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Le détachement des travailleurs européens

mis à jour le 15/01/2016 à 10H40 Publié le 28/09/2016 à 14H39

Les entreprises, dont le siège social est établi hors de France et dans un état membre de l'Union européenne, peuvent détacher temporairement (c'est à dire envoyer travailler) leurs salariés sur le territoire national, sous certaines conditions.

Cet article vise à lister les différents cas de recours au détachement autorisés en droit de l'Union Européenne et en droit Français. Si vous souhaitez approfondir,  vous pouvez consulter  le guide de la CFDT consacré aux travailleurs détachés européens, ainsi que  le site de la CFDT, rubrique carnet juridique, point sur les travailleurs détachés. 

1. Qu'est ce que le détachement en droit de l'UE ?

La question du détachement est issue du droit de l’Union européenne. En effet, le droit de l’UE appréhende cette question dans la célèbre directive 96/71/CE du 16 décembre 1996 concernant le détachement des travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services.

Selon cette directive, est considéré comme travailleur détaché « tout travailleur qui, pendant une période limitée, exécute son travail sur le territoire d’un État membre autre que l’État sur le territoire duquel il travaille habituellement » (art. 2 de la directive de 1996).

La directive couvre alors trois hypothèses de détachement, sous réserve de l’existence d’une relation de travail entre l’entreprise d'origine et le travailleur pendant la période de détachement :

- le détachement dans le cadre d’un contrat conclu entre l’entreprise dorigine et le destinataire de la prestation de services ;

- le détachement intra-groupe (filiale ou entreprise du même groupe) ;

- la mise à disposition d’un travailleur par une entreprise de travail intérimaire exerçant son activité sur le territoire d’un autre État membre.

Cette directive de 1996, étant trop souvent détournée ou mal interprétée, a conduit à l'adoption d'une directive d'application 2014/67/UE du 15 mai 2014 visant à mieux sécuriser les travailleurs détachés et responsabilisant davantage les entreprises (aussi bien celles du pays d'origine que celles du pays d'accueil).

Il est à noter que cette directive d'application n'est pas une directive de révision, mais bien une directive qui explicite celle de 1996. La CFDT et la Confédération européenne des syndicats (CES) soutiennent le projet de révision de la directive européenne. 

2. Qu'est ce que le détachement en droit français ?

Au sein du droit français, les dispositions relatives au détachement de travailleurs reprennent celles de la directive de 1996 (et vont même au-delà du minimum qui y est prévu) en renforçant le dispositif de lutte contre le travail illégal.

L’article L. 1261-3 du Code du travail définit le travailleur détaché comme « tout salarié d’un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France et qui, travaillant habituellement pour le compte de celui-ci, exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée sur le territoire national dans les conditions définies aux articles L. 1262-1 et L. 1262-2 ».

En droit français, il existe les mêmes cas de détachement que ceux prévus dans la directive de 1996. Il est toutefois ajouté un autre cas de détachement : celui d'un employeur établi hors de France qui peut détacher temporairement des salarés sur le territoire national pour réaliser une opération pour son propre compte, sans qu'il existe un contrat avec une entreprise destinataire (art. L. 1262-1 du Code du travail).

Le cas du détachement dans le cadre d’une mise à disposition par une entreprise de travail temporaire est prévu par l’article L. 1262-2 du Code du travail.

3. Un  important arsenal législatif visant à lutter contre les fraudes liées au détachement

Le dispositif législatif en matière de lutte contre le travail illégal (et en particulier les fraudes liées au détachement) est constamment renforcé. On se réfère à trois lois en la matière : 

- la loi dite "loi Savary" n° 2014-790 du 10 juillet 2014 qui a transposé la directive d'application de 2014 et est même allée au delà du minimum imposé par la directive. Elle vise à instaurer des mesures préventives et répressives pour lutter efficacement contre les abus liés au détachement, et plus généralement contre le travail illégal. Elle tente principalement de responsabiliser le maître d'ouvrage et le donneur d'ordre dans la chaîne de sous-traitance.

- la loi dite "loi Macron" n°2015-990 du 6 août 2015 qui vise au renforcement du cadre législatif instauré par la loi Savary. Sont prévues notamment, des mesures visant à faciliter les contrôles et durcir les sanctions, tout en responsabilisant encore un peu plus le maître d'ouvrage et le donneur d'ordre dans la chaîne de sous-traitance. Les règles de détachement sont également adaptées au secteur des transports.

- la loi dite "loi Travail" n°2016-1088 du 8 août 2016 qui prévoit notamment, une obligation de vigilance renforcée pour le maître d'ouvrage et le donneur d'ordre, une meilleure information des salariés dans le secteur du bâtiment, la création d'une contribution financière sur le détachement pour l'employeur établi hors de France, une meilleure protection des travailleurs détachés dans le cadre d'une mise à disposition au titre du travail temporaire ou encore de nouveaux moyens pour l'inspection du travail. 

A noter que certains dispositions de la loi Travail ne sont applicables que sous réserve de textes réglementaires. 

Vous souhaitez en savoir plus sur le détachement (les conditions du détachement, les obligations pour les employeurs établis hors de france et en France), ou encore sur les dispositions applicables aux salariés, les contrôles, sanctions et recours ? Vous pouvez consulter le guide de la CFDT relatif aux travailleurs détachés européens, ainsi que le site de la CFDT, rubrique carnet juridique, point sur les travailleurs détachés.