Victime d'une discrimination : quelles actions en justice et quelles sanctions pour l'auteur ?

mis à jour le 06/09/2016 à 08H47 Publié le 06/09/2016 à 08H48

La victime d’une discrimination dispose, à titre individuel, de plusieurs moyens d’action contentieuse, au pénal comme au civil.

1.Action et sanctions pénales 

Le salarié s’estimant victime d’une discrimination peut porter plainte dans un délai de 3 ans à compter des faits délictueux.  

Pénalement, l’auteur de la discrimination encourt une peine de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende (article 225-2 du Code pénal).

Si le salarié se constitue partie civile, l’auteur peut également être condamné, dans le cadre d’une action pénale, à lui verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Si l’auteur est une personne morale, celle-ci est passible d’une amende de 225 000 euros. La personne morale peut également être placé sous contrôle judiciaire pendant 5 ans et être condamnée à l’affichage du jugement.

A savoir qu’en matière pénale, la charge de la preuve de l’infraction repose sur la partie poursuivante, c’est-à-dire principalement sur le ministère public et sur la partie civile. La preuve est libre, c’est-à-dire que tout moyen de preuve est admis, même celui obtenu de manière déloyale, telle que par exemple un enregistrement d’une conversation sans avoir averti les interlocuteurs.

A savoir aussi qu’en cas de doute, celui-ci profite à l’accusé : une insuffisance de preuve apportée par le ministère public et la partie civile peut donc avoir pour conséquence la relaxe de l’accusé.

2.Action et sanctions civiles

Le salarié peut également faire le choix d’engager une action contre son employeur devant le conseil de prud’hommes afin d’obtenir la reconnaissance d’une discrimination à son encontre. Il doit alors agir dans un délai de 5 ans à compter de la révélation de la discrimination.

Dans ce cas, si l’employeur est reconnu coupable de discrimination, plusieurs sanctions peuvent être prononcées par les juges.

• Nullité de l’acte ou de la mesure 

La première des sanctions est la nullité de toute mesure et tout acte discriminatoire, comme le prévoit l’article L.1132-4 du code du travail. Cette nullité implique une remise en l’état des choses avant l’acte ou la mesure discriminatoire.

Prenons l’exemple de la mise à pied disciplinaire qui est une sanction. Celle-ci qui entraîne l’interdiction pour le salarié de travailler pendant une certaine période et le prive ainsi d’une rémunération. Si le salarié considère que la mise à pied a été prononcée pour un motif discriminatoire, il a la faculté de saisir le conseil de prud’hommes pour demander la nullité de la sanction. Si le conseil de prud’hommes estime que le salarié est bien-fondé à agir, alors il prononcera la nullité de la mise à pied, qui a pour conséquence une remise en l’état, c’est-à-dire que l’on doit considérer que la sanction n’a jamais existée, et que par conséquent les salaires dont le salarié a été privé doivent lui être versés.

Licenciement nul : Lorsque la mesure en question est un licenciement, le licenciement doit être considéré comme étant nul. Le salarié est alors en droit de demander sa réintégration dans son emploi.

S’il demande la réintégration et l’obtient, le salarié est également en droit d’obtenir le versement des salaires dont il a été privé entre le licenciement et la réintégration[1]. Il peut également prétendre à des dommages et intérêts s’il justifie d’un préjudice distinct de la perte de salaire, notamment d’un préjudice moral. Il ne peut en revanche prétendre à l’indemnité de rupture dans la mesure où l’on considère que le contrat de travail n’a jamais été rompu.

S’il ne demande pas sa réintégration, ou si celle-ci est impossible, le salarié peut obtenir les indemnités de rupture (indemnité de licenciement par exemple) mais également une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, indemnité devant être au moins égale aux salaires des 6 derniers mois. ATTENTION : la loi travail modifie les sanctions applicables en cas de licenciement prononcé en violation de l’article L.1132-1 du code du travail, c’est-à-dire en cas de licenciement discriminatoire. Elle prévoit en effet que le salarié peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, et que cette indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement[2].

• Rappel de salaire

Si le salarié parvient à démontrer avoir subi,  pour  des motifs discriminatoires, un retard d’évolution de carrière se traduisant notamment par un retard voire une absence de progression de salaire, ou encore n’a pas perçu telle ou telle autre prime pour, il peut obtenir des rappels de salaire correspondant à ceux dont il a été privé.

• Dommages et intérêts en réparation du préjudice subi

Le salarié victime peut enfin réclamer des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, préjudice moral et financier notamment.

A noter que si l’action en justice doit être engagée dans un délai de 5 ans à compter de la révélation de la discrimination, les dommages et intérêts doivent quant à eux réparer l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée[3].

• La charge de la preuve de la discrimination devant le conseil de prud’hommes

Devant le conseil de prud’hommes, la charge de la preuve d’une discrimination est allégée pour le salarié et ne repose pas uniquement sur lui.

L’aménagement est le suivant :

-          le candidat ou le salarié présente au juge des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Cela signifie que le candidat ou le salarié n’a pas à prouver la discrimination, mais doit seulement apporter au juge des éléments matériels mettant en avant une différence de traitement,

-          puis, au regard de ces éléments, l’employeur doit prouver que les décisions qu’il a pris et que le salarié met en avant sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Malgré cet aménagement de la charge de la preuve à la faveur du salarié, il reste néanmoins difficile de rassembler les éléments matériels permettant de mettre en avant une différence de traitement.

Il ne peut être que conseillé au salarié, qui pense être victime d’une discrimination, de constituer progressivement un dossier en rassemblant, au fur et à mesure, les éléments, les plus infimes soient-ils, étant de nature à démontrer la différence de traitement : mail, bulletin de salaire, questions posées par les délégués du personnel à l’employeur, témoignages de collègues, courrier à l’inspection du travail seront autant d’éléments utiles au salarié en cas d’action en justice.



[1] Cass.soc, 25.01.06, n°03-47517

[2] Nouvel article L.1235-3-1 du code du travail

[3] Article L.1134-5 du code du travail