Comment obtenir une rupture conventionnelle ?

Références : Articles L.1237-11 et suivants du Code du travail.

mis à jour le 23/09/2016 à 16H01 Publié le 26/08/2016 à 16H30

Vous êtes en CDI et vous souhaiteriez vous séparer à l’amiable, avec des indemnités et le droit à l’assurance chômage ? La voie de la rupture conventionnelle vous est ouverte, mais comment procéder pour l’obtenir ?

1. Une alternative avantageuse sur plusieurs points

 

La rupture conventionnelle, créée par l'accord national interprofessionnel (signé entre autres par la CFDT) et repris par la loi modernisation du marché du travail (1) figure depuis 2008 dans le Code du travail (2). Alternative amiable et sécurisante à la démission et au licenciement, elle présente un double avantage. 

Tout d'abord, elle vous assure une indemnité de rupture au moins égale à ce que vous auriez touché en cas de licenciement : c'est-à-dire 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoute 2/15e de mois par année, au-delà de 10 ans d’ancienneté (3).

Exception faite des professions libérales, du secteur associatif et des employeurs de salariés agricoles, si l’indemnité de licenciement prévue par votre convention collective s’avère plus favorable pour vous que l’indemnité légale, vous pourrez en bénéficier.

Vous avez droit à une indemnité spécifique de rupture, même si vous êtes présent dans votre entreprise depuis moins d’1 an (à la différence des indemnités de licenciement, qui ne s’ouvrent qu’une fois la première année passée).

- De plus, contrairement à la démission, vous ne renoncez pas au bénéfice des allocations-chômage, vous pourrez faire valoir vos droits en fonction de votre durée de cotisation.

 

2. Nécessité d’un commun accord


Le principe même de la rupture conventionnelle repose sur un accord libre entre le salarié et son employeur. Par conséquent :

- l’employeur ne peut pas vous imposer une RC en vous forçant la main, en vous menaçant ou vous intimidant (vous seriez, dans ce cas, fondé à remettre en cause la validité de la rupture devant un juge) ;

- vous ne pouvez pas non plus le contraindre à conclure une RC. S’il refuse votre demande de rupture, vous n’aurez devrez donc vous résigner et rester en poste, ou démissionner, ou discuter afin de tenter de le faire changer d’avis.

Il existe en effet différents arguments susceptibles de lui être exposés pour tenter de le convaincre :

- vous pouvez lui rappeler, quitte à faire vous-même le calcul, que le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle n’est pas exorbitant (selon vos dispositions conventionnelles ou votre ancienneté bien entendu) ;

- une rupture conventionnelle présente aussi l’avantage de permettre aux parties d’aménager le terme du contrat et de l’adapter au mieux aux besoins respectifs du salarié (qui peut vouloir partir rapidement pour occuper un autre poste) et de l’employeur (qui a éventuellement besoin de temps pour trouver votre remplaçant) ;

- enfin, la rupture conventionnelle peut être une solution judicieuse pour éviter une dégradation des relations de travail. En effet, cette rupture est toujours moins lourde en termes de procédure et de risque contentieux qu’un licenciement pour motif personnel. Il peut donc être plus pertinent pour l’employeur de rompre le contrat en « bons termes » avec le salarié.

 

3. Attention aux exceptions !

 

Même si tout le monde est a priori d’accord, le Code du travail interdit la rupture conventionnelle dans un certain nombre de situations où le salarié est considéré comme particulièrement fragile.
Ainsi, il ne sera pas possible de signer de rupture conventionnelle dans un contexte trop dégradé, à la limite du harcèlement moral (dans ce cas, la rupture risque d’être annulée par le juge). Durant toute la période d’essai non plus. De même, en cas de contexte économique difficile (dans le cadre d’un plan de sauvegarde pour l’emploi par ex.) la rupture conventionnelle est proscrite.

En revanche, la Cour de cassation a récemment retenu que l’existence d’un conflit entre le salarié et l’employeur n’affectait pas par elle-même la validité de la convention de rupture (4).

 

4. Respect des formes


La rupture conventionnelle est extrêmement encadrée, notamment pour s’assurer que vous n’êtes pas lésé.


- Il faut d’abord en passer par un entretien (au moins un) pour fixer les modalités de la rupture (date, montant de l’indemnité, droit à la formation, clause de non-concurrence, etc.). L’entretien donne lieu à la signature d’une convention de rupture.

Le Code du travail n’impose aucun formalisme pour cet entretien, mais il est possible (et même souhaitable) que vous vous fassiez assister, soit par un représentant du personnel, soit (s’il n’y en a pas dans votre entreprise) par un conseiller du salarié dans les mêmes conditions que pour un entretien préalable au licenciement.

- Les deux parties doivent signer, à l’issue des discussions, une convention de rupture qui acte l’entretien. À l’issue de la signature, vous et l’employeur, bénéficiez d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires (tous les jours de la semaine sont comptabilisés), le temps nécessaire pour vérifier le contenu de votre convention.

Si vous souhaitez vous rétracter durant ce délai, vous devez adresser à l’employeur un courrier par tout moyen attestant de sa date de réception. Pour éviter toute difficulté, nous vous recommandons néanmoins de le faire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge mentionnant bien la date de remise.

- Dernière étape : à l’issue du délai de rétractation, une demande d’homologation (imprimé Cerfa), accompagnée de la convention de rupture, est adressée à l’administration du travail (DIRECCTE). C’est cette validation administrative qui rendra la rupture effective.
Le travail de l’administration sera, entre autres, de vérifier que le salarié n’est pas lésé dans le montant des indemnités, le délai de réflexion, etc.

La date de rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'homologation. C'est-à-dire qu’entre le délai de réflexion (15 jours) et le temps d’instruction auprès de la DIRECCTE (15 jours ouvrables : tous les jours sauf les dimanches et les jours fériés), il faut compter un bon mois après la signature de la convention de rupture pour que le contrat soit effectivement rompu. Même si vous êtes d’accord pour aller plus vite (vous avez une nouvelle proposition d’embauche), il est impossible de réduire ce délai sauf par exemple à faire invalider la rupture conventionnelle.

 

5. Vous êtes salarié protégé ?

 

La rupture conventionnelle de votre contrat de travail est possible, mais elle est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail (et non à l’homologation). La demande d’autorisation doit être adressée à l’inspection du travail. Vous disposez également d’un délai de rétractation de 15 jours. L’inspection du travail dispose ensuite de 15 jours pour instruire la demande, qu’elle peut prolonger jusqu’à 2 mois.

 


(1) Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail résultant de l’Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.
(2) Articles L. 1237-11 à 1237-16 du Code du travail.
(3) Article R. 1234-2 du Code du travail.
(4) Cass. Soc. 23.0513, n°12-13.865.