Les principes du recrutement

mis à jour le 23/06/2016 à 17H54 Publié le 29/06/2016 à 15H39

Le recrutement d’un salarié par un employeur, directement ou par personne interposée (cabinet de recrutement, par exemple), repose sur trois grands principes : la liberté de l’employeur dans le choix du candidat auquel il confiera le poste à pourvoir,la connaissance par les candidats des méthodes de recrutement utilisées et enfin l'obligation faite à l’employeur de fonder son choix sur des critères objectifs, sans tenir compte d’éléments tels que la religion, le sexe, l’appartenance syndicale...

1. La liberté de choix de l’employeur

Lorsqu’il doit recruter, l’employeur est libre du choix du candidat qu’il retiendra, sous réserve du respect des principes de non-discrimination visés ci-après. Ce principe de liberté s’accompagne de quelques tempéraments, l’employeur pouvant être tenu :

• soit à des embauches prioritaires, comme cela est le cas pour les travailleurs handicapés et assimilés,

• soit à l’observation de priorités de réembauchage, notamment au profit des salariés ayant fait l’objet d’un licenciement économique.

La liberté de l’employeur s’étend aux techniques qu’il mettra en oeuvre pour procéder à son recrutement, dans le respect des principes mentionnés ci-après.

Cette liberté peut également être limitée en cas de signature d'une promesse d'embauche. En effet, si un employeur ne donne pas suite à la promesse d’embauche (document nominatif récapitulant les éléments essentiels du contrat : date d’entrée en fonction, emploi et rémunération notamment) qu’il a signée, le salarié concerné peut s’adresser au conseil de prud’hommes pour demander réparation. Selon la Cour de cassation (Cass.soc, 15.12.10, n°08-42951), le non-respect d’une promesse d’embauche par l’employeur s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit au versement de dommages-intérêts et d'une indemnité de préavis.

2. L’information des candidats

L’employeur dispose de nombreux outils pour recruter. Ces derniers contiennent de nombreuses informations relatives aux candidats. Pour autant, leur utilisation ne doit pas porter atteinte à leur vie privée.

Les données collectées ne doivent servir qu’à évaluer la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé : les informations demandées doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi en question ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.

En vertu du principe de loyauté, l’employeur doit être transparent dans les méthodes et techniques de recrutement qu’il met en place :

- information expresse et préalable du candidat quant aux dispositifs utilisés, au caractère obligatoire ou non des réponses, aux destinataires des informations, aux conditions d’exercice de leur droit d’opposition, à l'accès et à la rectification, 

- information des représentants du personnel,

- déclaration à la CNIL.

A défaut, aucune information ne pourra être collectée, ni opposée aux candidats ou employés !

  • Quelles sont les informations qui ne peuvent être collectées ?

L’employeur ne peut par exemple pas demander à un candidat :

- son numéro de Sécurité sociale,

- des informations sur sa famille,

- ses opinions politiques,

- son appartenance syndicale...

Les informations collectées doivent rester confidentielles.

  • Qui peut avoir accès aux données ?

Seules les personnes intervenant dans le processus de recrutement peuvent accéder aux informations d’un candidat (administrations informées de l’embauche, personnes chargées de la gestion du personnel, supérieurs hiérarchiques). L’employeur doit assurer la sécurité de ces informations. Chaque candidat ou employé peut obtenir une copie des données qui le concernent.

A noter : les délégués du personnel ont accès aux données figurant dans le registre unique du personnel. 

  • L’employeur peut-il rechercher des informations sur un candidat via internet ?

L’employeur peut rechercher des informations sur des sites de recrutement pour lesquels il a acheté un accès, ou encore sur les réseaux sociaux professionnels. En revanche, l’employeur ne peut pas rechercher des informations sur les réseaux sociaux personnels (Facebook, Twitter, ou encore simplement taper votre nom sur Google).

Il est donc vivement recommandé de prendre toutes les précautions nécessaires pour limiter l’accès des profils internet aux recruteurs : en réglant les paramètres de confidentialité, en évitant d’inscrire des informations sensibles, etc.

Afin de garantir un comportement loyal de l’employeur et de lutter contre les dérives d’utilisation d’internet et des réseaux sociaux, une charte sur l’éthique professionnelle dite « Charte réseaux sociaux, Internet, vie privée et recrutement» a été établie.

  • Un employeur peut-il conserver le dossier du candidat ?

Oui, avec l’accord du candidat pendant 2 ans ou plus, suivant le dernier contact avec l’employeur. 

3. Le principe de non-discrimination

  • La protection contre les discriminations à l'embauche

Au terme de l’article L. 1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence, ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

A titre d’illustration, a été considéré comme une discrimination à raison de l’origine le fait, pour un employeur, de demander à un salarié lors de son emabauche de changer son prénom de Mohamed pour celui de Laurent.

De même, sauf cas particuliers (ex. : emploi de mannequin), l’employeur ne peut mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe du candidat recherché. En cas de litige, le candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

  • Les actions possibles en cas de discrimination

En cas de litige, le candidat à l'emploi peut saisir le conseil de prud'hommes. Dans ce cas, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 

Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination (directe ou indirecte) peut également saisir le « défenseur des droits » (voir le site www.defenseurdesdroits.fr).

Les inspecteurs et contrôleurs du travail peuvent également intervenir et se faire communiquer tout document ou tout élément d’information, quel qu’en soit le support, utiles à la constatation de faits susceptibles de vérifier le respect de l’application des dispositions des articles L. 1132-1 à L. 1132-4 du Code du travail et de celles de l’article 225-2 du Code pénal ; en cas de constat d’une infraction, ils peuvent dresser un procès-verbal qui sera adressé au procureur de la République

  • Les différences de traitement autorisées

Les dispositions de l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant les discriminations (voir ci-dessus) ne font toutefois pas obstacle aux différences de traitement lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

Ainsi, par exemple, les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination interdite lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de favoriser l’insertion professionnelle ou d’assurer l’emploi des personnes concernées.

  • L'information de l'employeur sur l'interdiction des discriminations

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1132-1 sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du Code pénal qui traite de la définition et des sanctions des discriminations (art. L. 1142-6).