L’action de groupe

mis à jour le 06/02/2017 à 15H17 Publié le 14/03/2017 à 14H37

La loi "Justice du XXIe siècle", après avoir été présentée il y a plus d’un an en Conseil des ministres par Christiane Taubira, alors ministre de la Justice, a été définitivement adoptée le 12 octobre 2016. Cette loi contient de nombreuses dispositions, notamment la création d’un cadre général à l’action de groupe, laquelle pourra être utilisée en matière de discrimination dans le monde du travail. 

 

Dernière minute: les députés du groupe parlementaire Les Républicains de l’Assemblée nationale ont saisi le Conseil constitutionnel sur le texte du projet de loi "Justice du XXIe siècle". Ils dénoncent un manque de précision des termes employés et l'absence de garantie du principe de sécurité juridique.

1. Champ d'application de l'action de groupe 

La loi "Justice du XXIe siècle" crée un cadre général à l’action de groupe qui est décliné dans les matières suivantes : discrimination, environnement, santé et protection des données à caractère personnel.

Plus précisément, en ce qui concerne l’action de groupe en matière de discrimination, la loi distingue deux domaines.

Les discriminations dans tous domaines, hors relation de travail, comme par exemple les discriminations dans l’accès au logement, dans l’accès à l’éducation, ou encore dans l’accès à la santé. Dans ce premier cas, l’action de groupe n’est ouverte qu’aux associations régulièrement déclarées depuis au moins 5 ans intervenant dans la lutte contre les discriminations ou œuvrant dans le domaine du handicap.

- Les discriminations dans les relations relevant du Code du travail.

2. L’action de groupe en matière de discrimination dans les relations de travail

• Quand l’action peut-elle être engagée ?

L’action de groupe en matière de discrimination dans les relations relevant du Code du travail est possible lorsque plusieurs salariés ou candidats à l’emploi, placés dans une situation similaire, subissent un dommage causé par un même employeur, ayant pour cause une discrimination.

• Quel est l’objet de l’action ?

L’objet de l'action est d’établir l’existence d’une discrimination collective, directe ou indirecte, commise à l’encontre de plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise, ou une discrimination à l’encontre de plusieurs salariés.

Puis, une fois la responsabilité de l’employeur reconnue, l’action peut tendre à la cessation du manquement, ou, le cas échéant, à la réparation du préjudice.

• Qui engage l’action de groupe ?

-L’action de groupe peut être engagée par une organisation syndicale représentative. Les salariés ne peuvent donc pas être à l’initiative de l’action de groupe, même si dans les faits, ils peuvent bien entendu alerter les organisations syndicales, lesquelles peuvent alors décider du moyen à utiliser pour combattre la discrimination dévoilée.

-La loi prévoit également que les associations régulièrement déclarées depuis 5 ans intervenant dans la lutte contre les discriminations ou œuvrant dans le domaine du handicap ont la faculté d’engager une action en matière de discrimination dans les relations relevant du Code du travail. Toutefois, cette action ne sera possible qu’en ce qui concerne les défenses des intérêts de plusieurs candidats à un emploi ou à un stage en entreprise.

• Existe-t-il un préalable à l’action de groupe ?

La loi impose à l’organisation syndicale représentative ou à l’association, préalablement à l’introduction de l’action devant les juges, de demander à l’employeur de faire cesser la situation de discrimination alléguée. Cette demande peut se faire par tout moyen conférant date certaine à la demande.

Dans un délai d’1 mois à compter de la réception de la demande, l’employeur doit informer le CE, ou à défaut les DP, et les OS représentatives présentes dans l’entreprise, de cette demande.

Si le CE, à défaut les DP, ou les OS le demandent, une discussion doit s’engager avec l’employeur sur les mesures permettant de faire cesser la situation de discrimination collective alléguée.

Puis, c’est seulement à l’expiration d’un délai de 6 mois à compter de la demande tendant à faire cesser la situation de discrimination, ou à compter de la notification par l’employeur du rejet de la demande, que l’action de groupe peut être engagée.

• Quelles sont les conséquences d’une action tendant à la cessation des manquements ?

Si le juge constate l’existence d’une discrimination collective, alors il enjoint à l’employeur de la faire cesser et de prendre, dans un délai qu’il fixe, toutes les mesures utiles à cette fin (au besoin avec l’aide d’un tiers).

• Quelles sont les conséquences d’une action tendant à la réparation du préjudice ?

En préalable, il est important de noter que la loi prévoit que seuls peuvent être réparés les préjudices nés après la réception de la demande de faire cesser le manquement (cf. ci-dessus). Cependant, lorsque l’action concerne les discriminations visant les candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation, la réparation de l’entier préjudice sera possible.

L’action tendant à la réparation des préjudices se déroule en plusieurs temps à compter de la reconnaissance de la responsabilité de l’employeur.

- Tout d’abord, le juge doit définir le groupe de personnes discriminées en fixant les critères de rattachement au groupe. Il doit également définir les préjudices susceptibles d’être réparés. Il fixe enfin le délai dans lequel les personnes répondant aux critères de rattachement peuvent adhérer au groupe pour obtenir la réparation de leur préjudice. Des mesures de publicité doivent être ordonnées afin que les personnes concernées puissent avoir connaissance de la décision de reconnaissance de la discrimination et de la possible indemnisation.

- Ensuite, chaque personne concernée peut décider de rejoindre le groupe. Pour cela, elle doit adresser une demande de réparation soit directement à l’employeur, soit au demandeur à l’action (l’OS ou l’association), qui reçoit alors mandat aux fins d’indemnisation.

- Enfin, si la demande de réparation d’un salarié n’est pas satisfaite, celui-ci a la possibilité de saisir le tribunal de grande instance afin d’obtenir cette réparation.

• Quel est le juge compétent ?

La loi ne fait qu’évoquer le juge judicaire, sans plus de précision quant au tribunal compétent pour connaître des actions de groupe en matière de discrimination.

Cependant, la loi précise que c’est le TGI qui est compétent pour connaître des situations dans lesquelles les demandes d’indemnisation n’auront pas été satisfaites. La loi précise aussi que c’est le juge ayant statué sur la responsabilité qui connaît des situations où la demande d’indemnisation n’est pas satisfaite. C’est donc le même juge qui traite de la responsabilité et de ses conséquences.

On peut en déduire que c’est le TGI qui sera compétent.

A noter d’ailleurs que l’action de groupe suspend la prescription des actions individuelles en réparation des préjudices résultant d’une discrimination.

Attention, il est important de souligner que le CPH reste compétent pour toute action individuelle engagée par un salarié à l’encontre de son employeur en cas de discrimination ! Par ailleurs, le CPH est également compétent pour connaître des demandes d’indemnisation individuelles exclues de l’action de groupe (à savoir l’indemnisation pour le préjudice subi avant l'action de l’OS ou de l’association).