Un motif réel et sérieux de licenciement

mis à jour le 29/07/2016 à 09H08 Publié le 22/09/2016 à 16H20

L’encadrement du licenciement repose en droit français depuis la loi de 1973 sur l’exigence d’une cause réelle et sérieuse. Un licenciement est dit pour motif personnel lorsqu’il repose sur une cause dite « inhérente » à la personne du salarié. 

Cette cause « inhérente » doit néanmoins être objectivée, c’est-à-dire rendue la moins arbitraire et la plus factuelle possible.

1. Définition et exigence de justification

• Un acte unilatéral encadré

Le licenciement est un acte juridique par lequel l’employeur rompt le contrat de travail à durée indéterminée du salarié. Cet acte unilatéral de rupture du contrat donne un grand pouvoir à l’employeur, puisqu’il peut priver le salarié de ce qui est généralement son principal (si ce n’est unique) moyen de subsistance. C’est pourquoi, le licenciement est particulièrement encadré par le droit du travail qui exige que celui-ci soit un « acte causé »[1].

• Les sources de cet encadrement

La loi du 13 juillet 1973 constitue un tournant majeur. De cette loi est née l’obligation pour l’employeur de justifier d’un motif de licenciement, autrement dit, l’exigence d’une « cause réelle et sérieuse ». Si l’employeur a le droit de rompre le contrat de manière unilatérale, il doit fonder cette décision sur une raison constitutive d’une cause réelle et sérieuse.

Cette exigence de justification du licenciement est également fondée sur des sources supra-légales et internationales. À cet égard, la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne est assez « timorée » puisque l’article 30 se contente de consacrer le droit de tout travailleur à une protection contre le licenciement injustifié, tout en laissant aux États membres une grande latitude pour définir celle-ci[2].

La Convention OIT n° 158 de 1982 est plus précise, l’article 4 exige de l’employeur qu’il justifie d’un « motif de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ». Ce texte, issu d’une source internationale, a pourtant été appliqué par la Cour de cassation, dans une affaire mettant en cause le fameux contrat « nouvelles embauches ». Selon la Haute juridiction, l’article 4 de la convention OIT 158 est « d’application directe en droit interne », de sorte qu’un « travailleur ne peut être licencié sans motif valable ». Les dispositions françaises contraires doivent dès lors être écartées[3].

• Motif personnel vs motif économique

La définition donnée par le texte de l’OIT laisse pressentir qu’il existe plusieurs catégories de licenciement : ceux fondés sur « l’aptitude ou la conduite du travailleur » d’une part, et ceux fondés « sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise », d’autre part. Ce que le droit français exprime par la dichotomie entre licenciement pour motif personnel et licenciement pour motif économique, ou, en d’autres mots, entre licenciements « inhérents à la personne du salarié » et licenciement « non inhérents » à la personne du salarié.

Ainsi, avant de juger si un licenciement est ou non justifié (c’est-à-dire si le motif invoqué constitue une cause réelle et sérieuse) il faut déterminer si le (ou les) motif (s) avancé(s) sont d’ordre économique (selon les termes du Code « non inhérents à la personne du salarié »[4]) ou bien si, au contraire, le licenciement est fondé sur une raison qui est en rapport avec la personne du salarié : son comportement, son aptitude, ses capacités… Bref, il faut commencer par qualifier le licenciement, de personnel ou d’économique, avant de s’attacher à l’appréciation de sa justification[5].

• Motif personnel et motif disciplinaire

Le motif personnel est défini comme celui qui ne provient pas d’une cause économique, à savoir toutes les raisons liées (à tort ou à raison) à la personne du salarié. Tous les licenciements pour motif personnel ne sont pas nécessairement des licenciements pour faute, autrement dit disciplinaires. Il existe en effet une grande variété de raisons qui peuvent conduire l’employeur à vouloir rompre le contrat de travail pour un motif « inhérent à la personne du salarié » : de l’inaptitude à l’invocation de faits tirés de la vie privée en passant par l’insubordination et l’insuffisance de résultats… Parmi ceux-ci, certains motifs ne peuvent jamais constituer une cause réelle et sérieuse.

La notion de cause réelle et sérieuse est d’ordre public social. Ceci signifie notamment que le contrat de travail ne peut préqualifier tel ou tel événement de cause réelle et sérieuse : « aucune clause du contrat de travail ne peut valablement décider qu'une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement »[6]. En revanche, des dispositions plus favorables restreignant le pouvoir de licencier de l’employeur sont possibles (dans certaines limites), comme les clauses dites de « garantie d’emploi » qui prévoient une période à durée déterminée pendant laquelle l’employeur ne peut licencier (en général, ces clauses préservent néanmoins le droit de rompre le contrat pour certains motifs comme la faute grave ou lourde ou la force majeure, évidemment).

 

2. La notion de cause réelle et sérieuse

Lors de l’adoption de la loi de 1973, les débats ont permis d’expliciter ce que l’on doit comprendre par cause réelle et sérieuse. La raison invoquée par l’employeur pour rompre le contrat de travail doit tout d’abord être « réelle ». Elle doit ensuite être « sérieuse », mais aussi, ainsi que les juges ont pu le préciser, « objective ».

• Une cause réelle

Pour être jugée réelle, la cause doit être « existante » et « exacte ».

- Cause existante. Cela veut dire que les faits invoqués doivent exister (ou avoir existé) et qu’ils peuvent être prouvés. Ainsi, de simples soupçons ne permettent pas de justifier un licenciement. Toutefois, le fait que les motifs invoqués par l’employeur pour fonder le licenciement existent ne suffit pas pour considérer que la cause est réelle, encore faut-il que la cause soit « exacte ».

- Cause exacte. Parfois, l’employeur dissimule la véritable raison qui l’a conduit à licencier, la plupart du temps parce que cette raison est inavouable (donc bien souvent illicite) ou ne suffirait pas à justifier un licenciement. C’est pourquoi, l’on vérifie que la cause est exacte, c’est-à-dire qu’il s’agit bien de la raison au fondement de la décision de l’employeur.

Dans une affaire, un licenciement avait été prononcé par l’employeur pour un vol avéré, mais mineur (vol d’une plaquette de beurre sur les plateaux de petit-déjeuner de l’hôtel par une des salariés). Les juges ont découvert que la véritable raison ayant conduit l’employeur à vouloir se séparer de sa salariée était le témoignage de celle-ci dans son divorce, ils ont donc décidé que ce licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse, la cause invoquée n’étant pas « exacte »[7].

Il n’est pas si rare que la cause invoquée par l’employeur à l’appui de sa décision de rompre le contrat soit inexacte. Ainsi, par exemple les employeurs qui ont des préjugés discriminatoires n’invoquent-ils que rarement un motif interdit. De même, afin de contourner certaines obligations liées aux licenciements économiques collectifs, les employeurs peuvent tenter de trouver des motifs personnels (parfois même existants et sérieux), là où la véritable raison de licencier est d’ordre économique. Dans tous les cas, cette manœuvre est (devrait être)[8] sanctionnée par l’absence de cause réelle et sérieuse, (ou la nullité en cas de discrimination) pourvu, bien entendu, que la preuve de l’inexactitude de la cause soit apportée par le salarié.

• Une cause sérieuse

La cause invoquée doit être suffisamment grave pour rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. N’importe quelle faute ou motif mineurs ne peuvent donc suffire à justifier un licenciement. La gravité de la raison invoquée par l’employeur doit être jaugée, mesurée. Le licenciement étant un acte grave, celui-ci doit être légitime, voire nécessaire, même si aucun contrôle de proportionnalité n’est effectué par les juges, à part en matière de licenciement disciplinaire.

• Une cause objective

Les relations de travail conduisent bien souvent à une certaine proximité entre les salariés et l’employeur, à tout le moins dans les petites entreprises. De ce fait, l’ambiance peut se tendre et le travail en pâtir. Pour autant, les ressentis négatifs de l’employeur vis-à-vis de ses salariés peuvent-ils fonder un licenciement ? Pour le dire autrement, peut-on licencier quelqu’un parce qu’on ne peut pas/plus « le sentir » ? Ou bien parce que la confiance s’est étiolée en raison, par exemple, du comportement de la part de proches du salarié ? C’est aux juges qu’il est revenu d’affirmer, au fil de leurs décisions, qu’une cause réelle et sérieuse doit être un minimum « objective » et de condamner les licenciements dont le motif ne repose que sur des raisons subjectives.

- Le motif de « La perte de confiance » ? Dans un arrêt de principe, la Cour de cassation a tout d’abord affirmé qu’« un licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs »[9], pour refuser avec fermeté la possibilité de licencier pour perte de confiance. Selon la Haute juridiction, il ne s’agit pas « en soi » d’un motif de licenciement. En revanche, si l’employeur peut se prévaloir d’éléments objectifs à l’appui de son ressenti, ce sont ces éléments qui peuvent éventuellement constituer une cause valable de licenciement, à condition que les faits soient suffisamment sérieux[10].

- La mésentente doit être étayée par des faits imputables au salarié. Autre motif relevant directement des relations « personnelles » entre l’employeur et ses salariés : la mésentente. La mésentente ne peut, elle non plus, justifier seule un licenciement, sauf si elle est étayée par des faits objectifs imputables au salarié et de surcroît suffisamment graves (« sérieux »)[11]. Ainsi, par exemple, le licenciement d’une salariée en conflit permanent avec ses collègues et dont le comportement créait un véritable « état de tension dans l’entreprise » a été considéré comme justifié[12].

- Quid des comportements des proches du salarié ? Comme pour les autres motifs évoqués ici, il ne s’agit pas en soi d’une raison valable de se séparer d’un salarié. Il faut en outre que des faits précis soient imputables au salarié lui-même : les seuls agissements de ses proches ne peuvent suffire à justifier qu’il soit évincé de l’entreprise. Ainsi, par exemple s’agissant des agissements du conjoint, la Haute juridiction a affirmé que « le seul risque d'un conflit d'intérêts ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement », dès lors qu’« aucun manquement du salarié à l'obligation contractuelle de bonne foi n'était caractérisé » [13].

En bref, on le voit, des motifs d’ordre subjectif ne peuvent fonder à eux seuls un licenciement.



[1] Selon une formule célèbre du professeur Jean Pélissier.

[2] Article 30 : « Tout travailleur a droit à une protection contre tout licenciement injustifié, conformément au droit communautaire et aux législations et pratiques nationales. »

[3] Cass. soc. 01.07.08, n° 07-44124.

[4] Article L.1233-3 du Code du travail.

[5] Le professeur Jean Pélissier a même proposé de distinguer « cause qualificative » et « cause justificative ».

[6] Arrêt de principe s’agissant d’une clause d’objectifs : Cass. soc.14.11.00, n°98-42371.

[7] Cass. soc.28.10.81, Demoiselle c/SA Hôtel Foch.

[8] Cf. la fiche 2 de cette partie qui concerne la procédure et évoque plus précisément la question de l’invocation de plusieurs motifs dans la lettre.

[9] Cass. soc.29.11.90, n°87-40184.

[10] Cass. soc.29.05.01, n°98-46341.

[11] V. par exemple : Cass. soc.23.02.05, n°02-45988.

[12] Cass. soc.25.04.01, n°99-41665.

[13] Cass. soc.21.09.06, n°05-41155.