Le principe "à travail égal, salaire égal"

Références : Art.L.2261-22 et R.2261-1 du Code du travail et Cass. soc., 29.10.96, n° 92-43680

mis à jour le 23/09/2016 à 08H24 Publié le 22/09/2016 à 16H23

C'est par un arrêt du 29 octobre 1996 qui concernait une différence de salaire entre deux salariées que la  chambre sociale de la Cour de cassation énonce  pour la première fois le principe du travail égal, salaire égal" et juge que le principe s'applique à tous les salariés, sans distinction de sexe.

1. Que signifie le principe "à travail égal, salaire égal" ?

Le principe à travail égal salaire égal est une règle obligatoire ayant une portée générale, dont le principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes constitue une application.

Le principe de l'égalité de traitement en est quant à lui une prolongation.

L'égalité de traitement entre tous les salariés doit être assuré par l'employeur et cela dès lors qu'il sont placés dans une situation identique (Cass. soc.,29.10.96, n°92-43.680). Autrement dit à travail égal, salaire égal.

Ce principe s'applique pour le salaire de base ainsi que l'ensemble des primes ( Cass.soc., 30.04.09 n° 07-40.527). Cependant, l'employeur ne méconnaît pas le principe "à travail égal, salaire égal" lorsqu'il justifie par des raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables la différence de rémunération entre des salariés réalisant un même travail ou un travail de valeur égal.

 

2. A qui s'applique le principe " à travail égal, salaire égal"

Ce principe à vocation à s'appliquer entre les salariés placés dans une situation identique. Toutefois cela ne veut pas dire que les salariés doivent avoir exactement le même poste, il peut en effet s'agir de poste équivalent, c'est à dire d'un travail de valeur égale ( Cass, soc., 6.06.2010,n°09-40.021).

Afin d'apprécier si les salariés effectuent un travail de valeur égal, les juges doivent procéder à une analyse comparée :

- de la situation,

- des fonctions,

- et de la responsabilités des salariés. 

• Au sein d'une entreprise à établissements distinct

Le principe s'applique au sein de l'entreprise. En conséquence il ne peut y avoir de différence de traitement entre les salariés des différents établissements de l'entreprise, à moins qu'elle ne repose sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ( Cass.soc, 21.01.2009, n°10-30.12).

 

• En cas de négociation d'accord d'établissement

L'article L. 2232-46 du Code du travail admet que les salariés d'une entreprise n'aient pas tous le même statut collectif en cas de présence de différents accords. Toutefois, les différences de traitement entre salarié d'établissement différents doivent reposer sur des raisons objectives, réelles et pertinentes ( Cass. soc, 08.06.2011, n° 10-30162). 

• Pas d'égalité de salaire dans un périmètre plus large que l'entreprise

Le principe à travail égal, salaire égal ne s'applique pas, selon la jurisprudence, au niveau du groupe (Cass. soc., 14.09.2010, n°08-44152).

 

3. Les critères justifiant une différence de salaire pour une situation identique

 Il est licite d'individualiser les salaires dès lors que cette individualisation repose sur des critères objectifs, vérifiables et pertinents. 

• La qualité du travail

Selon la jurisprudence ( Cass.soc., 8.11.2005, n°03-46.080), la qualité du travail peut justifier une différence de rémunération. Toutefois, il est important, que la qualité du travail puisse être vérifié par des éléments objectifs. D'autres critères combinées comme l'expérience, la formation ou encore les tâches de nature différentes peuvent être suffisants, peu importe alors que les salariés soient classés au même niveau et même coefficient (Cass.soc.,14.01.2009, n°01-43039).

 

• Les compétences professionnelles

Tout comme la qualité du travail, les compétences professionnelles peuvent justifier une différence de rémunération entre salariés. L'employeur peut par exemple rémunérer un salarié de manière moindre, s'il prouve que le salarié a connu tout au long de sa carrière des difficultés relationnelles et des insuffisances d'ordre technique lui interdisant l'exercice de responsabilité d'encadrement (Cass. soc., 28.06.00, n°98-41278).

 

• Diplômes, expérience et ancienneté

Les diplômes peuvent également justifier une différence de rémunération. Cependant,ce critère doit rester pertinent. Par exemple, la seule différence de diplôme, alors que les diplômes sont d'un de niveau équivalent, ne permet pas de justifier une disparité de rémunération (Cass. soc., 16.12.2008).

L'expérience professionnelle peut elle aussi justifier une différence de rémunération. Pour autant, elle justifie difficilement une différence de traitement quand elle concerne des postes non qualifiés (Cass.soc, 9.12.03, n°01-43039).