La discrimination professionnelle entre hommes et femmes

mis à jour le 15/01/2016 à 10H40 Publié le 12/09/2016 à 14H49

La législation et la jurisprudence européennes ont joué un rôle de premier dans la politique de lutte contre les discriminations entre les hommes et les femmes. Notre législation et nos juges nationaux s’en sont largement inspirés à leur tour, et pas uniquement dans le domaine de la discrimination à raison du sexe. C’est ainsi que l’aménagement de la charge de la preuve décrit ci-dessous, imaginé par le droit communautaire, a été repris en France et élargi à l’ensemble des discriminations.

1. Prohibition des différences de traitement en raison du sexe

 

La différence de traitement en raison du sexe est évidemment prohibée par l’article L1132-1 du Code du travail. En outre, l’article L1142-1 du Code du travail dispose qu’il est interdit :

- de mentionner ou de faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ;

- de refuser d’embaucher une personne, de prononcer une mutation, derésilier ou de refuser de renouveler le contrat de travail du salarié en considération du sexe, de la situation de famille, de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ;

- de prendre toute mesure notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation en considération du sexe ou de la grossesse. Enfin, l’article L3221-2 du Code du travail dit que « tout employeur est tenu d’assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ».

 

2. Les manifestations de la discrimination hommes / femmes

 

La discrimination hommes-femmes se manifeste principalement dans deux domaines : la rémunération et la promotion professionnelle. La jurisprudence en la matière est foisonnante. On peut en dégager les principales lignes de force. Le critère du sexe n’est pas un motif légitime de discrimination. En cas de différence de traitement constatée, l’employeur doit être en mesure de la justifier en se fondant sur des critères objectifs. Il est donc contraint de mener une politique de rémunération et d’évolution professionnelle transparente. L’existence d’une différence de traitement entre salariés de sexe masculin ne suffit pas à démontrer l’absence de discrimination illicite.

Ainsi en a jugé la Cour de cassation, dans une affaire où une femme s’était vue attribuer une prime inférieure à celle de certains de ses collègues masculins. La cour d’appel avait reconnu que l’employeur ne fournissait pas d’éléments de justification suffisants, mais n’avait pas condamné l’employeur pour discrimination en raison du sexe après avoir constaté que tous les salariés masculins n’étaient pas non plus tous traités de la même façon [1]. Son arrêt a été cassé.

La Cour de cassation a ouvert largement le concept « d’éléments objectifs ». Ainsi admet-elle une différence de traitement pour des tâches plus larges dans un poste identique [2] ou en raison des parcours professionnels spécifiques des salariés bénéficiant d’une promotion [3].

Concernant l’évolution de carrière, la Cour de cassation a censuré la clause d’une convention collective qui prévoyait qu’en cas d’absence de plus de 6 mois, le salarié était exclu du processus de notation et, de ce fait, privé du droit à l’avancement [4]. La Haute juridiction a accordé gain de cause à une salariée absente pour congé de maternité, qui avait été privée du droit d’être notée et par conséquent privée d’une éventuelle promotion professionnelle.



[1] Cass. soc. 28.11.00, n° 97-43715.

[2] Cass. soc. 13.03.02, n°00-42536.

[3] Cass. Soc. 03.05.06, n°04-48242.

[4] Cass. soc. 09.02.1989, n°86-42492.