Procédure de licenciement économique de 10 salariés et plus dans les entreprises ou établissements d’au moins 50 salariés

mis à jour le 15/01/2016 à 10H40 Publié le 15/02/2017 à 10H29

Cette fiche a pour objet la présentation de la procédure de licenciement économique de 10 salariés et plus dans les entreprises ou établissements d’au moins 50 salariés.

L’employeur qui envisage de licencier au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours (ce que l’on appelle « grands licenciements économiques ») doit préalablement informer et consulter le CE (ou, à défaut, les délégués du personnel), à qui il transmet, avec la convocation à la 1re réunion, toutes les informations utiles, en particulier les raisons économiques, le nombre de licenciements envisagé, les catégories professionnelles concernées, le calendrier prévisionnel des licenciements, etc.

1. La consultation du CE (art. L. 1233-30)



L’employeur réunit et consulte le CE sur (en présence d’un CCE, voir art. L. 1233-36) :


l’opération projetée et ses modalités d’application, conformément à l’article L. 2323-15 (consultation du CE sur les projets de restructuration et de compression des effectifs) ;
le projet de licenciement collectif : le nombre de suppressions d’emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d’accompagnement prévues par le PSE. Toutefois, ces éléments ne sont pas soumis à la consultation du CE s’ils font l’objet de l’accord collectif majoritaire relatif au PSE (voir ci-dessous). Le CE tient au moins 2 réunions espacées d’au moins 15 jours. Sous réserve de délais différents fixés par accord collectif, le CE rend ses 2 avis dans un délai qui ne peut être supérieur, à compter de la date de sa 1re réunion au cours de laquelle il est consulté, à :
•             2 mois lorsque le nombre des licenciements est inférieur à 100 ;
•             3 mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 100 et inférieur à 250 ;
•             4 mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 250.

Dans ces délais, l’employeur met à l’étude les suggestions relatives aux mesures sociales envisagées et les propositions alternatives au projet de restructuration mentionné à l’article L. 2323-15 formulées par le CE, et leur donne une réponse motivée. Il doit également, avec l’avis favorable du CE, proposer des mesures de reclassement interne. En l’absence d’avis du comité d’entreprise dans ces délais, celui-ci est réputé avoir été consulté. Lorsqu’il n’existe pas de CE, et qu’un PV de carence a été transmis à l’inspecteur du travail, le projet de licenciement est soumis aux DP.

 

2. En cas d’expertise (art. L. 1233-34)

 

Le CE peut, au cours de la 1re réunion mentionnée ci-contre, décider de recourir à l’assistance d’un expert-comptable afin qu’il lui remette un rapport sur le projet envisagé. Pour mener à bien sa mission, l’expert peut demander à l’employeur, au plus tard dans les 10 jours à compter de sa désignation, toutes les informations qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission. L’employeur répond à cette demande dans les 8 jours. Le cas échéant, l’expert demande, dans les 10 jours, des informations complémentaires à l’employeur, qui répond à cette demande dans les 8 jours à compter de la date à laquelle la demande de l’expert est formulée. L’expert présente son rapport au plus tard 15 jours avant l’expiration du délai mentionné à l’article L. 1233-30 (délai de 2, 3 ou 4 mois selon le nombre de licenciements, voir ci-dessus). Ce rapport est transmis, par l’employeur, à la Direccte (art. L. 1233-50).

 

3. Information de l’administration (art. L. 1233-46)



L’employeur doit notifier le projet de licenciement à l’administration au plus tôt le lendemain de la première réunion du comité. La notification est accompagnée de tout renseignement concernant la convocation, l’ordre du jour et la tenue de cette réunion. Au plus tard à cette date, elle indique, le cas échéant, l’intention de l’employeur d’ouvrir la négociation en vue de la conclusion d’un accord collectif majoritaire fixant le contenu du PSE (voir ci-dessous). Le seul fait d’ouvrir cette négociation avant cette date ne peut constituer une entrave au fonctionnement du comité d’entreprise. Les modalités de l’information de l’administration sont précisées par les articles L. 1233-48 à L. 1233-51. L’administration peut présenter toute proposition pour compléter ou modifier le PSE, en tenant compte de la situation économique de l’entreprise. Ces propositions sont formulées avant la dernière réunion du CE. Elles sont communiquées à l’employeur et au CE ou, à défaut, aux délégués du personnel. L’employeur adresse une réponse motivée à l’autorité administrative. En l’absence de représentants du personnel, ces propositions ainsi que la réponse motivée de l’employeur à celles-ci, qu’il adresse à l’autorité administrative, sont portées à la connaissance des salariés par tout moyen sur les lieux de travail. L’administration est également appelée à se prononcer sur le plan de sauvegarde de l’emploi, que ce dernier soit issu d’un accord collectif majoritaire ou d’un document unilatéral élaboré par l’employeur.

 

3. Le PSE fixé par accord collectif majoritaire

 

Le contenu du PSE peut être déterminé par un accord collectif majoritaire validé par la Direccte (art. L. 1233-24-1 et suiv. et L. 1233-57-1 et suiv.). Cet accord peut également porter sur les éléments mentionnés à l’article L. 1233-24-2 : modalités d’information et de consultation du CE, calendrier des licenciements, nombre de suppressions d’emploi et catégories professionnelles concernées, etc. (à défaut, ils seront fixés par le document unilatéral de l’employeur mentionné ci-contre).

L’accord ne peut, en revanche, déroger à un certain nombre de règles impératives mentionnées à l’article L. 1233-24-3 : obligation d’effort de formation, d’adaptation et de reclassement incombant à l’employeur, règles générales régissant l’information et la consultation du CE, obligation faite à l’employeur de proposer, selon le cas, un contrat de sécurisation professionnelle ou un congé de reclassement aux salariés dont le licenciement est envisagé, etc.

La Direccte est informée sans délai de l’ouverture d’une négociation en vue de l’accord précité. Elle peut, à tout moment en cours de procédure, faire toute observation ou proposition à l’employeur concernant le déroulement de la procédure ou les mesures sociales prévues à l’article L. 1233-32. Elle envoie simultanément copie de ses observations au CE ou, à défaut, aux délégués du personnel et, lorsque la négociation de l’accord est engagée, aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. L’employeur répond à ces observations et adresse copie de sa réponse aux représentants du personnel et aux organisations syndicales.

La Direccte peut également être saisie (notamment les organisations syndicales ou le CE), avant la transmission de la demande de validation ou d’homologation, afin d’enjoindre à l’employeur de fournir les éléments d’information relatifs à la procédure en cours ou de se conformer à une règle de procédure prévue par les textes législatifs ou un accord collectif ; la Direccte se prononce dans un délai de 5 jours sur cette demande (L. 1233-57-5). Une fois conclu, l’accord collectif majoritaire est transmis à la Direccte pour validation. Celle-ci valide l’accord après s’être assurée qu’il est conforme aux articles L. 1233-24-1 à L. 1233-24-3 (voir ci-contre), que les représentants du personnel ont été régulièrement informés et consultés, et que le PSE (dont il fixe le contenu) comporte effectivement les mesures prévues par les articles L. 1233-61 et L. 1233-63. La décision de validation est notifiée à l’employeur dans un délai de 15 jours à compter de la réception, par la Direccte, de l’accord et, dans les mêmes délais, au CE et aux organisations syndicales représentatives signataires. La décision prise par la Direccte est motivée.

La décision de validation ou, en cas de validation tacite, les documents mentionnés ci-dessus et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur le lieu de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information. En cas de décision de refus de validation, l’employeur, s’il souhaite reprendre son projet, présente une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et consulté le CE.

 

4. Le PSE fixé par document unilatéral de l’employeur



A défaut d’accord collectif majoritaire, un document élaboré par l’employeur après la dernière réunion du CE fixe le contenu du PSE et précise les éléments prévus aux 1° à 5° de l’article L. 1233-24-2  dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Ce document est transmis à la Direccte par l’employeur, pour homologation. En vue de cette homologation, la Direccte effectue un contrôle approfondi des éléments mentionnés à l’article L. 1233-57-3 : régularité de la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel, respect par le PSE proposé par l’employeur des dispositions des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 (voir ci-dessous) en fonction de la situation précise de l’entreprise, etc. La Direccte peut, à tout moment en cours de procédure, faire toutes observation ou proposition à l’employeur, auxquelles ce dernier doit répondre en adressant copie de cette réponse aux représentants du personnel. La Direccte notifie à l’employeur la décision d’homologation dans un délai de 21 jours à compter de la réception du document complet élaboré par l’employeur ; elle la notifie, dans les mêmes délais, au CE. La décision prise par la Direccte est motivée.

 

5. Le PSE : contenu et suivi


Quel que soit son mode d’élaboration, le PSE est destiné à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre et à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité (art. L. 1233-32). Il doit notamment préciser les conditions de mise en oeuvre du congé de reclassement  et intégrer un plan de reclassement. Le PSE doit comporter des mesures telles que, par exemple : actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou, avec l’accord des salariés, sur des emplois de catégorie inférieure ; créations d’activités nouvelles par l’entreprise ; actions favorisant un reclassement externe ; actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ; actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ; réduction du volume des heures supplémentaires effectuées de manière régulière (art. L. 1233-61 et L. 1233-62). Ces mesures font l’objet d’un suivi de leur exécution, selon les modalités fixées par le PSE lui-même, avec l’intervention des représentants du personnel. La Direccte est associée au suivi de ces mesures et reçoit, de l’employeur, un bilan de la mise en oeuvre effective du PSE (art. L. 1233-63).