Le contrat de génération

Références : Articles L. 5121-6 et suivants du Code du travail

mis à jour le 15/01/2016 à 10H40 Publié le 27/03/2017 à 11H31

Le contrat de génération est un dispositif visant à favoriser le maintien en emploi des seniors, l'insertion durable de jeunes dans l'emploi et la transmission de compétences dans l'entreprise.

La loi n° 2013-185 portant création du contrat de génération a été publiée au Journal officiel le 3 mars 2013, après validation de l'essentiel de ses dispositions par le Conseil constitutionnel.Le dispositif est entré en vigueur le 4 mars 2013 mais sa mise en oeuvre effective reste subordonnée à la publication de décrets en Conseil d'État (JCP G 2013, 305).

Le décret n° 2013-222 du 15 mars 2013 est relatif au contrat de génération et fixe les conditions de mise en oeuvre du contrat de génération. Il définit le contenu et la procédure de contrôle des accords et plans d'action ainsi que la procédure relative aux pénalités concernant les entreprises et les établissements à caractère industriel et commercial employant au moins 300 salariés. Pour les entreprises employant moins de 300 salariés, il précise les modalités d'attribution, de versement et d'interruption de l'aide financière pour l'embauche d'un jeune en contrat à durée indéterminée et le maintien en emploi ou le recrutement d'un salarié âgé.

Ainsi, est créée une section 4 dans le chapitre Ier du titre II du livre Ier de la cinquième partie du Code du travail (partie réglementaire) consacrée aux contrats de génération. Cette section est divisée en 4 sous-sections consacrées : aux dispositions générales ; aux accords collectifs et plans d'actions (sous-section qui énumère notamment les éléments à prendre en compte dans le diagnostic prévu à l'article L. 5121-10) ; aux pénalités et aux modalités de l'aide.

1. Les objectifs du dispositif du contrat de génération

Le contrat de génération permet aux entreprises de bénéficier d'une aide publique lorsqu'elles embauchent en CDI un jeune de moins de 26 ans (ou de moins de 30 ans pour les travailleurs handicapés) et maintiennent dans l'emploi, pendant la durée de l'aide ou jusqu'au départ à la retraite, un salarié âgé d'au moins 57 ans (ou d'au moins 55 ans au moment de son embauche ou reconnu travailleur handicapé). Il s'adresse également aux artisans pour le recrutement d'un jeune en CDI en vue de la transmission de leur entreprise. Les modalités d'application du contrat de génération doivent notamment être déterminées par un accord collectif ou un plan d'action, dans des conditions différenciées en fonction de la taille des entreprises.

Selon l'article L. 5121-6 du Code du travail, le contrat de génération est définit par 3 objectifs :

- faciliter l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée;
- favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés;
- assurer la transmission des savoirs et des compétences.

2. Un contrat différent selon la taille de l'entreprise

Afin de rélaiser ces objectifs, selon la taille de l'entreprise pour le dispositif du contrat de génértion se se décline en différentes versions selon la taille de l'entreprise (ou du groupe) :

- dans les entreprises de 300 salarié et plus ou appartenant à un groupe d'au moins de 300 salariés, les entreprises doivent obligatoirement être couvertes un accord collectif intergénérationnel d'entreprise ou de groupe ou, à défaut, par un plan d'action;

- dans les entreprises de 50 et moins de salariés ou appartenant à un groupe comptant entre 50 et moins de 300 salariés le dispositif consite en une aide versée pour la constitution d'un binôme " contrat de génération" ( jeune embauché et senior embauché ou maintenu dans son emploi);

- dans les entreprises de moins de 50 salariés ou appartenant à un groupe de moins de 50 salariés, l'aide est également versé pour la constitution d'un binôme " contrat de génération" mais sans acune obligation de négociation.