Accord de branche type

Références : Article L.2232-10-1 du Code du travail.

mis à jour le 03/02/2017 à 16H42 Publié le 15/03/2017 à 10H27

L’article 63 de la Loi Travail insère un nouvel article dans le Code du travail, qui prévoit que « un accord de branche étendu peut comporter, le cas échéant sous forme d’accord type indiquant les différents choix laissés à l’employeur, des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés ».

Ce dispositif peut s’avérer intéressant pour les salariés des petites entreprises, dès lors qu’elles sont dépourvues de toute présence syndicale susceptible d’impulser un processus de négociation. Un dispositif qui laisse toutefois trop de place à la décision unilatérale de l’employeur et pas assez à la négociation d’entreprise.
Comme nous le verrons, les accords types peuvent être déclinés dans les entreprises concernées sans avoir à être renégociés au niveau de l’entreprise : une simple décision unilatérale de l’employeur suffit à les rendre applicables. Ce qui n’est pas sans poser question, en particulier lorsqu’en leur sein un délégué du personnel a été désigné pour faire fonction de délégué syndical.

1. Un accord de branche étendu qui peut ouvrir des options à l’employeur

Aux termes de la loi, l’accord négocié au niveau de la branche peut prévoir des options laissées aux employeurs des entreprises de moins de 50 salariés. Cette possibilité n’est pas une obligation. Ce qui signifie que les accords types peuvent également proposer une seule option. Auquel cas, l’employeur aura le choix d’appliquer l’accord type, ou non.

Dans le cadre de l’accord type qu’il propose, l’accord de branche (qui est passé par la procédure d’extension des accords collectifs) peut aussi offrir aux employeurs « différents choix ». Le Code du travail précise que les employeurs concernés seront alors habilités à opter « au moyen d’un document unilatéral indiquant les choix qu’il a retenus, après en avoir informé les délégués du personnel, s’il en existe dans l’entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens »(Art L.2232-10-1 C.trav. in fine C. trav.).

• Ce qu’en pense la CFDT

La CFDT s’est montrée favorable à ces accords types, en ce qu’ils permettent une adaptation du Code du travail dans les petites entreprises dépourvues d’agents de négociation, tout en les « cadrant » par une négociation menée au niveau des branches.

Toutefois, la faculté pour l’employeur de choisir unilatéralement entre plusieurs options semble en totale incohérence avec l'objectif affiché par cette loi : favoriser le dialogue social, et non le pouvoir unilatéral. Nous avions donc proposé de distinguer deux hypothèses. D’une part, les accords types sans option : l’employeur pouvant les appliquer unilatéralement. D’autre part, les accords types avec options. Les options devant impérativement être discutées soit avec un élu mandaté, soit avec un élu ou un salarié mandaté. Nous n’avons pas été entendus sur ce point.

• Un champ d’application potentiellement large

Le Code du travail indique, sans plus de précision, que les accords types « peuvent porter sur l'ensemble des négociations prévues par le présent Code ». Il n’y a pas ici de limitation de ces accords aux matières dont la mise en œuvre estrenvoyée par la loi à un accord collectif.Aucun thème n’est ainsi exclu. Ce qui signifie que ces accords types (applicable sans négociation d’entreprise) pourront porter sur des sujets aussi divers (et sensibles) que la durée du travail, l’aménagement du temps de travail, les congés, les éléments de rémunération, et pourquoi pas, les aspects de gestions des emplois et des compétences.

Gageons que les partenaires sociaux au niveau des branches sauront manier ces « accords types » avec mesure et parcimonie…

2. Les entreprises visées par ces « accords » types

Le critère permettant aux entreprises d’appliquer ces « accords » types est le seuil de salariés (effectif de moins de 50). Et ce, que ces entreprises soient, ou non, dotées d’un délégué du personnel faisant fonction de délégué syndical.

A ce sujet et de notre point de vue, il y a débat. En effet, dans le cas où un délégué du personnel faisant fonction de délégué syndical a bien été désigné(Art L.2143-6 C. trav.), on peut tout de même se demander si le fait, pour l’employeur, d’opter unilatéralement pour telle ou telle solution suggérée par la branche ne serait pas de nature à contrevenir au principe selon lequel les conventions ou les accords d’entreprise « sont négociés entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise »(Art L.2232-16 al. 1er C. trav.). Dans certains cas, lorsque l’employeur n’aura même pas pris la peine d’engager des négociations avec ce délégué avant d’appliquer l’ « accord type » de manière unilatérale, on peut  penser que l’entrave pourrait être considérée comme caractérisée.

Par contre, il semble clairement acquis que, dans les entreprises de moins de 50 salariés qui sont dépourvues de toute présence syndicale, l’existence de ce type de stipulations dans l’accord de branche étendu soit de nature à dissuader les employeurs concernés de recourir à une négociation d’entreprise via un appel au mandement. Ce qui n’est pas vraiment en phase avec l’une des principales ambitions de la loi travail, à savoir de revitaliser la négociation d’entreprise.