Le montant du salaire de base

Référence : Articles L3232-1 et suivants du code du travail

mis à jour le 29/07/2016 à 10H22 Publié le 04/04/2017 à 15H33

Le salaire stricto  sensu est le salaire de base, tandis que le salaire au sens large désigne ce salaire de base, augmenté des compléments de salaire,  ses accessoires, qui en sont les «  éléments constitutifs » (article R. 3232-1 du Code du travail). C’est cette dernière conception qui a aujourd’hui cours. Déceler les principales caractéristiques du salaire n’est pas une mince affaire et en particulier la notion de salaire de base.

1. Principe

La rémunération est la contrepartie du travail fourni.

Le salarire est fixé au moment de l'engagement. Il est alors décidé de la forme qu’il prend, en fonction des usages et des conventions collectives applicables au sein de l’entreprise (ou la profession) et de la volonté des parties au contrat de travail.

Le plus fréquemment, le salaire est constitué d’une somme de base, augmentée d’accessoires tels les primes, les commissions, les pourboires ou les avantages en nature.

Le salaire de base ou de référence peut se définir comme étant un élément de rémunération pris en compte à chaque versement du salaire et dont les modalités de calcul sont fixées par le contrat de travail et ou la convention collective, le plus souvent par référence à la qualification (diplôme, titre etc. ), l’ancienneté et l’expérience du salarié. Le salaire de base, ou de référence, permet de calculer les éventuelles augmentations, ainsi que les autres composantes du salaire, telles les primes.

2. Les règles d'établissement du salaire de base

Si l'employeur est libre de sa proposition salariale, il doit cependant respecter dans l'entreprise certains principes :

- les règles relatives au SMIC,
- les salaires minimaux conventionnels :

   * si l’employeur entre dans le champ professionnel et territorial d’une convention collective étendue ;

   * si, en l’absence d’extension de la convention de branche, il est affilié à une organisation patronale signataire de cette convention ;

   * s’il est tenu par un accord d’entreprise ;

   * s’il doit respecter un usage non dénoncé.

A titre d'exemple la Cour de Cassation précise dans un arrêt du 9 décembre 1998 (n° 96-41410) "que le coefficient appliqué aux chefs de service n'étant pas fonction du nombre d'agents placés sous leurs ordres ou du budget du service", l'entreprise qui nommait un salarié à ce poste aurait dû le rémunérer au coefficient prévu par la convention collective dès sa prise de fonction.

L'employeur doit aussi respecter :

- le principe d'égalité professionnelle entre hommes et femmes et le principe à travail égal, salaire égal

Chaque année , l'employeur doit également négocier les salaires effectifs dans l'entreprise.

3. La mensualisation

La plupart des salariés sont aujourd'hui soumis au principe de la mensualisation c'est à dire qu'ils bénéficient d'un paiement mensuel de salaire calculé sur la base de l'horaire hebdomadaire de travail. Dans ce cas la rémunération ne dépend pas du nombre de jours travaillés dans le mois.

Le salaire de base se calcule comme suit, pour  un salarié à temps plein (35 heures) : 35 heures x 52 semaines / 12 mois = 151,67 heures x le taux horaire

Quels sont les salariés exclus du principe de la mensualisation ?

Ce sont : les travailleurs à domicile, les saisonniers, les salariés en CDI intermittents et les intérimaires.

Pour ces salariés la rémunération mensuelle se calcule en multipliant le taux horaire par la durée mensuelle de travail, ce qui d'un mois à l'autre peut donc donner lieu à un montant de salaire différent.

4. La part variable d'un salaire de base

Aucun salaire ne peut être totalement variable donc potentiellement égal à 0€, en effet ce serait faire reposer le risque entrepreunarial sur le salarié alors qu'il doit reposer sur l'entreprise.

En conséquence même si l'employeur a prévu de ne vous payer qu'à la commission, il doit servir au salarié chaque mois un minimum salarial garanti qui est le SMIC ou le minimum conventionnel prévu dans la convention collective dont dépend l'entreprise. Ce minimum vient en sus de tous les remboursements de frais professionnels.

Sous réserve d'avoir au moins le SMIC ou le minimum conventionnel en partie fixe, un complément variable proportionnel aux résultats du salarié peut être prévu. Pour être licite, cette part variable doit respecter certaines conditions (voir fiche : Le salaire variable).

Pour s'assurer que le taux horaire légal ou conventionnel est bien respecté la cour de cassation a défini le mode de calcul du taux horaire :

"ayant constaté que la rémunération du salarié était constituée dans son intégralité de commissions, lesquelles dépassaient le minimum garanti, c'est à bon droit que la cour d'appel en a déduit que le taux horaire applicable aux heures de délégation accomplies, non contestées dans leur quantum, était égal à la totalité des commissions générées annuellement, depuis le premier euro, par l'activité du salarié, divisée par le nombre d'heures travaillées " (Cass.soc. 27.11.13, n°12-23589). 

6. FAQ : les questions les plus fréquemment posées

Le salaire conventionnel s'établissant en fonction des tâches qui sont réellement affectées, que doit-on faire si on estime que l'on n'a pas le minimum conventionnel correspondant à la réalité des tâches exécutées ?

Deux cas :1/ soit l'irrégularité est patente , 2/ soit il y a matière à discussion

1/ Si l'irrégularité de classification est patente : par exemple, un non-respect du minimum conventionnel lié à un diplôme. Dans ce cas, vous pouvez une LRAR à l'employeur, DONT COPIE à l'inspection du travail, pour réclamer l'application du minimum conventionnel. A l'absence de réponse ou en cas de refus, demandez à l'inspection du travail d'intervenir. Ensuite, vous pouvez saisir le conseil de prdu'hommes d'une demande de rappel de salaire.

2/ s'il y a matière à discussion :

Il faut réunir les éléments d'un dossier que vous présenterez à l'inspection du travail qui est "le juge de paix " en la matière : contrat de travail, fiche de poste, évaluation comportant des indications sur vos fonctions réelles, nomenclature des emplois dans la convention collective nationale .

Si l'inspection du travail estime que vous avez raison, elle peut intervenir auprès de l'employeur pour que vous soyez payé au bon niveau de qualification. Si l'employeur refuse d'appliquer le bon coefficient, le courrier de l'inspection du travail vous sera d'un grand secours pour obtenir aux prud'hommes la réévaluation de votre salaire.

Si l'inspection du travail estime que "cela se discute" , elle vous orientera vers le Conseil des prud'hommes.

Vous avez droit à un rappel de salaires sur 3 ans si le bureau de jugement vous donne raison.

Comment se calcule le salaire de base d'un temps partiel ?

Vous prenez le salaire de base (le plus intéressant entre le smic ou le salaire conventionnel minimum de votre catégorie) et si par exemple vous avez un contrat de 24 Heures hebdomadaires vous multipliez par 24 et vous divisez par 35 : c'est une règle de trois au prorata du temps réel travaillé.

J'ai obtenu un diplôme supérieur à celui que je détenais lors de mon embauche , mon salaire de base doit-il augmenter ?

Pas forcément

OUI si dans les fonctions que vous exercez par exemple "ingénieur", le fait d'avoir le diplôme vous permet de monter en échelon : voir votre convention collective

NON si vous avez été recruté sur un poste n'ayant rien à voir avec la fonction "d'ingénieur" et que vous devenez "ingénieur" : dans ce cas il faut postuler auprès de l'employeur pour avoir une promotion interne sur une fonction d'ingénieur.

A l'embauche si on me dit que je suis payé 2500 euros brut, est-ce que cela inclus les 4 heures supplémentaires qu'on me demande contractuellement de faire ?

Si vous faites 39H par semaine de travail donc 4 heures supplémentaires, il est impératif de faire préciser sur votre contrat de travail les 2500 euros sont pour 35 heures de travail ou 39 heures de travail.

Mon salaire de base augmente mais ma prime diminue en conséquence , est-ce normal ?

Cela peut être normal mais il faut que cette prime ait été dénoncée par l'employeur suivant les règles qui sont propres à sa nature juridique .

Si la prime est contractuelle et figure donc sur votre contrat de travail , l'employeur doit vous avoir demandé de signer un avenant à ce contrat par lequel la prime a été supprimée . 

Si la prime est conventionnelle, donc instituée par un accord collectif, il faut que la partie patronale ait dénoncé cet accord dans les règles, que des négociations aient été engagées et qu'un constat de non accord ou un accord de substitution ait été signé entre les représentants du personnel et l'employeur.  Le salarié doit ensuite être averti individuellement. 

SI ces modes de dénonciation n'ont pas été respectés vous avez droit à un rappel de prime sur 3 ans à compter de l'enregistrement de votre dossier aux prud'hommes. Votre réclamation aux prud'hommes doit avoir été précédée d'une LRAR à l'employeur lui demandant des comptes après avoir consulter l'inspection du travail pour qu'elle vous dise quelle est la nature réelle de cette prime et si votre réclamation est fondée ou pas ...