Nouveau cadre légal : l’obligation de négocier sur le droit à la déconnexion

mis à jour le 15/03/2017 à 16H32 Publié le 15/03/2017 à 16H32

Dans un monde hyperconnecté, où un salarié peut être joignable où qu’il se trouve et à tout moment, se pose la question du respect pour lui de son droit à la santé et au repos, mais aussi du respect de sa vie personnelle. 

Cette « sur sollicitation », de l’employeur, des managers, des collègues, ou encore des clients ou partenaires, au moyen des TIC (technologies de l’information et de la communication), peut potentiellement conduire à un épuisement du salarié, portant ainsi atteinte à sa santé et à son équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.La loi travail l’a bien compris : elle laisse le soin à chaque entreprise de déterminer les règles, en lien avec les organisations syndicales représentatives, d'un droit à la déconnexion.

1. La négociation QVT-EP étoffée d’un nouveau thème

Chaque année, les entreprises sont soumises à l’obligation de négocier sur certains sujets, notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Cette négociation est plus communément appelée la négociation sur la qualité de vie au travail et égalité professionnelle « QVT-EP ».

Jusqu’alors, cette négociation devait obligatoirement porter sur six sujets, notamment sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié, ou encore sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité entre les femmes et les hommes.

À compter du lendemain de la publication de la loi, cette négociation sur la QVT-EP vient s’enrichir d’un septième sujet : celui relatif au droit à la déconnexion(1).

En cas d’accord sur le sujet, celui-ci devra répondre aux nouvelles règles de validité des accords entrant en vigueur à compter du 1er janvier 2017, dès lors qu’il s’agit, entre autres, de traiter de la question du droit au repos des salariés.

2. Le contenu de la négociation

L’employeur et les organisations syndicales devront négocier et tenter d’aboutir à un accord sur les deux points suivants :

-          les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion,

-          la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.

La loi prend soin d’ajouter que l’objectif recherché par les négociateurs doit être celui d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

La CFDT se félicite du choix fait par le législateur de donner aux entreprises le soin de négocier sur le droit à la déconnexion. En effet, comme nous l’indiquions précédemment, il paraît difficile voire inapproprié d’édicter des règles générales s’appliquant à toutes les entreprises, quelles que soit leurs spécificités (taille, effectifs, secteur d’activité, etc.). Le sujet du droit à la déconnexion mérite d’être réfléchi et encadré, entreprise par entreprise, en fonction de leurs propres réalités, de l’équipement fourni aux salariés, ou encore de leurs métiers.

En revanche, il aurait été souhaitable d’imposer en parallèle une négociation sur la charge de travail, et sur l’organisation du travail, qui sont intimement liées au problème de l’hyperconnexion. En effet, n’est-il pas vain de fixer les modalités du droit à la déconnexion sans qu’aucune réflexion n’ait lieu sur la charge de travail ? À quoi bon fixer des modalités de déconnexion si la charge de travail du salarié ou l’organisation de son travail ne lui permettent pas de se déconnecter, ou encore si lorsqu’il se reconnecte, il est submergé par les demandes qu’il n’aura pu traiter pendant sa déconnexion ?

3. Portée et conséquences de l’accord

Lorsqu’un accord sera signé, il sera opposable à l’employeur, notamment en cas d’action en justice du salarié qui envisagerait de dénoncer le non-respect de sa vie personnelle et familiale ou encore de son droit au repos. De même, l’existence d’un accord, selon son contenu, devrait rendre impossible toute sanction en cas d’usage par le salarié de son droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail ou en dehors d’une astreinte. Notamment en cas de non-réponse du salarié à une sollicitation pendant ces périodes.

Attention cependant à la tentation qui pourrait faire surface, du côté des employeurs, de faire peser sur le salarié une éventuelle responsabilité en cas de non-déconnexion et de non-respect des temps de repos, alors même qu’un accord collectif aurait prévu les modalités pour lui permettre l’exercice du droit ! Il faudra toujours veiller à rechercher la raison pour laquelle le salarié ne s’est pas déconnecté alors qu’un accord d’entreprise lui en laissait la possibilité.

4. Que se passe-t-il en cas d’échec de la négociation ?

-L’élaboration d’une charte. Dès lors qu’il s’agit d’une obligation de négocier - et non d’une obligation d’aboutir - un accord d’entreprise, que se passera-t-il en cas d’échec des négociations ?

Dans une telle situation, l’employeur aura l’obligation d’élaborer une charte, après avis du comité d’entreprise ou à défaut, des délégués du personnel, afin de traiter la question du droit à la déconnexion des salariés de son entreprise. Plusieurs éléments devront obligatoirement y figurer :

-          la définition des modalités de l’exercice du droit à la déconnexion ;

-          la mise en œuvre, pour les salariés et le personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

La loi oublie de rappeler que l’objectif de la charte relative au droit à la déconnexion serait d’assurer, comme elle le fait au sujet de la négociation, le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

De même, il est pour le moins surprenant que l’avis du CHSCT ne soit pas requis, dès lors que s’il est question de fixer des modalités quant à la déconnexion, c’est bien en lien avec le droit au repos et le droit à la santé des salariés !

-Une charte aux conséquences trop floues. Prévoir que l’employeur prenne le relais en cas d’échec des négociations sur le droit à la déconnexion est une bonne chose, car cela devrait être de nature, s’il ne se contente pas de grandes déclarations de principes, à impulser une réflexion et peut-être conduire à une évolution des pratiques.

Plusieurs questions se posent néanmoins autour de cette charte.

Tout d’abord, son élaboration dispensera-t-elle l’employeur de l’obligation de renégocier chaque année sur la question ? Il semble que la réponse soit négative, mais nous ne sommes pas à l’abri d’interprétations quelque peu contestables de certains employeurs.

- Quelle valeur juridique pour la charte ? La question de la valeur juridique de la charte se pose. Est-elle dépourvue de toute force normative ? Ou bien au contraire doit-elle être considérée comme un engagement unilatéral de l’employeur ? La réponse à cette question n’est pas évidente : ainsi, Jean-Emmanuel Ray(2)considère-t-il que cette charte sera une charte « de bonnes pratiques », et que, contrairement à l’accord d’entreprise, elle n’est en principe ni normative, ni opposable en justice, et ne peut se confondre avec le règlement intérieur. À l’inverse, Chantal Mathieu(3)considère qu’elle ne pourra être « une vague déclaration d’intention, sans valeur contraignante puisqu’il s’agit d’assurer le plein exercice d’un droit », et ajoute que la charte « élaborée par l’employeur relève à la fois du règlement intérieur et de l’engagement unilatéral ». Selon elle, lorsqu’est en jeu la santé du salarié, alors « l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur implique qu’il impose au salarié la déconnexion », mais lorsqu’est en jeu « la vie personnelle du salarié, la discipline n’a plus sa place. Reste que l’employeur doit s’assurer que le pouvoir n’envahit pas la sphère d’autonomie. Il peut alors soit octroyer des prérogatives spécifiques au salarié, soit s’autolimiter ». Cette seconde analyse est celle qui, selon nous, doit être retenue au regard à la fois du contenu de ce texte, mais également de l’objectif recherché, à savoir le plein exercice du droit.

- Que se passera-t-il si l’employeur n’élabore pas cette charte ? Un salarié, confronté au problème de la connexion permanente, pourra-t-il saisir la justice pour non-respect de l’obligation de l’employeur d’élaborer la charte et par conséquent pour non-respect de son droit à la santé et droit au repos ? Le texte n’a prévu aucune sanction. Néanmoins, il paraît évident qu’en cas de litige sur les temps de repos, ou encore sur la vie personnelle du salarié, une carence « fautive » de l’employeur devra être prise en compte par les juges dans leur appréciation des faits.



(1)Art L.2242-8, 7° C. trav.

(2)Jean-Emmanuel Ray, Droit social 2016, “Grande accélération et droit à la déconnexion”, p. 912.

(3)Chantal Mathieu, Revue de droit du travail 2016, “Le droit à la déconnexion, une chimère ?”, p. 592.