être constitutif du délit d’entrave à l’exercice régulier de leurs fonctions.

Enfin, l’employeur a l’obligation, pendant une durée d’un an, de tenir à la disposition de l’inspection du travail les documents (fiches de pointage, émargement, etc) permettant le décompte de la durée de travail de chacun des salariés.


(1) Loi n° ° 73-1195 du 27 décembre 1973.

(2) Anc. art. L. 3122-23 du Code du travail « Pour répondre aux demandes de certains salariés, les employeurs sont autorisés à déroger à la règle de l’horaire collectif de travail et à pratiquer des horaires individualisés […] ».

(3) Art L.3121-48 C.trav.

(4) Circulaire ministérielle DRT n°94-4 du 21 avril 1994.

(5) Art. L. 3121-48 C. trav.

(6) Art. L. 3111-1 C. trav.

(7) Art. L. 3122-26 et L. 5213-6  du Code du travail ; Loi du 11 février 2005, n° 2005-102.

(8) Art. L. 3121-49 C. trav.

(9) Art. L. 3121-48, al. 1 C. trav.

(10) Art. L. 3121-48, al. 2 C. trav.

(11) Décret en Conseil d’Etat n° 2016-1551 du 18.11.16.

(12) Art. L. 3121-51, 1° C. trav.

(13) Circulaire DRT, n° 94-4 du 21.04.94 (V-1.2).

(14) Circ; DRT n° 94-4 du 21.04.94.

(15) Cass. soc. 10.12.03, n° 2-40039.

(16) Circ. DRT n° 94-4, 21.04.94.

(17) Réponse ministérielle n° 5811 : JO Sénat Q, 19.08.82.

(18) Cass. soc. 01.07.97, n° 95-12000.

(19) Cass. soc. 24.01.07, n°05-42688.

(20) Cass. soc., 03.06.98, n° 96-40309.