Le licenciement et la maladie

Référence : Article L.1132-1 du code du travail

mis à jour le 29/07/2016 à 09H41 Publié le 22/09/2016 à 16H26

Le présent article traite des conditions de validité d'un licenciement intervenu en raison de la maladie du salarié. 

 

1. Interdiction de licencier un salarié en raison de sa maladie

Selon l’article L. 1132-1 du Code du travail, un salarié ne peut être licencié pour un motif lié à sa maladie ou à son état santé. À défaut, son licenciement sera jugé nul du fait qu’il repose sur un motif discriminatoire. Le salarié aura alors droit aux différentes indemnités selon qu’il choisit d’être réintégré ou non. L’absence pour maladie ne peut donc en aucun cas justifier un licenciement.

 

2. Licenciement possible sous certaines conditions

En revanche, les perturbations causées dans le fonctionnement de l’entreprise par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié en raison de sa maladie peuvent constituer une cause de licenciement réelle et sérieuse, si elles rendent nécessaires le remplacement définitif du salarié[1]. Le licenciement est alors justifié, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise.

À noter que lorsque l’absence prolongée du salarié résulte du harcèlement moral dont il a étévictime, l’employeur ne peut pas se prévaloir de la perturbation causée par cette absence au fonctionnement de l’entreprise pour le licencier[2]. Il en est de même lorsque l’arrêt de travail est la conséquence d’un stress permanent et prolongé en raison d’une surcharge de travail, conduisant à un épuisement professionnel[3]. Aussi, lorsque le salarié est en arrêt maladie en raison d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat en matière santé, il ne peut pas être licencié pour cause de désorganisation de l’entreprise.

En tous les cas, lorsque le licenciement est possible, la lettre de licenciement doit impérativement mentionner d’une part la perturbation du fonctionnement de l’entreprise (celle de l’établissement[4] ou du secteur d’activité[5] n’est pas suffisante), ainsi que la nécessité de remplacement définitif du salarié[6].

En cas de contentieux, c’est à l’employeur d’établir l’importance de la perturbation et la nécessité du remplacement[7]. Pour apprécier la désorganisation, les juges tiennent compte de la durée et du nombre des absences, de la taille de l’entreprise et des fonctions du salarié malade. L’appréciation se fait donc au cas par cas.

Par exemple, une entreprise de petite taille peut invoquer plus facilement une perturbation liée à l’absence d’un salarié[8] (à condition de démontrer les troubles occasionnés par l’absence).

Le remplacement définitif du salarié suppose l’embauche par l’entreprise d’un salarié en CDI à temps équivalent. Ce remplacement doit intervenir avant le licenciement, la date devant être proche du licenciement et non de la fin du préavis[9].

À noter que certaines conventions collectives comportent des clauses dites « de garantie de l’emploi » qui interdisent à l’employeur de licencier le salarié malade pendant une période donnée, y compris lorsque le fonctionnement de l’entreprise est perturbé. Toutefois, sauf clause contraire, les clauses de garantie de l’emploi ne font pas obstacle à un licenciement pour inaptitude physique (constatée par le médecin du travail), pour motif économique ou encore disciplinaire.

3. Aucune protection légale interdisant le licenciement pour un autre motif que la maladie

Lorsque le salarié est en arrêt maladie, le contrat de travail est simplement suspendu. En effet, contrairement à ce qui se passe en matière d’accident du travail ou de maladie professionnelle, il ne bénéficie d’aucune protection légale interdisant que son licenciement puisse être justifié par un motif autre que son état de santé.

Le salarié malade peut donc être licencié notamment pour un motif économique ou encore disciplinaire. Par exemple, il a été reconnu que ne suffit pas à caractériser une discrimination fondée sur l’état de santé, le licenciement d’un salarié dont la procédure est engagée avant sa maladie[10].

La faute peut être également commise durant l’arrêt maladie, par exemple, le manquement du salarié à son obligation de loyauté. Cette dernière a vocation à continuer de s’appliquer au salarié durant la suspension du contrat de travail. Il faudra toutefois, pour justifier un licenciement, que ce manquement ait causé un préjudice à l’entreprise ou à l’employeur. Le fait d’exercer une activité durant son arrêt maladie ne suffit pas à justifier un licenciement[11]. Par contre, si l’activité exercée est concurrente à celle de l’employeur, le bien-fondé du licenciement sera reconnu[12].

 



[1] Cass.soc.02.03.05, n° 03-42.800. 

[2] Cass.soc.13.03.01, n° 99-40.110.

[3] Cass.soc.13.03.13, n° 11-22.082.

[4] Cass.soc.23.01.13, n° 11-28.075.

[5] Cass.soc.13.05.15, n° 13-21.023.

[6] Cass.soc.08.04.09, n° 07-43.909.

[7] Cass.soc.12.01.94, n° 91-44.679.

[8] Cass.soc.23.09.03, n° 01-44.159.

[9] Cass.soc.28.10.09, n° 08-44.241.

[10] Cas.soc.27.02.13, n° 11-27.130.

[11] Cass.soc.11.06.03, n° 02-42.818.

[12] Cass.soc.21.10.03, n° 01-43.943.