La validité des accord collectifs

mis à jour le 03/02/2017 à 16H05 Publié le 24/03/2017 à 16H37

L’article 21 de la loi El Khomri modifie les règles de validité des accords collectifs au niveau des entreprises : ni le niveau des branches, ni le niveau interprofessionnel ne sont touchés.

L’exigence d’une signature par des organisations syndicales représentatives recueillant plus de 50 % des salariés sera généralisée à ce niveau d’ici septembre 2019. Ce n’est qu’à défaut, et à partir d’une signature représentant 30 %, que la consultation des salariés pourra être déclenchée.

1. L’accord majoritaire

• De l’unicité de signature…

Dès la position commune de 2001, la CFDT avait préconisé de rendre les accords collectifs le plus légitimes possible, en exigeant la signature par des organisations représentant la majorité des salariés. Une contrepartie logique à la place centrale que notre organisation entendait donner à la négociation collective. Pour mémoire, à cette époque, pour qu’un accord soit valide, il suffisait :

 

-       d’une part, qu’il soit signé par une seule organisation syndicale représentative

-       d’autre part, qu’il n’y ait pas d’opposition des organisations syndicales majoritaires (ou de la majorité des organisations syndicales, selon les niveaux).

Ajoutons que, jusqu’en 2008, la représentativité syndicale était présumée (de manière irréfragable) pour les organisations représentatives (OSR) au niveau national interprofessionnel et qu’elle était « descendante » dans la branche et l’entreprise. En d’autres mots, la représentativité était alors présumée pour toutes les organisations syndicales affiliées à l’une des cinq confédérations historiques (CFDT, CFTC, CGT, CGT-FO, CFE-CGC), ainsi que pour ces dernières au niveau national interprofessionnel.

La liste de ces organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national et interprofessionnel était figée depuis un arrêté datant de 1966 (1)(signé par Georges Pompidou !), adopté sur la base de critères quelque peu poussiéreux. Pour les syndicats non affiliés à l’une de ces cinq confédérations, ceux-ci pouvaient apporter la preuve de leur représentativité, sur la base de certains critères, parmi lesquels  « l’attitude patriotique pendant l’occupation » (ancien article L.133-2 C. trav.) Autant dire que la légitimité des accords collectifs n’était pas garantie du point de vue des salariés des entreprises où les acteurs ainsi présumés représentatifs étaient pourtant amenés à négocier.

• ... à la règle des 30 % d’audience

Lors de la négociation de la position commune d’avril 2008 (signée par la CFDT et la CGT) qui a donné lieu à la réforme de la représentativité syndicale et à la loi du 20 août 2008, le critère de l’audience aux élections professionnelles a été mis au centre de la réforme des règles de reconnaissance de la représentativité. Concernant la validité des accords, c’est le seuil de 30 % d’audience aux dernières élections professionnelles qui a été concédé. Pourquoi 30 %, et non 50 %  conformément à l’ambition initiale ? Pour ne pas inquiéter les employeurs (et certaines organisations syndicales) ni risquer le blocage des négociations avec un taquet de validité trop ambitieux.

Force est aujourd’hui de constater qu’avec la fin de l’unicité de signature et l’instauration d’un seuil de validité en fonction de l’audience aux élections professionnelles, la vitalité conventionnelle dans les entreprises n’a pas décliné, loin s’en faut. En 2015, plus de 36 600 accords d’entreprises ont été signés entre employeurs et représentants des salariés. Un nombre stable par rapport à 2014 (36 500 accords d’entreprise).

A noter que le droit d’opposition majoritaire (par des organisations représentant 50 % des électeurs en voix) a été maintenu en 2008 même si dans les faits il n’a été que peu mis en œuvre par les organisations non signataires, qui préféraient la plupart du temps adopter une posture « ni-ni » (ni signataires, ni opposées). Rappelons que le droit d’opposition à l’entrée en vigueur d’un accord d'entreprise s’exerçait dans des modalités de forme strictes : elle devait être exprimée par écrit et motivée, ainsi que notifiée aux signataires, dans les 8 jours à compter de la notification de l’accord (2).

Les partenaires sociaux semblaient donc mûrs pour rehausser le seuil de validité et imposer le passage à des accords à 50 %.

• Ébauches d’accords à 50 %

Les accords à 50 % ne sont pas totalement inconnus du droit de la négociation collective en entreprise. Par touches successives, en fonction des thèmes et de leur sensibilité, il arrivait que des accords devaient être paraphés par des syndicats de salariés représentatifs ayant recueilli 50 % des voix exprimées aux dernières élections. Dès 2013, l’accord QVT-EP (Qualité de vie au travail et égalité professionnelle) prévoyait le regroupement de négociations obligatoires par accord collectif majoritaire. Puis, toujours en 2013, l’accord sur la sécurisation de l’emploi du 11 janvier a introduit l’accord majoritaire pour certaines conventions particulièrement lourdes de conséquences pour les salariés : notamment pour  les accords de maintien dans l’emploi(3), qui peuvent s’imposer aux contrats de travail, ou pour les plans de sauvegarde pour l’emploi négociés(4). En 2015, la loi sur la modernisation du dialogue social a imposé un seuil à 50 % pour la modification de la périodicité des négociations (5)ainsi que pour le regroupement des institutions représentatives du personnel (6).

Avec la loi El Khomri, l’exception devient principe et devrait, d’ici 2019, s’appliquer pour l’ensemble des accords d’entreprise.

2. Un mécanisme « à deux étages », pour éviter les blocages

Les règles de validité mises en place par la loi articulent deux mécanismes de validation des accords. Le principe majoritaire en priorité. C’est seulement à défaut qu’un accord minoritaire (entre 30 % et 50 %) devra être « consolidé » par une consultation des salariés pour être valablement signé et entrer en vigueur. Le droit d'opposition (qui n’a désormais plus lieu d’être) disparaît donc au niveau de l’entreprise.

• Le principe de l’accord majoritaire à plus de 50 %

Dorénavant, pour être valable, un accord devra recueillir la signature d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives pesant « plus de 50 % » des suffrages au premier tour des élections professionnelles (au comité d’entreprise, à défaut aux élections DUP ou DP). On bascule donc vers un principe d’accord majoritaire. Une nouvelle étape dans « la réforme visant à donner une légitimité plus forte aux accords collectifs pour les renforcer et asseoir ainsi la nouvelle place de ces accords au sein de l’ordre juridique ».(7)

-  Passage du « au moins » à « plus de ». Le législateur en a profité pour unifier les termes employés pour apprécier le seuil de validité des accords. Auparavant, le Code du travail prévoyait que la validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement était subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli « au moins 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives (…) »(8). Dans sa version réécrite, le « au moins 30 % » devient « plus de 50 % ». Une évolution terminologique, sans doute symbolique, pour ancrer encore davantage le principe majoritaire. Cette nouvelle formulation permet également d’éviter le débat qu’a pu ouvrir la précédente version. Un accord à 50,00 % pile, est-il valide ? Avec la formulation actuelle, pas de doute, la réponse sera non : il faudra la moitié + 1 voix.

- Précisions concernant certains accords catégoriels et certaines entreprises. Les nouvelles règles de validité des accords sont déclinées et précisées dans la loi pour l’ensemble des accords, même catégoriels, qui jouissent de règles de représentativité et de validité des accords propres (et plus favorables), puisque celles-ci sont appréciées sur le/les collèges où le syndicat a vocation à présenter des candidats ou à signer des accords. Les nouvelles règles s’appliquent donc pour :

- les accords collectifs dits « catégoriels », concernant une/des catégories de salariés (agents de maîtrise ou/et les cadres) ;

- les journalistes(10);

- les navigants fluviaux(11);

- les pilotes de l’aviation civile(12).

À noter que ces règles de validité des accords et le principe majoritaire sont également déclinés au sein des chambres d’agriculture(13), des agences régionales de santé (14)alignant (en partie) leur régime de négociation sur le droit commun.

• Un mécanisme  par défaut : accord à 30 % et consultation des salariés

La CFDT en serait bien restée à l’accord majoritaire. C’était sans compter sur les craintes (déjà agitées en 2008) de voir le dialogue social se gripper et les employeurs obligés de s’en tenir à la lettre du Code du travail, sans pouvoir adapter la loi à la réalité de leur entreprise. Pour rassurer les négociateurs patronaux (et syndicaux), une solution de « rattrapage » a été trouvée en l’absence d’accord majoritaire.

L’article L. 2232-12 prévoit ainsi qu’à défaut d’accord majoritaire, la convention négociée peut être valable à deux conditions (cumulatives) : 

-  si elle recueille la signature d’organisations syndicales représentatives représentant plus de 30 % des suffrages aux élections professionnelles ;

- et si les salariés approuvent l’accord à la majorité par un vote.

Cette solution de compromis n’était acceptable qu’à certaines conditions pour la CFDT, notamment : des modalités de consultation précisées, afin d’éviter une instrumentalisation des salariés (via la consultation) au détriment des organisations syndicales. La loi est donc venue préciser et sécuriser le processus de consultation.

- Qui est à l’initiative de la consultation ? L’initiative de la consultation des salariés revient aux seuls signataires de l’accord. En aucun cas l’employeur ne pourra l’initier, pas plus que les salariés de l’entreprise, ou les organisations non signataires. Si les organisations syndicales signataires de l’accord, après être retournées auprès de leurs militants ou de leurs  instances, décident (pour des raisons d’opportunité politique/ de risques juridiques) de ne pas soumettre le fruit de leur accord à la consultation, rien ne les y oblige. En revanche, la loi n’impose pas que la demande émane de l’ensemble des signataires, mais seulement une partie d’entre eux, pourvu  qu’ils représentent  plus de 30 % des suffrages valablement exprimés aux dernières élections.

- Dans quels délais ? La ou les signataires ont 1 mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer  (par écrit) qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord.

A noter que la loi a prévu un court délai pour les organisations syndicales qui auraient (éventuellement) des regrets. A compter de l’annonce de la consultation des salariés, des organisations syndicales représentatives (et jusque-là non signataires) pourront ajouter leur signature à celles des autres pour permettre de passer la barre des 50 % (et ainsi se passer de consultation). Elles ont donc 8 jours pour se « réveiller ».

Si elles ne le font pas, la consultation est organisée dans un délai de 2 mois. Cette période, assez longue, est nécessaire (voire indispensable) pour permettre aux organisations syndicales de retourner vers leurs salariés et de « faire campagne ». Elles pourront ainsi justifier leur signature et expliquer aux salariés de l'entreprise le bénéfice qu’ils pourront en retirer. Même chose pour les détracteurs de l’accord, qui pourront développer leurs arguments pendant cette période.

- Quelles sont les modalités de cette consultation des salariés? La consultation des salariés est définie de manière conjointe et négociée entre l’employeur et les organisations signataires. La question posée, les modalités du vote (urne, électronique, par correspondance) les dates et les heures de vote sont des questions sensibles. Il n’était donc pas question, pour la CFDT, de laisser l’employeur s’en emparer seul ! La loi a heureusement imposé le fait que la consultation des salariés doit se faire « selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et les organisations signataires ».

- Qui participe à la consultation ? L’ensemble des salariés concernés par l’accord soumis à la consultation participent au vote dans les conditions classiques fixées par le Code du travail (articles L.2314-15 et L.2314-17 à L.2314-18-1): les électeurs sont les salariés des deux sexes, âgés de 16 ans révolus, ayant travaillé 3 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques.

Pour les salariés mis à disposition, la condition de présence dans l'entreprise utilisatrice est de 12 mois. Dans les entreprises de travail temporaire ou les entreprises de portage salarial, les conditions d'ancienneté pour les salariés sont de 3 mois pour être électeur. Le protocole négocié devra déterminer avec précision la liste des salariés couverts par l’accord.

- Quelles sont les modalités de la consultation ? Un décret (toujours à l’état de projet à l'heure où nous bouclons)détermine les conditions dans lesquelles la consultation va être organisée. Si  c’est à l’employeur qu’il incombe de les mettre en œuvre, les modalités sont impérativement définis par le protocole, de manière négociée. L’employeur ne peut pas fixer ces modalités de manière unilatérale (et ainsi peser sur l’issue de la consultation). Ce protocole doit notamment fixer (D.2232-3 c.trav.):

- Les conditions d’information des salariés sur le texte de l’accord

- Le lieu, la date et l’heure du scrutin

- Le texte de la question la question soumise au vote des salariés.

Pratiquement, comme pour les consultations dans le cadre des accords négociés en l’absence de délégués syndicaux , la consultation a lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique(dans les conditions prévues aux articles R2324-5 à R2324-17 c.trav.)

- Que se passe-t-il en cas de refus ? L’accord qui n’est pas validé par la majorité des salariés (soit parce que la consultation échoue, soit parce qu’aucune protocole l’organisant n’est signé) est tout simplement réputé non écrit. Il n’entre donc pas en application.


(1)Arrêté du 31 mars 1966 relatif à la détermination des organisations appelées à la discussion et à la négociation des conventions collectives de travail.

(2)Anc. L.2231-8.

(3)Art. L.5125-4C.trav.

(4)Art. L.1233-24-1C.trav.

(5)Art L. 2242-40 C.trav.

(6)Art. L.2391-1 C.trav.

(7)Laurence Pécaut- Rivolier : « La solidification des accords collectifs : les nouvelles conditions de conclusion et d’interprétation », La semaine juridique sociale, 13.09.16

(8)Art  L.2232-12 C.trav.

(9)Art  L.2232-13 C.trav.

(10)Art L.7111-9 C.trav.

(11)Art L 4312-3-2 C.trav.

(12)Art  L.6524-4 C.trav.

(13)Art L.514-3-1 C.trav.

(14)Art L.1432-11 C.trav.