La rémunération des jours fériés

mis à jour le 17/03/2017 à 16H03 Publié le 17/03/2017 à 16H03

Cette fiche a pour objet la présentation de la rémunération des jours fériés. 

1. Rémunération des jours fériés chômés : un champ étendu

Il convient ici de distinguer plusieurs hypothèses.

• Le jour férié (chômé) tombe un jour habituellement travaillé

Le principe veut que le chômage des jours fériés n’entraîne aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement(1). Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des modalités d’indemnisation plus favorables.

Une règle désormais applicable aux saisonniers
Jusqu’ici, le principe du maintien de la rémunération en cas de chômage un jour férié, ne s’appliquait pas aux travailleurs saisonniers, travailleurs à domicile, salariés intermittents et aux salariés temporaires. Ces derniers voyaient ainsi leur salaire amputé partiellement d’une journée de travail. Grâce à la loi Travail, les saisonniers bénéficient désormais du maintien de leur rémunération pour les jours fériés chômés dès lors que, du fait de divers contrats successifs ou non, ils cumulent une ancienneté totale d’au moins 3 mois dans l’entreprise(2). 
En revanche, les personnes travaillant à domicile, les salariés intermittents et les salariés temporaires restent exclus du principe du maintien de salaire. Pour ces travailleurs, le paiement des jours fériés chômés dépend donc des accords collectifs applicables ou des usages en vigueur.

• Quel salaire maintenir les jours fériés chômés ?

Il s’agit du salaire de base et de ses compléments habituels, telles que des primes de nuit lorsque le salarié travaille habituellement la nuit (celles-ci ne revêtant pas un caractère exceptionnel)(3). Dans l’hypothèse d’un salaire fixe et variable, le salarié peut prétendre à un complément de salaire au titre de la partie variable de sa rémunération. Le complément est alors calculé en fonction de la moyenne journalière des sommes perçues au même titre pendant les jours ouvrés du même mois(4).

Attention ! L’employeur ne peut pas rémunérer le chômage de ces jours fériés sur la base de la durée quotidienne moyenne du travail si cette pratique revient à faire récupérer aux salariés des heures effectivement chômées du fait, par exemple, de la durée habituelle de la journée ou demi-journée du jour férié non travaillé(5).

• Quid des heures supplémentaires ?

La question s’est posée de savoir s’il fallait tenir compte du jour férié chômé pour le décompte des heures supplémentaires. En d’autres termes, ce jour non travaillé doit-il être, au regard de ces heures, assimilé à du temps de travail effectif ? Après quelques années d’incertitude, la Cour de cassation a fini par lever l’ambiguïté : en matière d’heures supplémentaires, les jours fériés ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires(6). Il ne faut donc pas tenir compte des heures correspondantes au jour férié chômé pour savoir si le salarié a effectué ou non des heures supplémentaires.

Exemple : Dans une entreprise qui pratique 35 heures par semaine, à raison de 7 heures par jour, le lundi est un jour férié chômé. Mais le salarié va exceptionnellement cette semaine-là, du mardi au vendredi, travailler 33 heures, soit 5 heures de plus que son horaire habituel si l’on tient compte du jour férié non travaillé. Pour la Cour de cassation, ces 5 heures en plus ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, car la durée effectivement travaillée n’aura pas dépassé 35 heures. Ces heures seront payées au taux normal, elles n’ouvriront pas droit aux contreparties dues au titre des heures supplémentaires (majorations ou repos compensateur) et n’entreront pas en compte dans le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires.
L’administration retenait toutefois une tout autre solution : une circulaire du 6 décembre 2000(7)considérait au contraire qu’il convenait de tenir compte des jours fériés chômés pour déterminer les droits à majoration pour heures supplémentaires. En revanche, ces jours n’étaient pas pris en compte pour déterminer les droits à contrepartie obligatoire en repos, les heures à imputer sur le contingent annuel ou le respect des durées maximales de travail.

Pour reprendre l’exemple précédent, pour l’administration, ces 5 heures constituent des heures supplémentaires ouvrant droit à majoration, en revanche, elles ne s’imputent pas sur le contingent et n’ouvrent pas droit à la contrepartie obligatoire en repos.

• Quid si le jour férié tombe un jour de repos ?

En principe, le fait qu’un jour férié tombe un jour de repos hebdomadaire dans l’entreprise n’ouvre droit à aucune indemnisation particulière, ni même à un repos complémentaire. La règle est la même si le jour férié tombe un dimanche. Cependant, de nombreuses conventions collectives peuvent être plus favorables et prévoir, dans cette hypothèse, l’octroi d’un jour de repos compensateur ou encore une indemnisation.

À NOTER : lorsque le jour férié tombe pendant une période de suspension du contrat donnant lieu à tout ou partie du salaire, tel qu’un arrêt maladie, il doit être indemnisé comme les autres jours d’absence.

• Si le jour férié tombe pendant les congés payés

Pour déterminer le régime applicable dans ce cas de figure, il convient de distinguer selon que le jour férié est un jour ouvrable travaillé ou non dans l’entreprise.

- Si le jour férié est un ouvrable chômé dans l’entreprise, il ne sera pas décompté des congés payés du salarié, et ce, même s’il tombe sur un jour non travaillé en raison de la répartition de l’horaire du salarié (par exemple un lundi ou un samedi). En conséquence, soit le congé du salarié est rallongé d’un jour, soit il lui sera décompté un jour de congé de moins pour la période prise.

-Si le jour férié est travaillé dans l’entreprise, il sera décompté des congés payés au même titre que les autres jours ouvrables de la semaine.

Lorsque le décompte des congés payés se fait en jours ouvrés, la solution sera différente selon que ce décompte est une simple transposition du décompte légal en jours ouvrables (30 jours ouvrables = 25 jours ouvrés), ou s’il est une modalité plus avantageuse que le décompte en jours ouvrables. Dans le premier cas, le régime à appliquer est le même que celui prévu pour un décompte en jours ouvrables. Dans le second cas, le jour férié n’aura aucune incidence sur la durée des congés payés s’il coïncide avec un jour non ouvré.

• La coïncidence de deux jours fériés

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le fait que deux jours fériés coïncident ne donne droit ni à indemnisation complémentaire, ni à un repos compensateur.

2. La rémunération des jours fériés travaillés

Le chômage des jours fériés n’étant pas obligatoire, exception faite du 1er Mai qui est soumis à un régime particulier, le travail d’un jour férié n’ouvre droit à aucune majoration de salaire. Il est donc payé au taux normal, sauf dispositions conventionnelles plus favorables et sous réserve bien entendu des éventuelles majorations de salaire dues au titre des heures supplémentaires que le travail de ce jour entraînerait. De nombreuses conventions collectives prévoient en effet une majoration de salaire pour les heures accomplies un jour férié. 

ATTENTION ! Des règles particulières s’appliquent en cas de travail un jour férié au titre de la journée de solidarité.

À NOTER Le régime spécifique des jours fériés dans les départements de la Moselle, Bas-Rhin et du Haut-Rhin demeure inchangé(8).



(1) Art L.3133-3 C. trav.

(2) Art L.3133-3 C. trav.

(3) Cass.soc., 27.06.12, n°10-21306.

(4) Cass.soc., 18.10.06, n°04-44863.

(5) Cass. soc.13.06.12, n°11-10146.

(6) Cass.soc., 04.04.12, n° 10-10701.

(7) Circ. DRT n° 2000/7 du 06.12.00.

(8) Art L.3134-14 C. trav.