Les avantages individuels acquis

mis à jour le 15/01/2016 à 10H40 Publié le 15/03/2017 à 10H29

Parmis les nombreuses modifications de la loi El khomri, la loi a revu les mécanismes de révision et, à la marge, de dénonciation des accords collectifs, ainsi que la notion d’avantages individuels acquis (AIA), remplacée par celle de maintien de la rémunération perçue.

1. Le remplacement des AIA par le maintien de la rémunération perçue

 

En cas de dénonciation ou de mise en cause d’un accord collectif, la notion de maintien des avantages individuels acquis est remplacée par celle de maintien de la rémunération perçue.

 

La notion d'avantage individuel acquis

 

Pour rappel, un avantage individuel acquis est un avantage résultant d’une convention ou d’un accord collectif. Le Code du travail prévoyait que lorsqu’une convention ou un accord collectif avait été dénoncé ou mis en cause à la suite d’un transfert d’entreprise (fusion, cession, scission ou changement d'activité) et n’avait pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord avant l’expiration de la période de survie de l’accord, les salariés des entreprises concernées conservaient les avantages individuels qu'ils avaient acquis, en application de la convention ou de l'accord. La définition de l'avantage individuel acquis avait fait l'objet d'une longue construction jurisprudentielle au fil des affaires portées devant la Cour de cassation. Pourtant, il était parfois compliqué d’identifier ce qui relevait ou non de l’avantage individuel acquis.  

 

C’est pourquoi, la Ministre du travail a également demandé au professeur Jean-François Cesaro de réfléchir à la manière de sécuriser la notion d’avantage individuellement acquis, dans l’objectif de définir précisément ce qui relève de cette notion, et d’envisager la possibilité de renvoyer à la négociation collective la définition de ce périmètre.

 

 Une solution a été retenue par le gouvernement parmi les nombreuses que le rapporteur a proposées pour sécuriser la notion d’AIA : son remplacement par celle de maintien de la rémunération perçue.

 

La notion de maintien de la rémunération et accords concernés 

 

-Le principe du maintien de la rémunération. En cas de dénonciation ou de mise en cause d’une convention ou d’un accord collectif, ce ne sont plus les avantages conventionnels qui sont conservés, mais le niveau annuel de la rémunération correspondant au montant versé lors des 12 derniers mois(1). Ainsi, seule la partie rémunération des avantages est conservée, tant qu’elle a bien été perçue par les salariés.

 

Prenons l’exemple d’une prime qui était maintenue avec le mécanisme des AIA. Avec le maintien de la rémunération, les salariés ne bénéficieront plus du mode de calcul de cette prime, mais garderont seulement le niveau de rémunération que leur a conféré cette prime aux cours des 12 mois précédant la dénonciation ou la mise en cause.

 

En revanche, les congés ne font plus partie des éléments maintenus.

 

Le remplacement de la notion d’avantages individuels acquis par celle de maintien de rémunération perçue a pour avantage de clarifier le mécanisme de maintien des droits dans le cas où un accord cesse de s’appliquer (sans qu’un autre accord ne soit conclu en remplacement). En revanche, cela a pour conséquence d’abaisser pour partie les droits des salariés. D’une part, dans le cas d’une absence prolongée du salarié de l’entreprise. D’autre part, parce que certains droits tels que les congés supplémentaires, n’étant pas de la rémunération, ne sont plus maintenus. Pourtant, il aurait été aisé de les convertir en rémunération.

 

2. Une perte de droits pour les salariés ?

 

Ce nouveau mécanisme constitue potentiellement une perte de droit. En effet, ce changement ne pose pas de gros problème pour les éléments de rémunération habituellement perçus et qui ne sont pas liés à la présence du salarié ni à son activité tels qu’une prime d’ancienneté, de fin d’année ou de 13è mois  (encore que de telles primes soient parfois conditionnées à la présence du salarié dans l’entreprise au moment du versement par exemple).

Par contre, un salarié qui bénéficie de primes liées à sa présence effective dans l’entreprise ou à son activité telles que des primes d’assiduité ou des primes d’objectifs (notamment si ces primes constituent une grosse partie de sa rémunération), pourra voir ses droit réduits du fait de la suppression des AIA.

C’est le cas notamment en cas de suspension du contrat de travail au cours de la période de référence (aucune reconstitution des périodes de suspension n’est prévue par le projet de loi). En effet, la loi prévoit le maintien de la « rémunération versée lors des douze derniers mois ». Or un salarié en arrêt maladie ou en congé maternité, par exemple, lors de ces 12 mois ne bénéficiera pas des primes pendant la période de suspension. Ces primes ne seront donc pas prises en compte pour le calcul du salaire à maintenir. Il sera donc désavantagé par rapport à un salarié qui était présent dans l’entreprise au cours de cette période de référence.

Ce sera également le cas lorsqu’un salarié aura été moins performant au cours de la période ayant précédé la fusion, mise en cause ou dénonciation. Le salaire équivalent à une prime d’objectif ne sera alors pas satisfaisant. En cela, l’unique référence à une période de 12 mois semble arbitraire.

 

-       Quels accords sont concernés ?

 

Les nouvelles dispositions sur la dénonciation, sur la mise en cause et sur le maintien de la rémunération perçue, s’appliquent lorsque les accords cessent de produire leurs effets (fin de la période de survie de l’accord), dès lors que cette cessation d’effet intervient après l’entrée en vigueur de la loi et ce, même dans les cas où les dénonciations et les mises en cause seraient survenues avant la publication de la loi(2).

 

Ces nouvelles dispositions pourront donc s’appliquer à des accords mis en cause plus d’un an avant l’entrée en vigueur de la loi. Cela pose potentiellement des problèmes de visibilité du droit applicable pour les salariés.

 

-       Quid des accords à durée déterminée ?

 

Les accords à durée déterminée étant amenés à être de plus en plus nombreux, la loi apporte une précision sur leur mise en cause(3).

 

En cas de mise en cause d’un accord à durée déterminée, le maintien de la rémunération s’applique :

 

-       jusqu’au terme prévu de l’accord, si celui-ci est postérieur au terme de la période de survie de l’accord. Il n’y aura donc pas d’intégration au contrat de travail ;

-       si le terme de l’accord à durée déterminée est antérieur à celui de la période de survie, il n’y aura pas de maintien de la rémunération perçue(4).

 



(1)Art L.2261-13 et L.2261-14 C.trav.

(2)IV de l’article 17 de la loi Travail (dispositions non codifiées).

(3)Cette précision ne concerne que la mise en cause, car les accords collectifs à durée déterminée ne peuvent pas être dénoncés.

(4)Art  L.2261-14 C.trav.