Les accords de méthode, nouvelle version : une faculté

mis à jour le 03/02/2017 à 16H50 Publié le 17/03/2017 à 08H56

La conclusion de tels accords était bien sûr possible avant la loi Travail. Cependant, en en précisant les contours, la loi renforce la place des accords de méthode préalables à une négociation.

 

1. Le contenu des accords de méthode

Pour créer les conditions d’une négociation loyale,  la loi précise que ces accords doivent :

-       préciser la nature des informations partagées entre les négociateurs en s’appuyant sur la BDES(1).

-       définir les principales étapes du déroulement des négociations ;

-       prévoir des moyens supplémentaires ou spécifiques pour les représentants syndicaux.

La loi liste ici les éléments qui devront a minima figurer dans ces accords. Rien n’empêche les négociateurs d’aller plus loin et d’intégrer toute composante favorisant la loyauté des négociations.

Les décisions de la Cour de cassation et les dispositions du Code du travail permettent d’identifier les principales caractéristiques d’une négociation loyale(2). Pour éviter la nullité de l’accord sur la base du non-respect de la loyauté, les négociateurs pourront s’entendre notamment sur :

-       les modalités de convocation de toutes les organisations syndicales concernées aux négociations ;

-       des négociations communes à toutes les organisations syndicales ;

-       la transmission des informations nécessaires, pertinentes et appropriées dans des conditions égales ;

-       le comportement attendu des acteurs de la négociation (par exemple le fait d’avoir une attitude dynamique d’échanges et de propositions(3), s’engager pour l’employeur à ne pas agir par décision unilatérale pendant les négociations…), etc.

L’accord de méthode pourra prévoir de manière précise la manière dont ces engagements seront remplis.

Pour la CFDT, le renforcement des accords de méthode a de nombreux avantages. Avant tout, il permet d’éviter les conflits qui peuvent survenir durant une négociation.

Un exemple de conflit né des négociations collectives. Prenons l’exemple du recours formé par la CGT contre l’accord assurance chômage du 22 mars 2014 et son arrêté d’agrément. La CGT pointait la déloyauté de la négociation qui avait entouré la conclusion de l’accordet de la convention et ses annexes signés par la CFDT, FO et la CFTC. Cette organisation estimait avoir été écartée des négociations et prétendait que le texte final de la convention était différent de celui négocié, ou encore que le patronat avait mené des négociations séparées avec l’ensemble des organisations syndicales. Les juges de la cour d’appel de Paris lui ont donné tort, estimant notamment que les rencontres bilatérales étaient admises, dans la mesure où celles-ci peuvent « contribuer à dégager une solution commune, dès lors qu'aucun engagement ferme n’est pris à leur occasion »(4). Bien que l’issue de ce conflit nous ait été favorable, une entente préalable (dans un accord de méthode) sur les conditions d’organisation de « bilatérales » auraient été très utile. Cela aurait sans doute permis d’éviter le recours formé par la CGT.

 

 

Enfin et surtout, la détermination à tout le moins des modalités relatives à la confidentialité et des moyens ainsi que du calendrier de la négociation favorisera des négociations loyales et sereines, qui auront alors plus de chances d’aboutir à un accord collectif équilibré.

• Un possible effet contraignant

La conclusion de ces accords n’est pas obligatoire, et cela est fort dommage. En revanche, comme le souhaitait la CFDT, une fois conclus, ces accords pourront avoir une réelle efficacité. En effet, la loi prévoit que, quel que soit le niveau de l’accord de méthode, celui-ci pourra détailler les stipulations dont la méconnaissance est de nature à entraîner la nullité des accords conclus postérieurement(5). Autrement dit, l’accord de méthode pourra prévoir que le non-respect de certaines de ses clauses aura des conséquences sur la validité de l’accord qui en découlerait.

Plus généralement, tout manquement à l’obligation de loyauté durant les négociations pourra entraîner la nullité de l’accord conclu postérieurement.

• La possibilité de conclure des accords de méthode de branche

Aux termes de la loi, ces accords de méthode pourront également être conclus par la branche pour s’appliquer aux négociations dans les entreprises n’ayant pas conclu de tels accords à leur niveau(6). Cette possibilité est intéressante, car elle permet aux branches de pallier la défaillance des entreprises de leur champ à encadrer la méthode de négociation. D’autant que la conclusion de ces accords est facultative. Il faudra donc que les branches investissent franchement cette thématique afin que les négociations collectives d’entreprise soient largement encadrées par un accord de méthode.

2. Obligation pour les accords de contenir un préambule

Alors que la place de l’accord collectif dans la création des normes sociales ne cesse de s’accroître, l’exigence de clarté et d’accessibilité de la norme est de plus en plus nécessaire. C’est l’objectif poursuivi par le législateur : révéler le sens et la portée de la norme.

Les conventions ou accords collectifs doivent désormais contenir un préambule présentant de manière succincte leurs objectifs et leur contenu(7). Beaucoup d’accords comportent déjà des préambules, le plus souvent constitués d'un exposé des motifs ou de déclarations d'intentions. La nouveauté est qu’il s’agit là d’une obligation pour les signataires de l’accord, alors qu’auparavant la rédaction d’un préambule n’était qu’une faculté.

La valeur  contraignante  du préambule. Contrairement à ce que l’on pourrait supposer, le préambule n’est pas neutre. Il ne s’agit pas uniquement d’une introduction dépourvue de force juridique. En effet, prenant appui sur l'article 1134 du Code civil selon lequel le contrat doit être exécuté de bonne foi, la Cour de cassation estime que le préambule peut être porteur d’obligations pour l’employeur(8). Sans aller jusque-là dans tous les cas, un préambule peut aider le juge à interpréter les dispositions de l’accord, dans un sens ou dans l’autre.

Pour la CFDT, la définition d’un but commun explicite dans l’accord collectif peut être très positive. Mais pour cela, il faut que la négociation collective soit précédée d’un diagnostic partagé par les partenaires sociaux. Dans ce cas, la définition de cet objectif facilitera le suivi de la mise en œuvre de l’accord et son évaluation.

En revanche, cette obligation introduite par la loi El Khomri est dépourvue de sanction. Autrement dit, aucune sanction n’est prévue en cas de non-respect de l’obligation de prévoir un préambule. Ainsi, l’absence d’un tel préambule n’entraîne-t-elle pas la nullité de l’accord. Cela réduit considérablement l’efficacité de la mesure.

La loi prévoit également la présence d’un préambule ayant un régime particulier pour les accords de développement et de préservation de l’emploi : dans ce cas, l’absence de préambule est sanctionnée par la nullité de l’accord.

 



(1)Base de données économiques et sociales communément appelée base de données unique (BDU). Elle  rassemble les informations relatives aux grandes orientations économiques et sociales de l'entreprise – art. L. 2323-8 C. trav et s.

(2)Cass. Soc. 10.10.07, n°06-42721.

(3)Cass. soc. 09.07.96, n° 95-13010.

(4)CA Paris 12.03.15, n° 14-24633.

(5)Art L.2222-3-1 C.trav.

(6)Art L.2222-3-2 C.trav.

(7)Art L.2222-3-3 C.trav.

(8)Cass.soc.07.05.08, n°06-43989.