Le comité d'entreprise

mis à jour le 15/01/2016 à 10H40 Publié le 05/09/2016 à 16H16

Quand l’entreprise compte au moins 50 salariés, l’employeur doit organiser la mise en place et l’élection d’un comité d’entreprise (CE). Dans les entreprises qui comportent des établissements distincts d’au moins 50 salariés, des comités d’établissement et un comité central d’entreprise (CCE) sont mis en place. Les oeuvres sociales sont, en principe, gérées par les différents comités d’établissement. 

En matière économique, les comités d’établissement ont les mêmes attributions que les CE. Le CCE est compétent pour les questions qui concernent l’ensemble de l’entreprise et qui excèdent ainsi les pouvoirs des chefs d’établissement.

1. Les attributions économiques du CE

Le CE a pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

La loi peut prévoir une simple information du CE. Exemple : un mois après chaque élection du CE, l’employeur doit l’informer de la situation économique et financière de l’entreprise (voir L. 2323-8).

• Dans d’autres cas, la loi organise une procédure de consultation du CE avec pour but d’instaurer un dialogue entre l’employeur et les représentants des salariés. Les consultations peuvent être ponctuelles (ex. : le CE est consulté préalablement à tout projet de licenciement pour motif économique, voir p. 198 ou sur les modifications de l'organisation économique ou juridique de l'entreprise ; voir L. 2323-28 à L. 2323-49) ou annuelles. Le CE doit ainsi être consulté, chaque année, sur les orientations stratégiques de l'entreprise (L. 2323-10 et L. 2323-11), la situation économique et financière de l'entreprise (L. 2323-12 à L. 2323-14), la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi (L. 2323-15 à L. 2323-27). Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le CE dispose d’informations précises et écrites transmises par l’employeur (ou, le cas échéant, mises à disposition dans la base économique et sociale, voir ci-après), et de la réponse motivée de l’employeur à ses propres observations ; ses membres élus peuvent, s’ils estiment ne pas disposer d’éléments suffisants, saisir le président du TGI statuant en la forme des référés, pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants : le juge statue dans un délai de 8 jours (voir art. L. 2323- 4). Avant d’émettre un avis, le CE doit disposer d’un délai d’examen suffisant, fixé selon les modalités prévues par les articles L. 2323-3 etR. 2323-1 et R. 2323-1-1 (ce délai ne peut être inférieur à 15 jours) : à l’expiration de ce délai, le CE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. L'employeur rend compte, en la motivant, de la suite donnée à ces avis et voeux.


Enfin, le CE dispose d’un droit d’alerte économique (voir L. 2323- 25) et d’un droit d’alerte sociale, par exemple s’il a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux CDD, aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et au travail temporaire, ou lorsqu'il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de CDD et de contrats de mission (voir L. 2323-58 et L. 2323-59).

2. La gestion des activités sociales et culturelles

Les activités sociales et culturelles dans l’entreprise au bénéfice des salariés sont confiées par la loi au comité d’entreprise. Il s’agit d’activités qui ont pour but d’améliorer les conditions collectives d’emploi, de travail et de vie du personnel au sein de l’entreprise (art. L. 2323-83 et suiv.) : activité sportive, exposition, etc.

3. Les membres du comité d’entreprise

Le CE est composé de l’employeur (ou de son représentant) et des représentants du personnel. Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement y nomme un représentant, choisi parmi les membres du personnel de l’entreprise et remplissant les conditions d’éligibilité au CE (voir p. 147). Ce représentant syndical (dans les entreprises de moins de 300 salariés, il s’agit du DS) assiste aux réunions avec voix consultative et non délibérative. L’employeur (ou l’un de ses représentants) préside le CE. Mais la direction et la représentation du comité d’entreprise appartiennent au secrétaire du comité. Le secrétaire, de même que le trésorier du comité, est désigné parmi ses membres titulaires.

4. Les moyens et les réunions du comité d’entreprise


Comme les délégués du personnel, les membres élus du CE disposent de moyens pour exercer leur mandat : local (L. 2325-12 et L. 2325-13), crédit d’heures (L. 2325-6 à L. 2325-10), liberté de déplacement (L. 2325-11), protection contre le licenciement (L. 2411-8 à L. 2411-10) voir p. 149)... En vue de l’examen des orientations stratégiques de l’entrerpise, le CE peut se faire assister de l’expert-comptable de son choix ; sauf accord avec l’employeur, il contribue, sur son budget de fonctionnement, au financement de cette expertise à hauteur de 20 %, dans la limite du tiers de son budget annuel (art. L. 2323-10). Le CE peut également se faire assister d’un expert financé par l’entreprise (expert-comptable ou expert technique) dans les situations visées aux articles L. 2325-35 à 2325-38 (voir aussi p. 149). L’expert doit remettre son rapport dans un délai raisonnable fixé par un accord entre l’employeur et le CE ou, à défaut d’accord, par les articles R. 2325-6-1 à R. 2325-6-3. L’accord (ou, à défaut, les articles précités) déterminent également, au sein du délai de remise de son rapport par l’expert, le délai dans lequel l’expert désigné par le CE peut demander à l’employeur toutes les informations qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission et le délai de réponse de l’employeur à cette demande. Le délai de remise du rapport par l’expert peut être prorogé d’un commun accord. Les CE sont soumis à des obligations de tenue d’une comptabilité, variables selon leurs effectifs et le montant de leurs ressources (voir art. D. 2325-9 à D. 2325-12). En fonction de l’effectif de l’entreprise, des commissions doivent être créées au sein du CE (ou, dans certains cas, du CCE) : commission économique, commission de la formation, commission de l’égalité professionnelle, etc. (voir L. 2325-22 à L. 2325-34-4).

• S’agissant des réunions, les règles suivantes s’appliquent :


• dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le CE se réunit au moins une fois par mois ;
• dans les entreprises de moins de 300 salariés, il se réunit au moins une fois tous les 2 mois.

Dans les conditions fixées par les articles L. 2323-8 et R. 2323-1-2 à R. 2323- 1-10, l’employeur met à disposition du CE (à défaut, des DP) et du CHSCT, une base de données économiques et sociales qui regroupe un ensemble d’informations dont la liste figure à l’article L. 2323-8. Cette base sert de support à la consultation annuelle du CE sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Régulièrement mise à jour par l’employeur, elle doit intégrer l’ensemble des éléments d’information contenus dans les rapports et informations transmis de manière récurrente au CE et au CHSCT (L. 2323-9). Elle est accessible en permanence aux membres du CE (à défaut, aux DP), du CCE, du CHSCT et aux délégués syndicaux.

• Le recours à la visioconférence pour les IRP

Pour les réunions des institutions représentatives du personnel, un cadre juridique avait été donné à la visioconférence par la loi Rebsamen.  La loi publiée au Journal officiel du 18 août 2015 prévoit, dans son article L. 2325-5-1 du Code du travail, qu’un accord entre les élus et l’employeur peut autoriser  le recours à la visioconférence pour réunir les instances du personnels suivantes : comité d’entreprise, comité d’hygiène de santé et de sécurité au travail, l’instance de coordination du comité d’hygiène de santé et de sécurité au travail, comité de groupe, comité d’entreprise européen, comité central d’entreprise, le comité de la société européenne ou encore pour les réunions communes sur un projet concernant plusieurs IRP.

Il est à noter qu’en l’absence d’accord, le recours à la visioconférence est limité à trois fois par année civile. Au-delà, un accord entre les membres élus du CE et l’employeur est nécessaire selon l’article L. 2325-5-1 du Code du travail. 

Actuellement en cours d’examen devant les parlementaires, le projet de loi travail prévoit que les réunions de la délégation unique du personnel pourraient également se dérouler en visioconférence, y compris lorsque l’ordre du jour comporte des points relevant uniquement des délégués du personnel.

Dans le cadre d’une réunion en visioconférence, le décret du 14 avril 2016 prévoit les conditions dans lesquelles les IRP concernées peuvent procéder à un vote à bulletin secret. La procédure à suivre ainsi que les dispositifs techniques sont précisés au sein des articles D. 2325-1-1 et suivants du Code du travail.

S’agissant des dispositifs techniques, selon le décret, lorsque l’une des institutions représentatives du personnel visée par le décret est réunie en visioconférence, le dispositif technique mis en œuvre garantit l’identification des membres du comité et leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l’image des délibérations.

S’agissant de la procédure à suivre, selon le décret (article D. 2325-1-1 du Code du travail) le dispositif doit garantir que l’identité de l’électeur ne peut à aucun moment être mise en relation avec l’expression de son vote. Lorsque le vote est organisé par voie électronique, le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement du vote.      

L’article D. 2325-1-2 du Code du travail fait état d’une procédure à suivre en deux étapes distinctes.

Premièrement, l’engagement des délibérations est subordonné à la vérification que l’ensemble des membres a accès à des moyens techniques satisfaisant aux conditions précédemment décrites (article D. 2325-1 du Code du travail).

Deuxièmement, le vote a lieu de manière simultanée. A cette fin, les participants disposent d’une durée identique pour voter à compter de l’ouverture des opérations de vote indiqué par le président du comité. 

• Enregistrement et sténographie lors des séances du comité d’entreprise

Les pratiques d’enregistrement ainsi que de sténographie avaient, elles aussi, été encadrées par la loi Rebsamen (seulement pour le comité d’entreprise). En effet, le Code du travail prévoit, à l’article L. 2325-20, qu’un décret définit les conditions dans lesquelles il peut être recouru à l’enregistrement ou à la sténographie lors des séances du comité d’entreprise.

L’article D. 2325-3-2 du Code du travail crée par le décret en précise les modalités. Il dispose que l’employeur ou la délégation du personnel au comité d’entreprise peuvent décider du recours à l’enregistrement ou à la sténographie des séances du comité d’entreprise prévus à l’article L . 2325-20 du Code du travail. 

Ce dont il résulte que l’employeur peut l’imposer. Or actuellement, selon la jurisprudence, le recours à l’enregistrement ou à la sténographie se fait sur décision du CE (à la majorité) et l’employeur prend part au vote en tant que président. Ce dernier ne peut en aucun cas imposer sa volonté en la matière.

L’article ajoute que lorsque cette décision émane du comité d’entreprise, l’employeur ne peut s’y opposer, sauf lorsque les délibérations portent sur des informations revêtant un caractère confidentiel présentées comme telles.

L’article du décret poursuit en précisant que lorsqu’il est fait appel à une personne extérieure pour sténographier les séances du comité, celle-ci est tenue à la même obligation de discrétion que les membres du comité d’entreprise (sauf si un accord entre l'employeur et les membres élus du CE en dispose autrement) .

Enfin, s’agissant des frais liés à l'enregistrement et à la sténographie, l’article précise qu’ils sont pris en charge par l'employeur lorsque la décision de recourir  à ces moyens émane de ce dernier.

• Transmission des procès-verbaux des réunions du comité d’entreprise

Les modalités d’établissement et de transmission des procès-verbaux du Comité d’entreprise ont été elles aussi encadrées à l’occasion de la loi Rebsamen. Selon l’article L.2325-20 du Code du travail, le secrétaire du CE doit consigner dans le procès verbal les délibérations du comité et l'envoyer à l’employeur dans un délai fixé par accord, ou à défaut par voie réglementaire.

A cet effet, le décret du 14 avril 2016 insère un article D. 2325-3-1 dans le Code du travail qui prévoit plusieurs délais :

-          un délai de 15 jours de droit commun : « à  défaut d’accord prévu par l’article L. 2325-20, le procès-verbal est établi et transmis à l’employeur par le secrétaire du comité dans les quinze jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de quinze jours, avant cette réunion » ;

-          un délai de 3 jours en cas de  projet de licenciement collectif pour motif économique : « Dans le cadre de la consultation prévue à l'article L. 1233-30, le procès-verbal est établi et transmis à l'employeur par le secrétaire du comité dans un délai de trois jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de trois jours, avant cette réunion » ;

-          un délai d'1 jour en cas de redressement ou de liquidation judiciaire de l’entreprise.

Enfin, le décret ajoute qu'à « défaut d’accord, le procès-verbal établi par le secrétaire du comité contient au moins le résumé des délibérations du comité et la décision motivée de l’employeur sur les propositions faites lors de la précédente réunion ».