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La clause de délégation de pouvoirs

mis à jour le 29/07/2016 à 11H22 Publié le 04/04/2017 à 16H15

Avec les restructurations permanentes de groupes, il devient difficile de savoir où se situe la responsabilité dans un certain nombre de domaines cruciaux pour les salariés comme les conditions d'hygiène et de sécurité, la durée du travail ou les relations collectives dans l'entreprise.

Parallèlement un certain nombre de cadres se trouvent investis de responsabilités pour lesquelles ils n'ont pas forcément les moyens d'exercer la délégation. Cet article a pour objet de faire le point sur le sujet.

1.  Définition 

La délégation de pouvoirs s’entend de la possibilité pour le chef d’entreprise, de se dessaisir de l’opérationnalité d’un ou plusieurs de ses pouvoirs au profit d’un salarié qui les exerce à sa place.

Cette délégation permet de transférer la responsabilité pénale du chef d’entreprise (le déléguant) vers son salarié (le délégataire) en cas d’infraction à la réglementation du travail. La clause a donc pour but de contractualiser cette délégation afin que les parties s’engagent en toute connaissance de cause. Cependant, si nous mettons ici l’accent sur la clause de délégation, il convient de préciser que la délégation de pouvoirs n’est pas liée à l’existence d’une telle clause, elle peut exister en l’absence d’écrit. Elle est donc bien plus largement entendue par la jurisprudence, qui en a défini les conditions de validité et de mise en œuvre.

Cette question est d’autant plus centrale qu’elle concerne un certain type d’entreprise, d’une taille significative. Or, ce sont ces mêmes entreprises qui, suivant le courant de la mondialisation, transforment leur organisation interne, ce qui s’accompagne souvent d’une dilution des pouvoirs et d’une déterritorialisation des lieux de décisions.

2. Les caractères de la délégation

Lorsqu’elle est prévue au contrat, la clause de délégation de pouvoirs doit remplir un certain nombre de conditions.

La délégation doit être expresse, c'est-à-dire qu’elle ne doit faire aucun doute.

La clause ne peut pas être générale, pour être valable, elle doit être claire et précise. Ainsi, le chef d’entreprise doit fixer précisément les pouvoirs qu’il entend transférer à son salarié. Il est de jurisprudence constante qu’un énoncé trop général ne peut valoir délégation de pouvoirs (Cass. crim., 16.11.97, n°96-86.539 ; Cass.crim., 25.01.00, n°99-82.123). De même, l’ambiguïté de la clause rend la délégation sans effet.
La clause doit définir le champ d’exercice de la délégation et fixer les pouvoirs transférés au délégataire. Une fois ceux-ci déterminés, ils ne peuvent être élargis sans l’accord des parties (Cass.crim., 18.09.01, n°01-80.360).

La clause se doit de prévoir les conditions dans lesquelles la délégation va s’exercer.

A noter également que la délégation est impérativement publique, ainsi, l’effectivité et l’efficacité de cette délégation supposent que les tiers, notamment le personnel de l’entreprise, en soient informés.

Seule la délégation de pouvoirs transférée avant que l’infraction ne soit commise est effective. Elle ne peut être rétroactive.

La délégation de pouvoirs doit s’inscrire dans la durée, elle doit être stable. Ainsi, si aucune durée minimum n’est requise pour que la délégation de pouvoirs soit effective, il faut que le délégataire ait eu le temps de pouvoir exercer les fonctions qui lui ont été confiées. Faute de quoi, il aurait été dans l’impossibilité de faire respecter la réglementation et donc d’éviter l’infraction, sa responsabilité ne pouvant plus, alors, être engagée. Notons enfin que la délégation de pouvoirs peut être donnée pour une durée déterminée, dans ce cas, elle doit faire l’objet d’un écrit, par exemple, sous forme d’un avenant.

3. Les conditions de validité de la délégation de pouvoirs

• Conditions de forme

La délégation de pouvoirs ne résulte pas nécessairement d’un écrit. En effet, la jurisprudence n’impose aucun formalisme puisqu’elle peut être déduite directement des fonctions exercées par le salarié. Néanmoins, plusieurs raisons suggèrent à l’employeur mais pas seulement, tout l’intérêt que l’on doit porter à la nécessité de contractualiser, par écrit, cette délégation. La première réside dans l’importance, pour le salarié de connaître l’étendue et le contenu de ses prérogatives, d’autant que la délégation de pouvoirs peut mettre en jeu sa responsabilité pénale. En second lieu, l’écrit reste un moyen de preuve supplémentaire en cas de litige, même s’il n’est pas suffisant pour démontrer l’existence d’une telle délégation.

Si la délégation de pouvoirs est écrite, elle peut être directement insérée dans le contrat de travail lors de sa conclusion, même si cette première hypothèse ne permet pas au salarié de juger efficacement s’il est en mesure d’exercer correctement ses missions. Cette clause peut également faire l’objet d’un avenant au contrat de travail au cours de la relation contractuelle. Dans ce dernier cas, deux hypothèses : soit le salarié était déjà titulaire d’une délégation implicite, dans ce cas il ne s’agit pas d’une modification du contrat de travail ; soit il s’agit de nouvelles prérogatives. L’avenant constitue  une modification du contrat de travail et l’employeur doit, alors, obtenir l’accord du salarié.

• Les conditions de fond

- Le déléguant. Le chef d’entreprise est obligatoirement l’auteur de la délégation de pouvoirs, en tant que titulaire de l’autorité et du pouvoir général dans l’entreprise. En revanche, aucune disposition légale n’interdit les subdélégations de pouvoirs. Elles sont licites, dès lors que le salarié qui entend subdéléguer les pouvoirs qui lui ont été confiés respecte les mêmes conditions de validité que la délégation de pouvoirs classique. En effet, la subdélégation peut être directement décidée par le salarié délégataire (Cass.crim., 14.02.91, n°90-80.122). L’autorisation du chef d’entreprise n’est pas requise pour qu’elle soit effective (Cass.crim., 30.10.96, n°94-83.650), en revanche, il peut toujours s’y opposer de façon expresse, dans ce cas, la subdélégation est impossible.

Si la subdélégation est admise, la co-délégation de pouvoirs, à savoir déléguer un même, ou des mêmes pouvoirs à plusieurs personnes, ne l’est pas. Elle est d’ailleurs interdite depuis longtemps(Cass.crim., 30.10.96, n°94-83.650). La Chambre criminelle a ainsi jugé « qu’un chef d’entreprise ne peut déléguer ses pouvoirs à plusieurs personnes pour l’exécution d’un même travail, un tel cumul étant de nature à restreindre l’autorité et à entraver les initiatives des prétendus délégataires, […], un tel cumul de délégations n’étant pas valable. » (Cass.crim., 23.11.04, n°04-81.601). En effet, eu égard à l’autonomie décisionnelle dont doit être doté le délégataire (voir infra), la jurisprudence devait pencher pour cette solution.

- Le délégataire. Le délégataire doit être, en principe, un salarié de l’entreprise. En effet, la délégation de pouvoirs, liée au pouvoir hiérarchique du chef d’entreprise, nécessite qu’il y ait un lien de subordination entre le déléguant et le délégataire. La Cour de cassation admet depuis longtemps « la validité de la délégation de pouvoirs consentie, en matière de sécurité, à un préposé possédant la compétence et l’autorité nécessaire. »(Cass.crim., 20.10.78, n°87-80.320). S’il doit appartenir au personnel de l’entreprise pour être délégataire de l’autorité, il ne doit pas forcément faire partie des dirigeants de l’entreprise, même s’il doit remplir certaines conditions liées à son statut. À titre d’exemple, un chef de service ou de chantier peut être délégataire.