Les sanctions relatives aux irrégularités d'un licenciement économique

mis à jour le 15/01/2016 à 10H40 Publié le 15/02/2017 à 10H28

Cette fiche présente les sanctions des différentes irrégularités d'un licenciement économique.

1. Sanction du licenciement "abusif"

 Le licenciement est sanctionné par l'octroi de dommages intérêts s'il est reconnu "abusif" c'est à dire :

  • s'il est sans motif réel et sérieux ;
  • si le salarié n'a pas été convoqué à un entretien préalable lui permettant de faire connaître son avis (sauf si l'entreprise a déposé le bilan) ;
  • si le salarié n'a pas été informé de ses droits à se faire accompagner lors de l'entretien préalable ou si ayant choisi un accompagnateur conformément aux dispositions du code du travail ce dernier s'est vu interdit d'entrée dans l'entreprise ;
  • si la lettre de licenciement n'a pas été envoyée ou n'est pas conforme aux dispositions du Code du travail et notamment ne comporte aucun motif.

L'indemnisation dépend des justificatifs apportés par le salarié pour le calcul du préjudice. Exemples : différence entre l'indemnité Assedic et l'ancien salaire pendant la durée du chômage , frais de déménagement si l'on a trouvé un nouvel emploi nécessitant un déménagement , perte sur une éventuelle complémentaire retraite...

Lorsque le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté, ces justificatifs sont impératifs (article L1235-14 du Code du travail ). Ces justificatifs demeurent impératifs si, ayant plus de 2 ans d'ancienneté, le salarié travaille dans une entreprise de moins de 11 salariés ou si le préjudice est supérieur à 6 mois de salaires (art. L1235-14 du Code du travail).

Par ailleurs l'employeur peut être condamné à rembourser à Pôle Emploi les allocations de chômage perçues par le salarié abusivement licencié.

2. Sanctions pour non-consultation des représentants du personnel dans le cadre des licenciements économiques

• Les sanctions civiles pour non-consultation des représentants du personnel

Le défaut de consultation des représentants du personnel dans le cadre de licenciements collectifs entraîne la nullité de la procédure et la nullité des licenciements qui s'ensuivent : le salarié à droit à une réintégration dans son emploi, ou si l'entreprise est fermée, à des dommages intérêts tenant compte de cette irrégularité. L'indemnisation dépend des justificatifs apportés par le salarié pour le calcul du préjudice (article L1235-12 du Code du travail).

Exemples de jurisprudence : le comité d'entreprise qui n'a pas été valablement saisi lors de la consultation sur le licenciement économique peut demander la nullité de la procédure (Cass soc 14.01.03 N° 01-10239 ; Cass soc 13.02.97 N° 96-41874 ; Cass soc 18.11.98 N° 96-22343).

Le comité d'entreprise peut également réclamer des dommages intérêts à son bénéfice.

• Les sanctions pénales pour non-consultation des représentants du personnel

Ces sanctions varient suivant l'ampleur du licenciement : 3 750 € par salarié concerné par l'infraction pour l'employeur qu aura effectué un licenciement collectif d'au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours sans consulter les représentants du personnel ou sans observer les délais d'envoi des lettres de licenciement ou sans avoir procédé aux consultations des articles L1233-29 et 30 et articles L1233-34,35,37, 40, 50, 51, 55 du Code du travail .

Les salariés compris dans un licenciement collectif ne peuvent pas se constituer partie civile dans l'instance pénale engagée pour défaut de consultation préalable du comité d'entreprise sur le fondement de l'article L1238-2, 3, 4 ex-article L321-11 du Code du travail du Code du travail.

• Les sanctions pour délit d'entrave 

Les peines sanctionnant le délit d'entrave sont prononcées pour un licenciement de moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours sans consultation des représentants du personnel. L'amende prévue pour les contraventions de 4è classe est prévue pour défaut d'information de l'administration concernant les licenciements en cause.

3. Sanctions pour carence irrégulière de représentants du personnel

Lorsque le salarié est licencié pour cause économique alors que les représentants du personnel n'ont pas été consultés parce que l'employeur n'a pas satisfait à l'obligation d'organiser des élections de délégués du personnel dès que l'entreprise comptait 11 temps pleins ou n'a pas organisé les élections du comité d'entreprise dès que celle-ci comptait 50 temps pleins, le salarié a droit à une indemnisation de ce préjudice d'au minimum 1 mois de salaire et plus sur le justificatif.

 

Cette indemnité vient en complément le cas échéant , de l'indemnité de licenciement, de préavis dues par ailleurs. Pour justifier du caractère régulier de l'absence de délégués du personnel, l'employeur doit fournir copie du registre unique du personnel pour l'appréciation du nombre de salariés et copie du procès verbal de carence de candidats aux élections signé de l'inspection du travail.

4. Sanction de l'inobservation des règles relatives aux critères d'ordre des licenciements

Le non-respect ou l'absence d'application des critères légaux d'ordre des licenciement n'entraîne pas la nullité du licenciement mais simplement des dommages intérêts en fonction du préjudice subi, préjudice qu'il faut justifier devant le juge. En effet l'inobservation des règles relatives à l'ordre des licenciements peut aller jusqu'à la perte injustifiée de l'emploi par le salarié concerné et cette perte doit être intégralement réparée suivant son étendue (CASS, SOC 12.03.03 N° 98-44682).

A noter qu'en demandant une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié demande implicitement la réparation du préjudice résultant d'un licenciement prononcé en violation de l'ordre des licenciements (CASS SOC 27.10.98 N°96-42493).

5. Sanctions liées au plan de sauvegarde de l'emploi

Le comité d'entreprise, ainsi que les organisations syndicales, peuvent contester la validité du PSE devant le tribunal de grande instance. Chaque salarié peut faire reconnaître devant le conseil des prud'hommes la nullité du PSE.  Les cas de nullité du licenciement sont les suivants :

  • lorsque l'employeur ne présente pas aux représentants du personnel qui doivent être régulièrement réunis, informés et consultés un plan visant au reclassement des salariés s'intégrant au plan de sauvegarde de l'emploi ;
  • il en est de même en cas d'irrégularité dans la saisine du comité d'entreprise.

Dans les autres cas, les irrégularité relatives à la procédure de licenciement collectif permet seulement de suspendre la procédure si elle n'est pas terminée ou si elle est achevée de réparer le préjudice subi par les salariés à ce titre.

 -Cas où l'action en référés est possible

  • Le juge des référés peut statuer sur la nullité d'un licenciement si l'employeur n'a fait aucune recherche de reclassement ou n'a pas fait de PSE alors que c'était obligatoire. Devant ce trouble manifestement illicit, le juge des référés prononcera la suspension des licenciements et ordonnera la reprise de la procédure. La procédure de licenciement d'au moins 10 salariés sur une période de 30 jours dans une entreprise d'au moins 50 salariés est considérée comme nulle et de nul effet tant qu'un PSE n'est pas présenté aux représentants du personnel qui doivent être réunis, informés et consultés (articles L1233-10, L1233-31 A 33, articles L1233-48 et 49, articles L1233-61 A 72, article L1233-75, article L1235-10 et 1235-16 qui ont remplacé l' article L321-4 du Code du travail recodifié).
  •  La jurisprudence assimile l'insuffisance du plan à son absence (Cass soc 16/4/96 N° 93-15417P bull civ V N° 164).
  •  De même, le juge des référés prononcera la nullité du licenciement d'un salarié protégé en l'absence d'autorisation de l'inspection du travail.
  • Les représentants du personnel peuvent constester la validité du PSE devant la juridiction judiciaire et obtenir la nullité de leur licenciement aux prud'hommes sans que le principe de la séparation des pouvoirs ne soit atteint (cass soc 25.06.03 N° 01-43717P).
  • Le non-respect des engagements pris dans le cadre du PSE relève du conseil des prud'hommes : si le non-respect du PSE rend impossible le reclassement du salarié, le licenciement sera déclaré sans cause réelle et sérieuse (voir paragraphe précédent).
  • Pour les autres manquements il appartiendra au salarié de justifier de son préjudice pour le faire prendre en charge.
  • Les salariés peuvent aussi agir à titre individuel lorsqu'un PSE a été jugé insuffisant en demandant des dommages intérêts en fonction du préjudice qu'ils ont subi.

 

Les conséquences de la nullité du PSE 

En application des articles 1233-49, 61et 62 et 1235-10, qui ont remplacé l'article L321-4-1 du Code du travail recodifié, la procédure de licenciement est nulle et de nul effet tant qu'un plan visant au reclassement des salariés s'intégrant au PSE n'est pas présenté par l'employeur aux représentants du personnel qui doivent être réunis, informés et consultés.

Si le licenciement d'un salarié est néanmoins intervenu, le conseil des prud'hommes prononce la nullité du licenciement et ordonne, si le salarié le demande, la poursuite du contrat de travail. Si le salarié ne souhaite pas la poursuite du contrat de travail, le tribunal donnera au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires de ses 12 derniers mois travaillés .

Il s'agit d'un minimum au-delà le salarié doit produire les justificatifs de son préjudice (exemple pour une personne agée qui risque de ne pouvoir retrouver un emploi avant la retraite le différentiel entre le salaire et ses indemnités de chômage , l'incidence de la perte de cet emploi sur sa retraite, etc).

6. Non-respect des dispositions de priorité de réembauchage

L'absence de mention de la priorité de réembauchage dans la lettre de licenciement est un défaut de procédure qui est indépendant du fait que l'entreprise pouvait ou ne pouvait manifestement pas réembaucher;

Cette erreur de procédure ne rend pas le licenciement abusif. La sanction dépend de l'ancienneté du salarié et de la taille de son ancienne entreprise. Au titre de l'article L1235-2, une indemnité d'1 mois de salaire maximum est attribuée du fait de cette erreur de procédure pour un salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans une entreprise d'au moins 11 salariés.

Si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté ou s'il est dans une entreprise de moins de 11 salariés, l'indemnité sera appréciée en fonction du préjudice, qu'il appartiendra au salarié de justifier.

 

• Non-respect par l'employeur de la priorité de réembauchage

 En n'informant pas le salarié qui avait manifesté le désir d'user de cette priorité de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification ou en refusant d'accéder à une demande de réembauchage, l'employeur est passible des sanctions prévues à l'article L1235-13 du Code du travail. Cette sanction dépend de l'ancienneté acquise par le salarié dans son ancien emploi et de la taille de son ancienne entreprise; Au titre de l'article L1235-13 pour une ancienneté d'au moins 2 ans dans une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés, l'indemnité est au minimum de 2 mois de salaire et peut être majorée sur présentation de justificatifs par le salarié (article L1235-2).

Si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté ou s'il est dans une entreprise de moins de 11 salariés, l'indemnité sera appréciée en fonction du préjudice qu'il lui appartiendra de justifier.

• Cumul de cette indemnité avec l'indemnité de licenciement abusif

 Ce cumul est possible car ce sont deux préjudices distincts. Le remboursement des allocations de chômage n'est pas ordonné en cas de non-respect de la priorité de ré-embauchage.

7. Défaut de proposition de la convention de reclassement

L'employeur qui ne propose pas la convention de reclassement personnalisée devra reverser à Pôle emploi une contribution égale à deux mois de salaire brut moyen sur les 12 derniers mois travaillés.