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Le harcèlement au travail

Référence : Articles L1152-1 et suivants du Code du travail

mis à jour le 02/09/2016 à 18H03 Publié le 02/09/2016 à 17H58

Le travail doit préserver la santé physique et mentale des salariés. L’employeur a donc l'obligation de garantir l'hygiène et la sécurité de ses salariés, et de prévenir toute forme de harcèlement. Le harcèlement peut en effet se présenter sous deux aspects : le harcèlement sexuel et le harcèlement moral.

Mais quelle qu'en soit la nature, il est bien souvent difficile et délicat de faire reconnaître une telle situation et ce n'est pas sans conséquence sur votre avenir professionnel. Cet article a donc pour objet de vous apporter des éléments de réflexion pour orienter vos décisions.

1. Définitions

• Harcèlement sexuel 

Le Code du travail, comme le Code pénal, proscrit le harcèlement sexuel.
La loi du 6 août 2012 a modifié la définition et la sanction du harcèlement sexuel, que celui-ci se déroule dans le cadre du travail ou non.
Le harcèlement sexuel est « le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre, une situation intimidante, hostile ou offensante ».

Cette définition, très inspirée de la directive communautaire 2006/54/CE du 5 juillet 2006 ( N-IV-21215), cible des comportements répréhensibles en raison de leurs effets sur la victime.

 Même s’il n’y a pas répétition des actes commis, le harcèlement sexuel peut être reconnu. En effet, les textes assimilent au harcèlement sexuel « le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ».

• Harcèlement moral

 Le Code du travail, comme le Code pénal,proscrit le harcèlement moral.

Le harcèlement moral est le fait de commettre des « agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Les salariés victimes de harcèlement moral ainsi que ceux qui en sont accusés, peuvent éventuellement recourir à une médiation. Le médiateur devra être choisi par les deux parties. Le médiateur tente de concilier les deux parties et en cas d’échec les informe des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

2. Dispositions communes à toute forme de harcèlement

 • Quant à la prévention 

L’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel ou moral ; il doit informer tous les salariés de l’entreprise, y compris les personnes en formation ou en stage, voire les candidats à un recrutement ou à une formation, des dispositions pénales relatives aux deux formes de harcèlement (mesures de diffusion sensibilisation sur la législation en vigueur, actions de formation visant à l’amélioration des connaissances et identification de ces faits).
Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, le règlement intérieur doit rappeler les dispositions relatives au harcèlement sexuel et moral.
Le CHSCT peut proposer des actions de prévention en la matière.

Le harceleur n’a pas obligatoirement de rapport hiérarchique ou d’autorité avec sa victime, homme ou femme. En effet, l’article L. 1152-1 du Code du travail ne vise volontairement pas d’auteur particulier afin d’ouvrir le champ de l’identification des agresseurs. Ainsi est-il admis qu'un salarié puisse être harcelé par un ou plusieurs collègues, quand bien même celui-ci n'aurait aucun pouvoir hiérarchique sur le salarié harcelé. Un salarié peut être également harcelé par un tiers à l’entreprise (ex : un représentant du franchiseur d’une enseigne de restaurant; un client de l'entreprise, ou encore l'époux ou l'épouse du gérant).

Cependant, l’abus d’autorité, tout comme le fait de s’en prendre à une personne particulièrement vulnérable constituent des circonstances aggravantes.
L’employeur doit par ailleurs répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.

 Les anciennes obligations d'affichage de l’employeur prévues en matière de discrimination (Article L1142-6), harcèlement moral (Article L1152-4) et harcèlement sexuel (Article L1153-5) ont été remplacées par une information "par tout moyen" par l’Ordonnance de simplification du droit du travail n° 2014-699 du 26 juin 2014.

Le harcèlement visé par le Code du travail est celui subi dans le milieu professionnel qui se limite à l’entreprise ou en tous lieux où s’exerce l’activité du salarié.

Mais la poursuite du harcèlement au domicile du salarié ou dans le cadre de sa vie privée parait pouvoir être retenue dès lors qu’elle est rattachée au travail. Par exemple, celle exercée par un collègue, l’employeur ou son représentant (CA Nancy 20.04.07 pour des faits commis durant un arrêt de travail. ).

 • Quant aux intervenants

Si vous estimez être victime de harcèlement sexuel ou moral au sein de votre entreprise, vous pouvez demander l’intervention de vos délégués du personnel qui, en vertu de leur droit d’alerte, saisissent l’employeur. Ce dernier doit dans ce cas procéder sans délai à une enquête et prendre des dispositions pour mettre un terme à cette situation. Vous pouvez également vous adresser à l’inspecteur du travail (les fais peuvent être constatés sur procès-verbal par les inspecteurs et contrôleurs du travail).

Vous pouvez aussi demander conseil au médecin du travail, aux organisations syndicales.

Si vous décidez de porter l’affaire devant les tribunaux, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent quant à elles agir en justice, en lieu et place (mais avec l’accord écrit) du salarié victime de harcèlement sexuel ou moral y compris se porter partie civile devant le juge pénal.

Par ailleurs, depuis le mois d’août 2012, les associations qui ont pour objet de lutter « contre le harcèlement sexuel » sont habilitées, avec l’accord de la victime, à « exercer les droits reconnus à la partie civile ». 

 • Quant à la charge de la preuve

Devant un conseil de prud’hommes, le salarié victime doit « établir les faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement » sexuel ou moral.

Pour être considéré comme victime d’un harcèlement, le salarié doit avoir personnellement subi une dégradation de ses conditions de travail. Un salarié témoin d’agissements de harcèlement moral subi par un collègue de bureau ne peut agir contre l’employeur que s’il en est lui-même affecté. Il ne peut y avoir de harcèlement moral indirect  (Cass.soc., 20.10.10, n°08-19748).

C’est ensuite à l’employeur qu’il appartient de "prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement" moral. Le juge forme ensuite sa conviction après avoir ordonné, si nécessaire, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il en est de même si la victime est candidate à un emploi à un stage ou à une formation en entreprise.

Pour rappel, l'employeur est tenu au sein de son entreprise d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de sécurité des travailleurs dans l'entreprise. Et ce, depuis les "arrêts amiante" rendus par la Cour de cassation le 28 février 2002.

Cette jurisprudence a, de manière constante, trouvé à s'appliquer au cas de harcèlement moral (Cass.soc, 3.02.10, n°08-44019) : les juges ont considéré que lorsqu'un harcèlement moral est révélé, l'employeur ne peut s'exonérer de sa responsabilité, même en l'absence de faute de sa part, et même lorsqu'il a pris des mesures en vue de faire cesser ce harcèlement. 

Toutefois, depuis un arrêt du 25 novembre 2015 (Cass. soc. 25.11.15, n° 14-24444), cette obligation de sécurité de résultat a subi une inflexion puisqu'il a été admis qu'un employeur puisse s'exonérer de sa responsabilité, dès lors qu'il "justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et 2 du Code du travail". 


Dans quelle mesure cette jurisprudence allait-elle s'appliquer au cas de harcèlement moral ? 

Dans un arrêt du 1er juin 2016 (Cass. soc., 01.06.16, n° 14-19702), la Cour de cassation a assouplit ses exigences relatives à l'obligation de sécurité de l'employeur en cas de harcèlement moral : elle retient que l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir agi pour préserver le salarié. Cependant, cette exonération ne peut se faire qu'à certaines conditions cumulatives. 
L'employeur qui entend se soustraire à sa responsabilité devra ainsi justifier : 

- avoir pris des mesures de prévention du harcèlement prévues par les articles L. 4121-1 et 2 du Code du travail ; 

- avoir pris des mesures pour faire cesser le harcèlement, dès lors qu'il aura été informé du harcèlement : il doit avoir pris des mesures "immédiates". 

C'est ensuite dans le cadre de son pouvoir souverain que le juge du fond aura la charge de vérifier l'ensemble de ces mesures. 

3. Sanctions

Toute personne qui se rend coupable de harcèlement sexuel ou moral est passible d’une sanction pénale (pouvant aller jusqu’à 2 ans de prison et 30 000 € d’amende, voire 3 ans de prison et 45 000 € d’amende en cas de circonstances aggravantes).

Par ailleurs, si les faits de harcèlement ont été commis par un salarié, ce dernier est en plus passible d’une sanction disciplinaire par l’employeur.

Selon la Cour de cassation, il peut y avoir harcèlement même hors du temps et du lieu de travail (Cass. Soc. 19/10/2011).

La protection des victimes et des témoins de harcèlement moral ou sexuel

Aucun salarié victime ou témoin de harcèlement moral ou sexuel ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet de discriminations directes ou indirectes pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ou moral ou pour les avoir relatés.
Cela vaut également pour les personnes en formation ou en stage, pour les candidats à un recrutement à un stage ou à une formation en entreprise.

- art. L. 1153-1 et suivants du Code du travail et 222-33-2 du Code pénal pour le harcèlement sexuel.
- art. L. 1152-1 et suivants du Code du travail et 222-33 du Code pénal pour le harcèlement moral.
- art. L. 1154-2 du Code du travail : actions en justice des organisations syndicales.
- art. L. 1154-1 du Code du travail : charge de la preuve du harcèlement.
- art. L. 1155-2 du Code du travail : sanctions pénales.
- art. L. 1152-2 du Code du travail : protection des victimes et témoins du harcèlement moral.
- art. L. 1153-3 du Code du travail : protection des victimes et témoins du harcèlement sexuel.