Maternité : Quelle protection contre le licenciement ?

Références : Articles L. 1225-4 et suivants du Code du travail.

mis à jour le 23/09/2016 à 15H50 Publié le 05/09/2016 à 15H50

À l’arrivée d’un enfant, la salariée est particulièrement exposée. C’est pourquoi, dès l’annonce de sa grossesse et même au-delà de son congé de maternité, elle bénéficie d’une protection « spéciale » contre le licenciement.

C’est principalement cette dernière période dont il est question et que la loi Travail renforce. À l’issue du congé de maternité, la période dite « de protection relative » est prolongée, et même reportée si des congés payés sont pris dans la foulée.

1. Rappel : une protection « spéciale » contre le licenciement

L’article L. 1225-4 du Code du travail prévoit une protection spéciale de la salariée contre le licenciement qui couvre toute la grossesse, la durée du congé de maternité et au-delà du retour du congé de maternité.

- Durant la période pré et post congé de maternité, la protection est dite « relative ». C’est-à-dire qu’il est possible de licencier la salariée enceinte ou au retour de son congé de maternité seulement dans deux hypothèses :

-          en cas de licenciement pour faute grave non liée à son état de grossesse,

-          en cas d’impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Il appartient alors à l’employeur de rapporter la preuve des motifs de licenciement.     

- Durant la période du congé de maternité, la protection est, cette fois-ci, dite « absolue ». Il est strictement interdit de licencier la salariée. Toute prise d’effet ou notification de la rupture, et même la mise en œuvre des mesures préparatoires à une telle décision sont interdites. Ceci, quel que soit le motif de licenciement (faute grave ou licenciement économique, notamment).

2. La protection « relative » prolongée

Un allongement de la durée de la protection au bénéfice de la salariée …

L’article L. 1225-4 du Code du travail est modifié par la loi Travail de telle manière que la salariée bénéficie désormais d’une protection relative contre le licenciement durant les 10 semaines suivant son retour de congé de maternité, contre 4 semaines auparavant.

Sur cette période prolongée, la salariée peut donc être licenciée uniquement en cas de licenciement pour faute grave non liée à son état de grossesse, ou en cas d’impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. C’est l’employeur qui devra rapporter la preuve des motifs de licenciement.

….et de l’autre parent

Depuis, la loi de 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes(1), la protection contre le licenciement est étendue à l’autre parent.

C’est donc en toute logique que la loi Travail applique, dans les mêmes proportions, l’allongement de la durée de la protection au second parent qui en bénéficie à compter de la naissance de l’enfant(2), ainsi qu’aux parents adoptants(3).

Il est toutefois regrettable que le second parent ne puisse pas, au même titre que la mère, bénéficier de cette protection relative de 10 semaines, non pas à partir de la naissance de l’enfant mais du moins après le congé de naissance(4)ou encore après le congé de paternité (et d’accueil de l’enfant)(5) si celui-ci est pris dans la foulée. L’objectif étant que le salarié bénéficie, comme la mère, de cette protection à partir de son retour effectif au travail.

3. La protection « relative » reportée uniquement en cas de prise de congés payés

La loi Travail profite de cette occasion pour intégrer la jurisprudence sociale de la Cour de cassation en la matière et apporter des précisions.

La jurisprudence de la Chambre social « codifiée »

L’article L. 1225-4 du Code du travail est modifié permettant ainsi, à la salariée qui décide de prendre des congés payés dans la foulée de son congé de maternité (sans revenir dans l'entreprise) de voir sa protection suspendue. La protection relative ne débuterait qu’au retour effectif de la salariée dans l'entreprise, soit après la prise des congés payés.

Ainsi, la loi Travail intègre la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation.

La Haute juridiction avait, en effet, dans un arrêt du 30 avril 2014(6), jugé que le point de départ de la protection contre le licenciement devait être reporté en cas de congés payés pris immédiatement après le congé de maternité.

La loi Travail limite, toutefois, ce report de la période de protection à la seule hypothèse de la prise immédiate des congés payés à l’issue d’un congé de maternité. Elle reprend ainsi, une nouvelle fois, la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation qui avait jugé que le report de la protection n’était pas étendu à d’autres hypothèses que les congés payés, tels que l’arrêt maladie (non constitutif d’un congé pathologique)(7)ou encore une dispense d’activité rémunérée(8).

Cette limite est toutefois contestable. Cette période de protection de 10 semaines devrait avoir pour objectif de protéger la salariée particulièrement exposée au licenciement au moment de sa reprise et de lui permettre de se réadapter au travail après une longue période d’absence. 

Ainsi, ce qui devrait être pris en compte pour faire débuter la période de protection relative, c’est bien le jour de la reprise effective de l’activité professionnelle, peu importe que la salariée soit revenue au travail immédiatement ou non à l’issue de son congé de maternité. Cette mesure entraîne finalement une différence de régime entre :

-          la salariée en congés payés à la suite de son congé de maternité qui, de fait, aura bénéficié d’un temps de repos et bénéficiera d’une protection contre le licenciement à sa reprise ;

-          A l’inverse, une salariée, en arrêt de travail (pour cause de maladie) ou en dispense d’activité à la suite de congé de maternité, qui verra sa protection contre le licenciement amputée (si l’arrêt de travail ou la dispense d’activité est inférieur à 10 semaines) voire totalement expirée.

Par ailleurs, il est une fois encore regrettable que l’autre parent ne puisse pas voir le point de départ de la protection relative de 10 semaines reporté après les congés payés s’ils sont pris immédiatement après le congé de paternité lui-même accolé au congé de naissance. Il serait logique que la protection s’applique au retour effectif du salarié dans l’entreprise, au même titre que la mère.

La protection « absolue » subsiste lors des congés payés

Au-delà de ce que prévoyait la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation, la loi Travail apporte une précision essentielle : la période de protection absolue est prolongée durant la prise des congés payés, s’ils suivent immédiatement le congé de maternité.

La loi Travail assimile, dans ce cas, la période de congés payés à la période de suspension du contrat de travail liée au congé de maternité[9]. Ce qui veut dire que la salariée bénéficie de la protection absolue contre le licenciement durant les congés payés qu’elle prend à l’issue du congé de maternité. Il est ainsi, interdit de licencier la salariée (peu importe le motif) durant cette période.

4. Une sanction alourdie en cas de manquement aux dispositions relative à la grossesse et la maternité

Au-delà de la période couvrant le retour de congé de maternité, la loi Travail sanctionne plus lourdement le licenciement prononcé en violation des dispositions relatives à la protection de la grossesse et de la maternité (voir fiche sur le harcèlement).

Le Code du travail prévoit désormais qu’en cas de licenciement nul lié à la grossesse et la maternité : le juge octroie à la salariée une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois. Le nouvel article L. 1235-3-1 précise que cette indemnité, qui n’est applicable qu’en l’absence de demande par la salariée de sa réintégration ou lorsque celle-ci est impossible, s’ajoute à l’indemnité de licenciement ainsi qu’au rappel de salaire dont la salariée a été privée pendant la période couverte par la nullité.

Il s’agit d’un minimum, aussi rien n’interdit au juge d’aller au-delà. Cette indemnité « plancher » s’appliquera peu importe la taille de l’entreprise et l’ancienneté de la salariée.

Pour la CFDT, ces nouvelles dispositions vont dans le bon sens. Toutefois, la loi Travail aurait pu aller encore plus loin et protéger d’avantage la salariée et l’autre parent, tous deux particulièrement exposés à l’occasion de l’arrivée d’un enfant.



(1) Loi n°2014-873 du 04.08.14 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

(2) Art. L. 1225-4-1 C. trav.

(3) Art. L. 1225-38 C. trav.

(4) A l’occasion d’une naissance survenue au foyer (ou l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption), le salarié a droit à 3 jours ouvrables.

(5) Ce congé (11 jours calendaires  consécutifs) bénéficie  également à la personne qui vit en couple avec la mère de l'enfant (mariage, Pacs ou concubinage).

(6) Cass.soc. 30.04.14, n°13-12321.

(7) Cass.soc. 08.07.15, n°14-15979.

(8) Cass.soc. 14.09.16, n°15-15943.

(9) Art. L. 1225-4 C. trav.

(10) Art. L. 1235-3-1 C. trav.