Sanctions et indemnités de licenciement

mis à jour le 23/09/2016 à 08H33 Publié le 22/09/2016 à 16H21

Lorsque le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié, comme tout justiciable ayant subi un préjudice du fait de la violation de ses droits, peut prétendre à une réparation, en particulier du fait de la perte de son emploi. 

Nous ferons ici le point sur les sanctions encourues en cas de licenciements injustifiés, c’est-à-dire dépourvus de cause réelle et sérieuse voire, dans les cas les plus graves, nuls.

1. Sanctions des licenciements sans cause réelle et sérieuse

Malgré l’emploi occasionnel du terme « indemnité » à leur propos, les dommages-intérêts réparant l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ne doivent pas être confondus avec les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, auxquelles ont droit tous les salariés, sous conditions d'ancienneté notamment, que leur licenciement soit justifié ou pas, sauf en cas de faute grave ou lourde[1]. Les dommages-intérêts alloués au salarié en raison de l’absence de cause réelle et sérieuse sont souverainement appréciés par les juges du fond.

 

• Salariés ayant 2 ans d’ancienneté et travaillant dans une entreprise de onze et plus

 Selon l’article L.1235-3 du Code du travail, lorsque le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté et travaille dans une entreprise d'au moins 11 salariés : le salarié a droit à une indemnité minimale de 6 mois de salaire (rémunération brute). Pour ces salariés, la loi fixe donc simplement un plancher au-delà duquel les juges du fond peuvent légitimement aller si le préjudice subi le justifie, notamment lorsque le salarié a, pour des raisons diverses, le plus grand mal à retrouver un emploi (âge, niveau de qualification…). Pour s’appliquer, ce plancher nécessite que deux conditions cumulatives soient réunies :

- le salarié a au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise,

- l’entreprise dans laquelle il travaille emploie au moins 11 salariés.

 

Autres sanctions possibles : l’article L.1235-3 du Code du travail prévoit la possibilité pour le juge de proposer la réintégration. Cette sanction n’est que rarement appliquée, puisqu’elle suppose l’accord des deux parties (ce qui est rare après un procès). Par ailleurs, les juges peuvent également condamner l’employeur à rembourser Pôle emploi d’une partie des allocations chômage versées au salarié, dans la limite de 6 mois (article L1235-4 du Code du travail).

 

 

• Salariés de moins de 2 ans d’ancienneté ou dans une entreprise de moins de onze

Lorsque le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté et/ou travaille dans une entreprise de moins de 11 salariés, le salarié a droit à une indemnité calculée en fonction du préjudice que lui a causé le licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L.1235-5 du Code du travail). Cela signifie qu’il doit apporter des éléments afin d’établir ce préjudice (même si certaines circonstances font qu’il va de soi, comme par exemple le chômage de longue durée avec des enfants à charge…).

Enfin, la possibilité de condamner l’employeur au remboursement d’une partie des allocations chômage ne s’applique pas aux salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté et/ou travaillant dans une entreprise de moins de onze salariés (article L.1235-5, 3° du Code du travail).

 

2. Une sanction d’exception : la nullité

La nullité est une sanction rare en matière de licenciement, ou du moins l’était-elle jusqu’ici. Cette sanction est donc réservée aux cas les plus graves, lorsque le licenciement ne saurait recevoir de justification légalement admissible, lorsqu’une liberté fondamentale a été bafouée, ou bien encore lorsque les protections spéciales dont bénéficient certains salariés ont été ignorées. Nous ne vous livrons ici un rapide panorama.

 

• Les cas de nullité reconnus

 Si les cas de violation d’une protection spéciale se distinguent bien des autres, les cas de licenciements discriminatoires et de licenciements bafouant un droit ou une liberté peuvent souvent se recouper. En effet, la discrimination intervient souvent en réplique à l’exercice d’une liberté, mais pas toujours...

 

• Des licenciements méconnaissant la protection spéciale  au profit de certains salariés

 Il s’agit des cas de violation d’une protection spéciale instituée au bénéfice de salariés placés dans une situation de « faiblesse » ou de « cible » potentielle de l’employeur.Cela concerne en particulier des licenciements de militants en méconnaissance de l’obligation d’autorisation administrative préalable. Tous les licenciements de représentants des salariés prononcés en l’absence d’autorisation (qu’il n’y en ait pas ou que celle-ci soit refusée) sont nuls de plein droit.

 

• Des licenciements injustifiables

Cela concerne d’abord tous les licenciements prononcés pour un motif interdit, figurant parmi les motifs visés à l’article L.1132-1 du Code du travail. Il peut également s’agir du licenciement d’une femme en état de grossesse en dehors des cas autorisés (article L.1225-4 du Code du travail), ou encore du licenciement directement fondé sur l’état de santé du salarié[2].

 

• Des licenciements bafouant un droit ou une liberté fondamentale

C’est le cas du licenciement d’un gréviste, en dehors des cas de faute lourde imputable au salarié (article L .2511-2, alinéa 2 du Code du travail). Un tel licenciement porte en effet atteinte à l’exercice du droit de grève, qui est un droit fondamental reconnu par le Préambule de la Constitution (alinéa 7 du Préambule). Ainsi en est-il également du licenciement d’un salarié en raison de ses activités syndicales, qui porte atteinte à la liberté syndicale (consacrée à l’alinéa 6 du Préambule)[3], ou encore du licenciement prononcé en violation de la liberté d’expression. Comme l’a reconnu le célèbre arrêt Clavaud, affaire dans laquelle un ouvrier de chez Dunlop avait critiqué ses conditions de travail dans la presse, le droit d’expression hors de l’entreprise « s’exerce, sauf abus, dans toute sa plénitude »[4].

De manière plus générale, la Cour de cassation a reconnu la possibilité d’annuler tous les licenciements prononcés en violation d’un droit de l’homme ou d’une liberté fondamentale[5].

Plus récemment, des licenciements prononcés en violation de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur contre des salariés ayant utilisé leur droit de retrait, ont été reconnus nuls. Dans cette affaire, la Cour de cassation s’appuie sur la directive du 12 juin 1989, mais semble également considérer que le droit de retrait est une déclinaison d’un droit fondamental : le droit à la santé. C’est pourquoi, l’article L.1121-1 du Code du travail qui vise les droits et libertés fondamentaux du salarié figure parmi les visas de l’arrêt.

 

3. Effets de la nullité du licenciement

Dire qu’un licenciement est nul signifie normalement qu’il doit être privé d’effet. C’est pourquoi, le salarié a droit soit à sa réintégration, soit au paiement de dommages-intérêts pour licenciement injustifié, ainsi que, quelle que soit l’option choisie, au paiement des salaires qu’il aurait dû percevoir depuis son éviction de l’entreprise (c’est-à-dire depuis la prise d’effet de la rupture illégale de son contrat).

 

En cas de réintégration

Le salarié peut demander sa réintégration aussi bien en référé qu’aux juges du fond. Ainsi, par exemple, la réintégration d’un gréviste peut-elle être ordonnée par le juge des référés[7]. Il en est de même s’agissant d’une salariée licenciée pendant sa grossesse, en violation de l’article L.1225-2 du Code du travail[8].

Si le salarié demande la réintégration, l’employeur doit lui rendre le même poste, sauf cas de force majeure.

De plus,le salarié a droit à une indemnité correspondant à la totlaité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé.

La principale question qui se pose alors est de savoir si les indemnités réparant la perte de salaire doivent ou non être amputées lorsque le salarié a perçu un revenu de remplacement. La Cour de cassation a eu l’occasion de répondre par la négative : « la nullité du licenciement n’a pas pour effet de priver rétroactivement un travailleur du droit à l’allocation d’assurance que l’Assedic lui a servie pendant la période comprise entre son licenciement et sa réintégration »[10]

• En l'absence de réintégration

Si le salarié ne demande pas la réintégration, il peut prétendre à une indemnisation réparant le préjudice lié à la perte de son emploi, incluant le montant des salaires dont il a été privé et au moins égale à 6 mois de salaire (Cass.soc, 02.06.04, n°02-41045). Les indemnités de rupture (licenciement et préavis) sont également due. Par ailleurs, les indemnités liées à la nullité du licenciement peuvent se cumuler avec celles dues en cas de non-respect de la procédure[9].

 

 



[1] Articles L.1234-9 et L.1234-1 du Code du travail. Cf. fiche 2 sur la procédure.

[2] Cass.soc.11.07.12, n° 10-15905. La Cour de cassation se fonde ici non seulement sur l’interdiction des discriminations, mais aussi sur le droit à la santé, reconnu par l’alinéa 11 du Préambule de la Constitution.

[3] Cass.soc.2.06.10, n° 08-43277 : « tout licenciement prononcé à l'égard d'un salarié en raison de ses activités syndicales est nul ; que, dès lors qu'il caractérise une atteinte à la liberté, garantie par la Constitution, qu'a tout homme de pouvoir défendre ses droits et ses intérêts par l'action syndicale. »

[4] Cass.soc.28.04.88, n° 87-41804.

[5] Cass. soc.13.03.01, Bull.civ., V, n° 87.

[6] Rappelons que le texte prévoyant le plafonnement des dommages-intérêts n’est apparu qu’au moment de la deuxième lecture, par amendement gouvernemental.

[7] Cass ;soc.7.07.88, Bull.civ., V, n° 432.

[8] Cass.soc.30.04.03, n° 00-44811.

[9] Cass.soc.23.01.08, précité.

[10] Cass. soc. 11.03.09, n° 07-43336.