Utilisation du budget de fonctionnement du comité d’entreprise

mis à jour le 24/03/2017 à 15H58 Publié le 24/03/2017 à 15H58

Cela fait longtemps que la CFDT demande l’ouverture de l’utilisation du budget de fonctionnement, notamment pour prendre en charge des formations  pour les représentants des salariés, y compris non-membres du comité d’entreprise. 

L’article 33 de la loi a pour objet de promouvoir la formation des représentants. Le texte emprunte deux  voies à cette fin : d’une part l’assouplissement des conditions d’utilisation du budget du comité d’entreprise  et d’autre part, l’institution de formations communes aux représentants des salariés et des employeurs en vue de favoriser le dialogue social. Une intervention législative à ce sujet était demandée de longue date par la CFDT, car la jurisprudence de la Cour de cassation sur l’utilisation du budget de fonctionnement était particulièrement stricte.

1. L’encadrement rigide de l’utilisation du budget de fonctionnement a vécu

Dans un arrêt du 27 mars 2012(1), la Cour de cassation a donné une interprétation restrictive du « bon usage » du budget de fonctionnement. Si, de prime abord, cela allait dans le sens d’une plus grande transparence dans l’utilisation du 0,2 %, à y bien réfléchir, cette jurisprudence pouvait aussi conduire à des interprétations divergentes par les juges du fond, créant ainsi une incertitude sur le  sens de la norme juridique, et surtout, gelant de ce fait les actions des militants pour bénéficier de davantage de formation et d’information.

Selon la Cour de cassation, le budget de fonctionnement (0,2 %) devait exclusivement être utilisé pour financer les dépenses directement rattachables au fonctionnement (par exemple, le personnel employé par le CE à des tâches portant sur le fonctionnement administratif), ainsi que celles relatives à l’exercice de ses missions économiques proprement dites (recours aux experts, conseils…).  

Le CE pouvait donc contracter un abonnement à une publication pour ses élus si celle-ci avait un rapport avec ses missions économiques, mais il ne pouvait financer des abonnements et des formations sans lien « direct » avec ses attributions économiques.De surcroît, dans cette affaire, la Cour de cassation a reconnu au juge un pouvoir de suspendre les décisions du CE en référé, car une décision de financement (délibération du CE) qui contrevient à ces règles comptables a été considérée comme constituant un « trouble manifestement illicite ».

De prime abord, la décision allait dans le sens de la transparence dans l’utilisation des budgets… Mais elle s’est révélée sévère et peu pertinente étant donné les liens qui existent forcément entre représentation syndicale et représentation au CE. Surtout, la distinction entre publications et formations syndicales « avec » ou « sans lien » avec les missions économiques était pour le moins subtile. En effet, la décision pouvait conduire à s’interroger sur la finalité de chaque engagement comptable, en supposant qu’elle soit unique. La solution de la Cour de cassation risquait donc d’être interprétée diversement par les juges du fond et, du point de vue de la CFDT, les répercussions pratiques d’une telle décision étaient difficiles à mesurer.

Aussi, une intervention législative tenant compte des liens existants et à venir entre représentation syndicale et représentation au comité d’entreprise était-elle appelée de nos vœux. C’est désormais chose faite.

2. Davantage de souplesse dans l’utilisation du 0,2 %

La loi consacre une ouverture. En effet, l’article L.2325-43 du Code du travail, alinéa 1er offre désormais la possibilité d’utiliser une partie du 0,2 % pour financer la formation des délégués du personnel et des délégués syndicaux de l’entreprise.

Selon l’alinéa 2 du même texte, ces dépenses devront toutefois être retracées dans les documents comptables que le CE doit établir et qui varient, notamment selon ses ressources.

Le texte ne va cependant pas aussi loin qu‘on aurait pu le souhaiter. Pourquoi en effet n’ouvrir l’utilisation de ce budget qu’au financement de la formation et des délégués du personnel et des délégués syndicaux et non des membres du CHSCT ? On peut penser que c’est parce que ceux-ci bénéficient d’une formation par ailleurs, mais cela ne justifie pas de les exclure totalement du bénéfice de formations supplémentaires.

Par ailleurs, doit-on comprendre que le nouveau texte autorise la prise en charge d’abonnements à des périodiques syndicaux ? Rien n’est moins sûr en réalité : tout dépend de ce que l’on entend par « formation » (et probablement également du contenu de ces publications syndicales…).

Au final, l’ouverture est donc bienvenue, mais elle laisse subsister des zones d’incertitude quant à la portée qu’il convient de lui donner.

Formations au dialogue social communes aux salariés et aux employeurs

Le nouvel article L.2212-1  du Code du travail prévoit que : « Les salariés et les employeurs ou leurs représentants peuvent bénéficier de formations communes visant à améliorer les pratiques du dialogue social dans les entreprises(…) ».

L’Institut national du travail de l'emploi et de la formation professionnelle (l’Intefp) est aux commandes, mais les accords de branche ou d’entreprise peuvent définir le contenu des formations et les conditions dans lesquelles elles se déroulent, ainsi que les modalités de financement : frais pédagogiques, dépenses d’indemnisation, de déplacement et d’hébergement des stagiaires(2) .  Le financement peut être pris, «  en tout ou partie », sur le Fonds de financement du dialogue social, et plus précisément sur la ligne affectée à la formation économique, sociale et syndicale des salariés appelés à exercer des fonctions syndicales ou des adhérents à une organisation syndicale(3). Un décret en Conseil d’Etat doit être adopté pour préciser certains points.

 

Entreprise à établissement multiple  et répartition de la contribution aux ASC

Une autre disposition, logée dans l’article 34 de la loi Travail, concerne les modalités de ventilation de la contribution patronale aux ASC au sein des entreprises comportant plusieurs comités d’établissement. L’article L.2323-86-1 du Code du travail prévoit que la répartition de la contribution patronale entre ces comités d’établissement peut se faire par accord d’entreprise au choix, soit au prorata des effectifs des établissements, soit de leur masse salariale (ou de ces deux critères combinés). Il ne s’agit là que d’une reprise de la jurisprudence. La loi précise en outre ce qui se passe en l'absence d’accord : à défaut, cette répartition est effectuée au prorata de la masse salariale de chaque établissement

 

(1) P n°11-10825.

(2) Article L.2212-2 du Code du travail.

(3) Article L.2135-11, 3° du Code du travail.