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La journée de solidaritré

mis à jour le 17/03/2017 à 16H21 Publié le 17/03/2017 à 16H21

Pour mémoire, la loi du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et de personnes handicapées a posé le principe d’une contribution des salariés à l’effort de l’État pour l’autonomie des personnes âgées.

 Pour les salariés, cette contribution prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée, plus communément nommée « journée de solidarité ». Pour les employeurs, elle consiste en une contribution patronale assise sur les salaires (fixée à ce jour à 3 %)(1).

La loi Travail n’a pas modifié les règles relatives à la journée de solidarité, seule l’architecture des dispositions a été intégralement revue afin de distinguer clairement ce qui relève de l’ordre public de ce qui est négociable, ainsi que les dispositions supplétives applicables à défaut d’accord. La loi n’est donc pas revenue sur les dispositions de la loi de 2008, qui permettait jusqu’ici à un accord d’entreprise ou d’établissement de déterminer prioritairement les modalités d’accomplissement de cette journée de travail.

1. Champ d’application

La journée de solidarité a un champ d’application relativement large, puisqu’elle concerne tous les salariés relevant du Code du travail, y compris les VRP, travailleurs à domicile, concierges, employés de maison, assistants maternels, etc. Elle s’applique également aux salariés relevant du Code rural, aux fonctionnaires et agents non titulaires des trois fonctions publiques (d’État, territoriale, hospitalière).

- Jeunes de moins de 18 ans. En revanche, cette journée ne s’impose pas aux salariés de moins de 18 ans lorsqu’elle coïncide avec un jour férié, à moins que l’entreprise ne bénéficie de dérogation à l’interdiction de les faire travailler un jour férié. Si la journée est fixée un autre jour qu’un jour férié, les jeunes sont alors tenus de l’accomplir(2).

- Alsace-Moselle. La journée de solidarité s’applique aux départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle dérogeant ainsi au code professionnel local qui prévoit le principe du chômage des jours fériés (art.105 a et b). Toutefois, la loi n’écarte pas totalement la particularité de ces départements en disposant que l’accord collectif ou à défaut, la décision de l’employeur, ne peut déterminer ni le premier jour ni le second jour de Noël ni le Vendredi Saint comme la date de la journée de solidarité(3).

2. Modalités de mise en œuvre de la journée de solidarité

• Par accord collectif

Comme par le passé, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont déterminées par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche(4). Aussi, l’accord peut-il prévoir :

-          soit le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er Mai ;

-          soit le travail d’un jour de repos accordé au titre de l’accord collectif aménageant le temps de travail sur plusieurs semaines ;

-          soit toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées en application de stipulations conventionnelles ou des modalités d’organisation des entreprises (par exemple, un jour de RTT, un samedi ou un jour de congé conventionnel).

L’accord collectif doit préciser la date d’accomplissement de la journée de solidarité, il ne doit pas se contenter de renvoyer à l’employeur le soin de la déterminer unilatéralement.

• À défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur

Sans changement, c’est seulement en l’absence de stipulation conventionnelle que l’employeur définit seul les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité, après consultation du comité d’entreprise ou à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent(5).

3. Sur le choix de la journée

Qu’elle soit fixée par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur, la journée de solidarité ne peut pas se traduire par la suppression d’un jour de congé payé légal. En d’autres termes, l’employeur ne peut pas imposer la prise d’un jour de congé à la date de la journée de solidarité. À l’inverse a priori, rien ne s’oppose à ce qu’un salarié demande à poser un jour de congé pendant la journée de solidarité ;

De la même manière, la journée de solidarité ne peut pas se réaliser par la suppression d’une contrepartie obligatoire en repos ou d’un repos compensateur de remplacement, ni même être effectuée un dimanche. Si le jour férié retenu tombait un dimanche, la règle du repos dominical s’imposerait et le salarié ne pourrait pas effectuer sa journée de solidarité ce jour-là. Enfin, cette journée ne peut être fixée sur un des ponts fixés par l’accord d’entreprise si celui-ci prévoit par exemple le paiement de 2 ponts par an(6).

4. Quiz sur la journée de solidarité

- Les dates peuvent-elles différer  en fonction des salariés ?

Il n’est pas exigé que la journée de solidarité ait lieu le même jour pour tous les salariés de l'entreprise, notamment si celle-ci travaille en continu ou est ouverte tous les jours de l'année. Dans l’hypothèse où les salariés ne sont pas tous présents au même moment, les dates pourront être fixées par catégories de salariés ou par salarié pris individuellement.

- Peut-on la fractionner ?

La journée de solidarité peut être fractionnée en heures à condition que le fractionnement soit effectif et qu’il corresponde bien à un travail supplémentaire de 7 heures par an d’une part, et que des modalités spécifiques soient prévues pour certains salariés placés dans une situation particulière (tels que les salariés en forfait jours ou heures ou encore à temps partiel)(7)d’autre part. La possibilité de fractionner la journée est ouverte que sa date soit fixée par accord collectif ou, à défaut, par décision de l’employeur.

- Quid en cas de changement d’employeur ?

La loi envisage expressément le cas du salarié qui, ayant changé une ou plusieurs fois d’employeur, aurait déjà accompli une journée de solidarité, au titre de l’année en cours, chez son ancien employeur(8).

Deux possibilités s’offrent alors à lui.

-          Soit il s’acquitte d’une nouvelle journée de solidarité, auquel cas les heures travaillées ce jour-là donnent lieu à rémunération supplémentaire et s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (salarié à temps plein) ou complémentaires (salarié à temps partiel). Ces heures ouvrent droit à la contrepartie obligatoire sous forme de repos ;

-          Soit il refuse d’exécuter cette journée supplémentaire de travail,  ce refus ne constituant ni une faute ni un motif de licenciement.

- Que se passe-t-il en cas de cumul d’emplois ?

Le salarié qui travaille pour plusieurs employeurs effectue sa journée de solidarité chez chacun d’entre eux, au prorata de sa durée contractuelle de travail. Dans l’hypothèse où le salarié cumule une activité à temps plein et une activité à temps partiel, il n’a l’obligation de s’acquitter de sa journée qu’au sein de l’entreprise où il exerce à temps plein seulement(9).

5. Les effets sur la rémunération

Le principe veut que le travail effectué au cours de la journée de solidarité ne donne pas lieu à une rémunération supplémentaire(10). Pour les salariés mensualisés, le travail de la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures, ne donne en effet droit à aucune rémunération supplémentaire.

En revanche, au-delà de 7 heures, les heures travaillées donnent lieu à rémunération. Si elles entraînent l’exécution d’heures supplémentaires, elles ouvrent droit à majorations correspondantes, ainsi qu’à la contrepartie obligatoire en repos, et enfin, elles s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les salariés en forfait jours sur l’année sont en principe déjà assujettis au principe de la journée de solidarité sans rémunération supplémentaire, dans la mesure où le nombre annuel maximal de 217 jours travaillés a été porté à 218 jours pour tenir compte de l’accomplissement de cette journée.
Les salariés exclus de la mensualisation (contrat de travail temporaire, saisonnier, intermittent…) sont tenus d’effectuer cette journée supplémentaire, mais ils sont rémunérés normalement.

En revanche, si la date de la journée de solidarité correspond à un jour férié précédemment chômé, toute majoration de salaire (ou repos compensateur) prévue par un accord collectif pour le travail des jours fériés ne s’applique pas.

Enfin, pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures est proratisée en fonction de leur durée de travail contractuelle. Par exemple, un salarié à mi-temps, devra effectuer 3h30 de travail au titre de la journée de solidarité.

6. Les effets sur la durée du travail

Sans changement, les heures effectuées au titre de la journée de solidarité dans la limite de 7 heures (ou une durée proportionnelle pour les salariés à temps partiel), ne s’imputent ni sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ni sur le nombre d’heures complémentaires prévu au contrat de travail des salariés à temps partiel. Elles ne donnent pas lieu à la contrepartie obligatoire sous forme de repos(11). Si ces heures sont neutralisées, elles restent néanmoins prises en compte pour le calcul de la durée du travail et l’appréciation des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

7. Les obligations du salarié      

La journée de solidarité ne constitue pas une modification du contrat de travail.
Aussi s’impose-t-elle au salarié qui, en principe, ne peut pas refuser de l’exécuter, sauf à commettre une faute susceptible de justifier un licenciement. Seul le fait d’avoir déjà accompli la journée de solidarité pour l’année en cours au service d’un précédent employeur autorise un salarié à opposer un refus à son employeur. Ainsi, un salarié mensualisé qui refuse d’effectuer cette journée peut-il se voir appliquer une retenue sur son salaire.

En revanche, rien ne s’oppose à ce qu’un salarié pose une journée de RTT  sur la journée de solidarité. Il peut encore demander à son employeur à poser un jour de congé payé légal ou conventionnel(12). L’employeur doit alors donner son accord. À l’inverse, on l’a vu, celui-ci ne peut pas imposer au salarié de poser un jour de congé pendant cette journée.



(1) Art L.3133-7 C. trav.

(2) Circ. DRT, n°2004/10 du 16.12.04.

(3) Art L.3134-16 C. trav.

(4) Art L.3133-11 C. trav.

(5) Art L.3133-12 C. trav.

(6) Cass.soc., 12.06.13, n° 10-26175.

(7) Circ. DRT 14 du 22.11.05.

(8) Art L.3133-10 C. trav.

(9) Circ. DRT n°2004/10 du 16.12.04.

(10) Art L.3133-8 C. trav.

(11) Art L.3133-9 C. trav.

(12)Lettre ministérielle, 20.04.05.