Quel degré de gravité des fautes ?

mis à jour le 01/09/2016 à 16H05 Publié le 21/09/2016 à 14H40

Les fautes d’un salarié peuvent être de différents degrés. La distinction à opérer entre ces degrés n’a rien d’« académique », puisqu’en dépendra le choix de la sanction à infliger. De la moins grave à la plus conséquente, voici les 4 grandes catégories constatées : la faute légère, la faute sérieuse, la faute grave et la faute lourde.

1.La faute légère

La faute légère n’est pas de nature à rendre impossible le maintien de toute relation contractuelle. Elle ne peut, en toute logique, être sanctionnée que par le biais d’une sanction infra licenciement. Notons tout de même que cette catégorie de faute intègre des degrés de gravité assez différents. L’avertissement n’a en effet pas vocation à sanctionner les mêmes « fautes » qu’une mise à pied (disciplinaire) ou qu’une rétrogradation.

2.La faute sérieuse

À l’inverse de la faute légère, elle rend impossible le maintien de toute relation contractuelle, mais sans pour autant engendrer une rupture, immédiate et sans indemnité du contrat de travail. Rien n’empêche en effet le salarié licencié en raison d’une faute sérieuse de bénéficier de son préavis et de percevoir son indemnité de licenciement. À la condition, bien entendu, de justifier de l’ancienneté suffisante, soit (sauf disposition conventionnelle plus favorable) 6 mois pour le préavis et 12 mois pour l’indemnité de licenciement.

3.La faute grave

Elle rend impossible le maintien de toute relation contractuelle, mais (à l’inverse de la faute sérieuse) elle est de nature à engendrer une rupture immédiate et sans indemnité du contrat de travail. Elle résulte en effet d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié et qui constituent une violation des obligations contractuelles, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce dernier pendant le préavis. Il se peut d’ailleurs que le salarié visé par un licenciement pour faute grave se trouve immédiatement éloigné de l’entreprise via une mesure d’attente dénommée mise à pied conservatoire. La faute grave est donc privative du préavis et de l’indemnité de licenciement.

4.La faute lourde

À l’instar de la faute grave, elle rend impossible le maintien de toute relation contractuelle et elle est de nature à engendrer une rupture immédiate et sans indemnité du contrat de travail. Au surplus, elle suppose non seulement un comportement d’une exceptionnelle gravité, mais aussi une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Ces deux éléments constitutifs doivent impérativement co-exister. C’est ainsi qu’une décision ne reconnaissant que l’existence de la faute lourde sans, pour autant, rechercher, ou caractériser l’intention de nuire, ne peut qu’être cassée. Elle est également privative de l’indemnité de licenciement et du préavis, mais qui plus est, elle prive le salarié du versement de son indemnité compensatrice de congés payés.

De par la nature de la faute lourde, il n’est pas rare que le salarié la commettant engage par ailleurs sa responsabilité civile.

 

5.Comment étayer l’existence de la faute et sa gravité ?

Rappelons-le une ultime fois : la faute est l’« agissement du salarié considéré comme fautif » par l’employeur. C’est donc bien à lui qu’il appartient de qualifier les faits fautifs. Or pour ce faire, il doit pouvoir s’appuyer sur des éléments tangibles, à la fois précis et objectifs. Cela sera d’autant plus nécessaire en cas de litige, puisque l’article L.1333-1 du Code du travail précise que l’employeur doit alors fournir au conseil de prud’hommes « les éléments retenus pour prendre sa sanction » (voir plus bas).

Pour ce faire, l’employeur peut avantageusement s’appuyer sur les constatations qu’il aura lui-même effectuées via la capacité qui lui est reconnue de pouvoir contrôler l’activité des salariés travaillant pour son compte. Mais bien sûr, ce droit à la surveillance doit se réaliser dans un cadre légal bien défini. En la matière, l’article L.1121-1 du Code du travail lui donne une telle puissance, puisqu’à sa lecture, on comprend parfaitement que toute opération de contrôle menée par l’employeur doit nécessairement l’être dans le respect des droits et des libertés des salariés. Ce texte précise en effet de manière générique que « nul ne peut apporter aux droits et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Comme nous avons pu le voir, cette règle générale est de nature à rendre licite (ou non) l’ensemble des pratiques de surveillance auxquelles l’employeur choisit de recourir. Ainsi des fouilles, ou bien encore de l’ouverture de courriers ou des e-mails reçus par le salarié sur son lieu de travail.

Reste à savoir si l’employeur peut constater la réalisation d’un ou de plusieurs(s) fait(s) fautif(s) par le biais de dispositif(s) automatisé(s) de contrôle (1). Oui, c’est éventuellement possible, à la condition toutefois qu’avant leur mise en œuvre, ils aient fait l’objet d’une double procédure d’information et de consultation et, éventuellement, d’une déclaration à la CNIL.

L’information individuelle préalable

Dès lors que l’employeur envisage de mettre en place un « dispositif de contrôle » des salariés, il doit personnellement en informer les salariés concernés. Faute de quoi, les preuves collectées, par ce biais, par l’employeur ne pourront qu’être jugées « irrecevables » (2). L’article L.1222-4 du Code du travail précise, en effet, qu’« aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance ». En pratique, et à des fins probatoires bien comprises, une telle information se fera, le plus clair du temps, par écrit.

L’information/consultation collective

L’article L.2323-32 du Code du travail précise que « le comité d'entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés ». Si une telle information - consultation devait ne pas être réalisée, là encore, les preuves recueillies par le biais du dispositif de contrôle seraient illicites et ce faisant, irrecevables (3).

 

La déclaration à la CNIL

Une telle déclaration est nécessaire lorsque l’employeur décide de mettre en place un dispositif permettant un « traitement automatique d’informations nominatives ». Ainsi en va-t-il, par exemple, de la mise en place de système de contrôles d’accès à l’entreprise ou de vidéosurveillance.


(1) Cf. Action juridique n° 217, pp. 23 à 64.

(2) Cass. soc. 22.05.95, n° 93-44.078P.

(3) Cass. soc. 07.06.06, n° 04-43.866P.