L’indemnisation des congés payés

mis à jour le 04/08/2016 à 22H25 Publié le 24/08/2016 à 16H26

La loi Travail n’a pas apporté de modification de fond quant aux règles entourant les indemnités de congés payés. Celles-ci relèvent exclusivement de l’ordre public, aucun accord collectif ne pouvant contenir de dispositions moins favorables.

 

1. L’indemnité de congés payés

Lorsque le salarié prend ses congés payés annuels, il a droit au versement d’une indemnité de congés payés destinée à compenser sa perte de salaire. 

Les modalités de calcul de l’indemnité n’ont pas changé et sont désormais fixées à l’article L. 3141-24 du Code du travail. Deux modes de calcul sont donc possibles, la règle du « dixième de la rémunération » et la règle du « maintien de salaire ». Après avoir comparé le résultat des deux calculs, l’employeur devra appliquer le plus favorable au salarié.

• La règle du dixième de la rémunération(1) 

Selon ce calcul, l’indemnité est égale au 1/10e de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la période de référence (du 1er juin au 31 mai, sauf dispositions conventionnelles fixant une autre période). Il s’agit d’additionner la rémunération brute perçue par le salarié durant toute la période d’acquisition des congés payés, puis de la multiplier par 10 %.

La règle du dixième peut s’appliquer y compris lorsque le salarié a été embauché en cours d’année ou s’il n’a pas été présent sur toute la période de référence (absences).
Lorsqu’en application de dispositions conventionnelles, le salarié bénéficie de congés supplémentaires, l’indemnité de congé est majorée à proportion du nombre de jours de congé effectivement dus.

Comment calculer le salaire de référence ?

Le salaire de référence à considérer pour le calcul de l’indemnité ne tient pas compte de tous les éléments qui constituent le salaire. En effet, seule la rémunération perçue par le salarié en contrepartie de son travail personnel et ne rémunérant pas à la fois les périodes de travail et de congés payés, telles que certaines primes, est prise en compte. 

- La rémunération brute de référence inclut donc :

-          le salaire brut avant déduction des cotisations salariales ;

-          les avantages accessoires et prestations en nature, dont le salarié ne continue pas de jouir durant son congé(2), sauf ceux dont le salarié continue de bénéficier pendant son congé payé ;

-          les rémunérations dues au titre des périodes assimilées à du temps de travail effectif, prévues à l’article L. 3141-5 du Code du travail - les congés de paternité, maternité, arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d’un an, etc. ;

-          les majorations pour travail supplémentaire - heures supplémentaires, travail de nuit ;

-          les primes et commissions liées à l’activité de l’entreprise ou à la production du salarié (dès lors qu’elles ne sont pas calculées sur l’année entière) ;

-          certaines indemnités versées pendant l’absence du salarié - indemnité de congés payés versée l’année précédente (y compris celle versée lorsque l’entreprise ferme ses portes au-delà la durée du congé), les indemnités liées au repos compensateur de remplacement, le salaire des jours fériés chômés ;

-          les primes perçues pendant la période de référence ne sont prises en compte que lorsqu’elles sont versées en contrepartie du travail, ne rémunèrent pas un risque exceptionnel et n’indemnisent pas déjà la période des congés. Il peut notamment s’agir d’indemnité d’astreinte, de prime de productivité et de rendement ou d’assiduité non versées pendant les congés (à condition qu’elles ne soient pas versées de façon globale pour l’année entière, périodes de travail et de congés confondus), les primes d’ancienneté, etc. ;

-          l’indemnité de fin de mission(3);

-          dans les professions où la rémunération est constituée en totalité ou en partie de pourboires, la rémunération à prendre en compte pour la détermination de l’indemnité de congé est évaluée conformément aux règles applicables en matière de sécurité sociale. L’indemnité de congés payés ne peut alors pas être prélevée sur la masse pourboires ou du pourcentage perçu par le service(4).

- Sont en revanche notamment exclues du salaire de référence : les primes et gratifications versées globalement pour toute l’année (13e mois), les primes d’intéressement et de participation calculées pour l’année entière, les remboursements de frais professionnels, les primes de vacances versées pour une année entière (période de congés comprise), etc.

• La règle du maintien de salaire (5)

l’indemnité de congés payés ne peut être inférieure à la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait continué à travailler.

Elle est calculée en fonction :

-          du salaire perçu pendant la période précédant la prise de congé (le mois précédant pour les salariés mensualisés et ce, même si celui-ci a été réduit sur cette période suite à une réduction de la prime de rendement par exemple(6) ) ;

À NOTER. Quant aux éléments de salaire à prendre en compte, les règles sont les mêmes que celles appliquées pour le calcul du dixième.

-          de la durée du travail effectif de l’établissement, mais aussi de l’horaire de travail propre au salarié. Il convient ainsi de tenir compte des heures supplémentaires ou du dimanche que le salarié aurait effectué s’il avait travaillé normalement.

2. Le paiement de l’indemnité de congés payés

 

En principe, l’indemnité de congés payés est versée à terme échu, mais des dispositions conventionnelles peuvent en prévoir le paiement au moment du départ en congé. Il est également possible de forfaitiser cette indemnité chaque mois : dans cette hypothèse, la rémunération mensuelle comprend le salaire de base plus la fraction de l’indemnité de congés payés. Les dates des congés, ainsi que le montant de l’indemnité correspondante due, doivent figurer sur le bulletin de paie lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée(7).

3. L’indemnité compensatrice de congés payés

Concernant les conditions d’attribution, il n’y a pas de modifications à souligner. Lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier de l’ensemble des congés qu’il a acquis, l’employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de congé (y compris en cas de rupture pendant la période d’essai)(8). Le versement suppose donc que le salarié ait acquis des congés qu’il n’a pu prendre, et que le contrat de travail soit rompu (quelle que soit la partie à l’initiative de la rupture, employeur ou salarié).

L’indemnité compensatrice de CP est calculée de la même façon que l’indemnité de congés payés. Les deux règles doivent être comparées et la plus favorable s’appliquer au salarié. Elle correspond non seulement aux congés acquis au titre de la période de référence en cours et, éventuellement, aux congés acquis au titre de la période de référence antérieure et non pris par le salarié.
L’indemnité est versée au moment où le salarié quitte effectivement l’entreprise.

• Faute lourde et indemnité compensatrice : la fin de la perte d’un droit

Jusqu’en mars 2016, l’indemnité compensatrice de CP n’était pas due lorsque la rupture du contrat résultait d’une faute lourde du salarié. L’ancien article L. 3141-26 était, sur ce point, on ne peut plus explicite. Mais à l’occasion d’un litige saisi par la Cour de cassation d’une question prioritaire de constitutionnalité, le Conseil constitutionnel avait dû se prononcer sur la constitutionnalité de cette privation d’indemnité en cas de faute lourde du salarié. Or il se trouve que cette règle ne s’appliquait pas aux salariés dont l’entreprise était soumise à une caisse de congés payés. Pour le Conseil, le principe posé par la loi générait donc une différence de traitement entre salariés selon qu’ils étaient ou non soumis à une caisse de congés payés. Différence qui ne se justifiait ni par les règles applicables aux caisses de congés payés, ni par celles entourant l’indemnité compensatrice de congés payés. La disposition légale étant contraire au principe d’égalité devant la loi, le Conseil Constitutionnel, dans une décision du 2 mars 2016, a censuré l’article L. 3141-26 du Code du travail privant les salariés licenciés pour faute lourde de l’indemnité compensatrice de congés payés(9). Depuis le 4 mars 2016, date de la publication de la décision au Journal officiel, la décision peut donc être invoquée dans les instances introduites à cette date et non jugée définitivement.

La loi Travail a tenu compte de la décision du Conseil constitutionnel et modifie le Code du travail en conséquence. Désormais, l’indemnité est due quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail, que celle-ci émane du salarié ou de l’employeur(10). On peut rappeler que la jurisprudence avait déjà assoupli sa position en considérant que la faute lourde ne privait le salarié de l’indemnité compensatrice de congés payés que pour la période de l’année en cours au moment du licenciement(11). À l’inverse, lorsqu’au jour de la rupture de son contrat, il s’avère que le salarié a pris un congé supérieur à celui auquel il avait droit, il est tenu de rembourser le trop-perçu à son employeur, sauf si la rupture est imputable à une faute lourde de l’employeur(12).

À noter que la dispense de préavis à l’initiative de l’employeur ne doit pas faire perdre au salarié de droits ou d’avantages que ce dernier aurait perçus s’il avait continué à travailler. En conséquence, quand bien même il ne travaillerait pas, le salarié continuerait d’acquérir des droits à congé sur cette période. A contrario, lorsque la dispense de préavis émane du salarié (acceptée par l’employeur), celui-ci ne cumulera pas de droit à congé sur cette période.

• Quel régime pour les indemnités de congés payés ?

Les indemnités de congés payés (compensatrices ou non) ont la nature d’un salaire(13). À ce titre, non seulement elles bénéficient des mêmes règles protectrices, mais elles sont en outre soumises aux charges sociales et fiscales sur les salaires (CSG, CRDS, cotisations de Sécurité sociale, de chômage, de retraite complémentaire, contribution et taxes assises sur les salaires et impôt sur le revenu). Bien évidemment, les dispositions relatives au droit à l’indemnité compensatrice de congés payés ne s’appliquent pas lorsque l’employeur est tenu d’adhérer à une caisse de congés payés(14).



(1) Art L.3141-24-I C.trav.

(2) Art L.3141-25 C.trav.

(3) Art D.3141-8 C.trav.

(4) Art L.3141-26 C.trav.

(5) Art L.3141-24-II C.trav.

(6) Cass.soc.14.10.82, n°80-41307.

(7) Art R.3243-1, 11° C.trav.

(8) Art L.3141-28 C.trav.

(9) Cons.const., 02.3.16,n°2015-523 QPC.

(10) Art L.3141-28 C.trav.

(11)Cass.soc., 28.02.01, n°98-45762.

(12) Art l. 3141-29 C.trav.

(13) Art D.3141-7 C.trav.

[14] Art L.3141-30 C.trav.