Les usages d'entreprise

mis à jour le 23/09/2016 à 15H42 Publié le 12/09/2016 à 15H58

Au sein d'une entreprise, il existe des sources de droit qui ne résultent ni de la loi, ni du règlement, ni des conventions et accords collectifs de travail. Parmi ces sources de droit, figurent les usages d'entreprise. Même si l'origine de la norme est unilatérale, elle ne peut être remise en cause par l'employeur qu'en respectant un certain nombre de conditions.

 


1. La définition de l'usage d'entreprise


Un usage d'entreprise correspond à une pratique instaurée par l'employeur dans son entreprise, qui se concrétise par l'attribution d'un avantage au profit des salariés. Il peut s'agir par exemple du versement d'une prime annuelle, d'un congé supplémentaire, de pauses... L'usage se caractérise par des critères de généralité, de constance et de fixité :

-  la généralité signifie qu'il s'agit d'un avantage accordé à tous les salariés ou à une catégorie d'entre eux (Cass. soc., 27.05.87, n° 82-42.115) ;
- l'avantage est accordé de façon constante, ce qui suppose une répétition dans son attribution, par exemple une prime versée pendant plusieurs années régulièrement (Cass. soc., 7.05.91, n° 88-43.889) ;
- l'usage est fixe, ce qui implique qu'il est déterminé selon des règles pré-établies, précises, par exemple une prime dont le mode de calcul dépend d'un critère précis même si son montant varie. Le salarié qui se prévaut d'un usage doit en apporter la preuve (Cass. soc., 3.07.86, n° 83-44.323 : Bull. civ. V, n° 349).

Il est à souligner que l'usage ne peut prévaloir ni sur les règles légales, ni sur les règles conventionnelles lorsqu'il en existe, sauf s'il est plus favorable au salarié.


2. La dénonciation d'un usage d'entreprise


L'employeur peut remettre en cause un usage sans avoir à motiver ou à justifier sa décision (Cass. soc., 20.10.93, n° 89-18.949). La jurisprudence de la Cour de cassation définit les règles que l'employeur doit observer pour dénoncer régulièrement un usage :

- l'employeur doit informer les institutions représentatives du personnel (Cass. soc., 15.05.90, n° 87-40.602) ;
- il doit informer individuellement les salariés de l'entreprise par lettre simple ou recommandée (Cass. soc., 27.03.08, n° 07-40.437). Un affichage, par exemple, ne suffit pas ;
- l'employeur doit respecter un délai de prévenance suffisant, que le juge, en cas de litige, apprécie. Ainsi l'employeur ne peut supprimer début décembre une prime qui normalement est versée à la fin du mois de décembre, le délai de prévenance serait considéré comme insuffisant (Cass. soc., 27.02.91, n° 87-44.026, n° 808 P).

Si l'employeur ne respecte pas ces règles pour dénoncer l'usage qu'il a instauré dans son entreprise, celui-ci reste en vigueur et les salariés peuvent s'en prévaloir. En particulier si un élément de votre rémunération résulte d'un usage, il est impératif que l'employeur dénonce cet accord ou cet usage dans les règles, comme le souligne la Cour de cassation dans un arrêt de 2003 (Cass. soc., 04.02.03, n°01-40066) concernant un 13é mois.


3. Effets de la dénonciation


Au terme du délai de prévenance, la dénonciation régulière d'un usage est opposable aux salariés, qui ne peuvent prétendre au maintien de l'avantage antérieurement accordé par l'employeur. Les tribunaux considèrent alors que l'avantage ne s'est pas "incorporé" au contrat de travail. Cependant, si l'employeur demande par note de service aux salariés d'exprimer leur accord ou leur refus sur la cessation d'une prime, la Cour de cassation estime que l'usage est devenu un élément du contrat de travail.