Le licenciement pour insuffisance de résultats

mis à jour le 15/01/2016 à 10H40 Publié le 22/08/2016 à 17H48

L’incapacité d’un salarié à mener à bien les tâches et missions est susceptible de constituer un motif de licenciement. 

Ce qui peut se traduire de deux façons : soit par un manque de compétences du salarié, soit à travers une insuffisance de résultats, autrement dit, une insuffisance par rapport aux objectifs fixés. Dans les deux cas, le juge a le pouvoir de contrôler la cause réelle et sérieuse de licenciement. Pour que celui-ci soit justifié, l’insuffisance doit être imputable au salarié.

1. L’insuffisance de résultats : cause non autonome de licenciement

 

Le motif de licenciement tiré de l’insuffisance de résultat est le plus souvent invoqué pour les salariés rémunérés au rendement, tels que les commerciaux et les VRP. Il s’agit en principe de salariés soumis à une obligation contractuelle de résultats ou dont les résultats sont objectivement quantifiables. Si l’employeur peut être tenté d’avancer cette insuffisance de rendement pour mettre un terme au contrat de travail,  celle-ci ne suffit pas à rendre la cause du licenciement réelle et sérieuse, encore faut-il que les objectifs fixés soient réalistes et que le salarié soit responsable de ne pas les avoir atteints.

En tout état de cause, au même titre que l’insuffisance professionnelle, une insuffisance de résultats ne constitue pas, à elle-seule, une faute susceptible d’entraîner un licenciement disciplinaire.  Si l’insuffisance de résultats  n’est pas fautive en soi, elle peut parfois procéder d’une faute du salarié. Dans ce cas, l’employeur pourra sanctionner l’attitude fautive du salarié, par un licenciement disciplinaire. Il appartiendra alors à l’employeur de prouver que les objectifs étaient raisonnables et que le salarié est fautif dans leur non réalisation.

A fortiori, l’insuffisance ne constitue pas non plus, en soi, une cause de rupture privant le juge de son pouvoir d’appréciation de l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

 

• L’insuffisance de résultats ne constitue pas, à elle seule, un motif de licenciement

 

Après avoir un temps soutenu le contraire (1), la Cour de cassation considère désormais de manière constante  que « l’insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement» (2) . Elle ne prive donc pas les juges de leur pouvoir d’appréciation de la cause réelle et sérieuse de licenciement (3).

Une insuffisance de résultats ne constituera une cause réelle et sérieuse de licenciement que dans la mesure où elle procède d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute du salarié.

 

• Clauses de résultats et pouvoir d’appréciation des juges de la cause réelle et sérieuse

  

Lorsqu’un salarié n’atteint pas les objectifs prévus par son contrat de travail, l’employeur peut envisager son licenciement. Pendant longtemps, le simple fait de ne pas atteindre les résultats fixés au contrat constituait un motif de licenciement. Il n’était alors pas nécessaire pour l’employeur de prouver une quelconque insuffisance du salarié.

 La Cour de cassation est heureusement revenue sur cette position. Désormais, la Haute juridiction décide de manière constante qu’ « aucune clause du contrat de travail ne peut valablement décider qu'une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement » (4). La non-atteinte des objectifs, même contractuellement fixés, ne constitue donc pas, en elle-même, une cause de rupture du contrat. En effet, l’obligation de fournir la prestation de travail est une simple obligation de moyen pour le salarié, et non une obligation de résultat. La défaillance du salarié ne peut donc pas, à elle-seule, entraîner la rupture du contrat de travail. Par ailleurs, qu’adviendrait-il du rôle des juges si les parties pouvaient se pré-constituer des motifs de rupture du contrat de travail ?

Il en va tout autrement, lorsque l’insuffisance de résultat découle d’une faute du salarié ou de son incapacité professionnelle à atteindre ses objectifs. Dans ces circonstances, le licenciement pour insuffisance de résultats est possible. Sous réserve toutefois que les objectifs fixés soient réalistes  et que le salarié soit responsable de ne pas les avoir atteints.

 

2. Des objectifs réalistes, sérieux et raisonnables, dont la non-atteinte est imputable au salarié

 

Pour que l’insuffisance de résultats puisse motiver un licenciement, encore faut-il que les objectifs, peu importe leur mode de fixation, soient réalistes et que leur non-atteinte soit imputable au salarié. Il appartient donc aux juges de vérifier que les objectifs sont raisonnables et compatibles avec le marché (5).

 

• Des objectifs réalistes

 

Les objectifs peuvent être négociés entre les parties ou fixés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Le mode de fixation des objectifs est sans incidence sur l’appréciation du caractère raisonnable ou non des objectifs (6).  Les objectifs doivent être établis en fonction de la situation du marché et des conditions d’exercice de l’activité du salarié (7).

• Les objectifs fixés doivent être sérieux et raisonnables

 

Ce n’est pas le cas si les résultats étaient difficilement réalisables au regard des conditions d’exploitation du magasin et du peu de marge de manœuvre du salarié (8) ou encore lorsque l’objectif imposé au salarié est d’augmenter ses résultats de 100% par rapport aux deux dernières années (9)…

• Une non-atteinte des résultats imputable au salarié

 

Pour que l’insuffisance de résultats entraîne la rupture du contrat, il faut par ailleurs qu’elle soit imputable au salarié, soit en raison de son insuffisance professionnelle,  soit en raison d’une faute qu’il aurait commise (10). Au même titre que pour l’insuffisance professionnelle, comment reprocher à un salarié son insuffisance de résultats lorsque sa carence est en réalité imputable à l’intervention d’éléments extérieurs et sur lesquels il n’a aucune maîtrise ?

La défaillance du salarié peut notamment être due à l’attitude de l’employeur (11).  En effet, le salarié, sous la subordination de ce dernier, est impuissant face à des mesures  de l’employeur ou une gestion inadaptée de l’entreprise.  Il apparaît donc logique que dans de telles circonstances, le salarié ne paie pas les erreurs ou maladresses commises par son employeur dans la direction et l’organisation de l’entreprise.  Aussi, le licenciement pour insuffisance de résultats n’est pas justifié lorsqu’il se trouve que l’employeur a modifié les conditions d’exercice de l’activité du salarié en changeant son secteur par exemple. A également été jugé responsable de la défaillance, l’employeur qui ne fournit pas au salarié les moyens de les réaliser, ou qui a fixé des objectifs non réalisables dans l’horaire de travail impartit. L’insuffisance du salarié peut aussi résulter d’une mauvaise gestion de l’employeur : une mauvaise politique commerciale entraînant une baisse généralisée du chiffre d’affaires (12), une qualité défectueuse des produits distribués, des erreurs ayant conduit à une perte de marché (13).

L’absence ou l’insuffisance de résultats peut également résulter d’une conjoncture économique difficile, ou d’un contexte de forte concurrence. Auquel cas, le licenciement prononcé pour insuffisance de résultats ne sera pas justifié. Cependant, l’insuffisance de résultats relève  d’une insuffisance professionnelle  lorsque l’activité du salarié n’a engendré aucun chiffre d’affaires,  alors que celui-ci disposait des moyens nécessaires  et que le secteur d’activité dans lequel travaillait le salarié ne connaissait pas de crise particulière de nature à expliquer les résultats insuffisants (14) ; il en a été  décidé de même en cas de négligence du salarié dans sa mission de prospection (15).

  

(1) Cass. Soc. 13 décembre 1994 : une insuffisance de résultats peut constituer un « motif précis de licenciement ».

(2) Cass. Soc. 11 juillet 2001 n°99-42927 ; v. déjà : Cass. soc.3.02.99, n°97-40606: « l'insuffisance des résultats au regard des objectifs fixés ne constitue pas une cause de rupture privant le juge de son pouvoir d'appréciation de l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement. »

(3) Cass.soc.3.02.99, précité.

(4) Cass. Soc. 14 novembre 2000, n° 98-42371.

(5) Cass.soc.30.03.99, n°97-41028.

(6) Ce qui n’était pas le cas avant : le fait que les objectifs soient fixés unilatéralement rendait le licenciement fondé sur leur non réalisation, sans cause réelle et sérieuse ; a contrario : Cass. Soc. 22 mai 2001, n°99-41838.

(7) Cass. Soc., 19 avril 2000, n° 98-40124.

(8) Cass. Soc. 3 février 1999, n° 97-40606.

(9) Cass. Soc. 13 juillet 1989, n° 86-45201.

(10) Cass. Soc. 12 février 2002, n°99-42878.

(11) Cass. Soc. 10 juillet 2010, n° 99-43021 : l’employeur a en l’espèce retiré des clients au salarié et a fait démarcher d’autres clients en leur proposant des remises complémentaires.

(12) Cass. Soc. 2 octobre 1991, n° 88-44005.

(13) Cass. Soc. 24 mai 2000, n°94-41614.

(14) Cass. Soc. 16 mai 2007, n° 06-40947.

(15) Cass. Soc. 26 octobre 1999, n° 97-43613.