La rupture du CDD

Références : Articles L.1243-1 à L.1243-12 et L.1243-19 et 20 du Code du travail.

mis à jour le 02/08/2016 à 16H25 Publié le 27/03/2017 à 11H41

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant son terme sauf dans des cas en nombre limité prévus et organisés par le Code du Travail.PICTO Rupture contrat-Blanc

 

Conclu pour un temps limité, le contrat de travail à durée déterminée prend normalement fin à la date ou à l'échéance prévue initialement. Les règles du licenciement ne sont pas applicables aux CDD. En principe, ni l'employeur ni le salarié ne peuvent rompre le contrat avant le terme fixé. Mais il est des cas précis dans lesquels le contrat pourra être rompus de façon anticipée. 

1. Le principe : rupture du CDD à l'échéance du terme prévu au contrat de travail

Le CDD est rompu de plein droit à l'échéance du terme. Si le contrat a été conclu de date à date, il s'agit de la date fixée initialement au contrat. Si le contrat a été conclu sans terme précis, il s'agit de la fin de la période initiale ou de la réalisation de l'objet d'un contrat sans terme précis, comme par exemple le retour de la salariée absente dans le cadre d'un congé maternité, si le contrat a été conclu pour la remplacer jusqu'à son retour (Circ. DRT 18 du 30.10.90).
Sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles, l'employeur n'a pas à respecter un délai de prévenance.

Le fait que le contrat soit déjà suspendu (pour cause de maladie, maternité, etc) ne fait pas obstacle à l'échéance du terme. 

Pour le salarié protégé, l'arrivée du terme du CDD n'entraîne la cessation du contrat qu'après que l'inspecteur du travail a constaté que le salarié n'a fait pas l'objet d'une discrimination (Art. L. 2421-7 et 8 du Code du travail).

2. Exceptions : le droit de rupture de l'employeur et du salarié

La rupture anticipée, c'est-à-dire celle qui intervient avant le terme initialement fixé dans un contrat de date à date ou avant la fin de la période initiale ou la réalisation de l'objet d'un contrat sans terme précis (Circ. DRT 18 du 30.10.90) d'un CDD est régie par les articles L. 1243-1 à 4 du Code du travail. 
Une fois la période d'essai passée, le CDD ne peut être rompu que dans des cas précis limitativement énumérés par la loi. Au nombre de cinq, les motifs de rupture anticipée peuvent résulter: 

- d'un commun accord entre les parties,
- d'un faute grave ou lourde,
- de l'embauche du salarié en CDI,
- d'un cas de force majeure,
- d'une inaptitude.

Il est cependant prévu un sixième cas de rupture anticipé pour les CDD à objet défini. selon l'article L 41243-1 du Code du travail, le contrat peut être rompu, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion, puis à la date d'anniversaire de sa conclusion.

Le salarié ne peut par avance accepter l'insertion d'une clause dans son contrat la rupture du CDD pour d'autres raisons que celles prévues par la loi.

• L'accord des parties

La rupture doit résulter d'une volonté claire et non équivoque de leur part de mettre fin à leurs relations contractuelles (Cass.soc.21.03.96, n° 93-40192). Elle doit faire l'objet d'un écrit. La jurisprudence a considéré que la signature d'un reçu pour solde de tout compte ou l'acceptation d'un certificat de travail ou d'une attestation Pôle Emploi ne faisaient pas office d'une rupture d'un commun accord. 
Dans cette hypothèse, le salarié a droit à son indemnité de fin de contrat et à son indemnité compensatrice de congés payés calculée sur la période antérieure à la rupture. 

• La faute grave ou lourde de l'une des parties

La faute grave ou lourde du salarié oblige l'employeur à respecter la procédure disciplinaire comme énoncé à l'article L. 1332-1 du Code du travail ou la procédure spécifique si le salarié est un salarié protégé. Le salarié perd alors son indemnité de fin de contrat (Art. L. 1243-10 du Code du travail) mais conserve le bénéfice de son indemnité compensatrice de congés payés y compris en cas de faute lourde (Cons. Constit. 02.03.16, n°2015-523, QPC).
L'employeur qui envisage de rompre le contrat pour faute du salarié doit alors le faire rapidement une fois avoir eu connaissance des faits allégués s'il n'y a pas de vérification particulière à effectuer quant à la réalité et à la gravité des faits. 

La faute grave de l'employeur permet également au salarié de rompre son contrat avant le terme. Cela peut être par exemple le fait pour l'employeur de ne pas verser de salaire au salarié ou encore de ne pas lui fournir de travail. Le salarié ne doit alors aucun dommages-intérêts à l'employeur. En revanche, il peut prétendre à l'indemnité de fin de contrat, à l'indemnité compensatrice de congés payés calculée sur la période antérieure à la rupture ainsi qu'à des dommages-intérêts dont le montant dépendra du préjudice subi. 

• L'embauche du salarié en CDI

Lorsque le salarié est embauché en CDI dans une autre entreprise, il peut rompre son CDD. Il doit alors justifier de cette embauche et la notifier par écrit à son employeur. Il doit par ailleurs respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement inclus pour un contrat à terme précis ou de la durée déjà effectuée pour un contrat sans terme précis (Art. L. 1243-2 et L. 1251-28 du Code du travail). Ce préavis ne peut dans tous les cas pas excéder 2 semaines et peut être aménagé ou supprimé par accord des parties. 

Dans cette hypothèse, le salarié n' aps droit à l'indemnité de fin de contrat ni aux dommages-intérêts. En revanche, l'indemnité compensatrice de congés payés calculée sur la période antérieure à la rupture reste due. 

• La force majeure

La force majeure désigne un événement à la fois imprévu, insurmontable et indépendant de la volonté de la personne qui l'invoque. 
Depuis 3 arrêts de 2003 (Cass. soc. 12.02.03, n° 01-40916), le champ d'application de cette notion a été restreint : la force majeure "s'entend comme de la survenance d'un évènement extérieur irrésistible ayant pou effet de rendre impossible la poursuite dudit contrat". Dans une espèce, la Cour de cassation a considéré que la destruction partielle d'un village-hôtel suite au passage d'un cyclone ne rendait pas impossible la reprise de l'exploitation de l'hôtel après sa remise en état et la poursuite des contrats de travail des salariés. Elle ne constituait donc pas un cas de force majeure. 
Cette dernière reste exceptionnellement retenue. 

En cas de rupture anticipée pour force majeure, le salarié peut prétendre à une indemnité compensatrice égale aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat mais il ne bénéficie en revanche pas de l'indemnité de fin de contrat (Art. L.1243-10 du Code du travail), ni de dommages-intérêts. 

• L'inaptitude du salarié

Tout comme pour le salarié en CDI, lorsqu'un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l'employeur doit chercher à le reclasser. Si le reclassement est impossible l'employeur a la faculté de rompre le contrat avant son terme.

Si le CDD est rompu en raison de l'inaptitude du salarie, celui-ci doit percevoir, en plus de l'indemnité de précarité ( 10% de la rémunération totale brut) , une indemnité de rupture dont le montant est au moins égal à celui de l'indemnité de licenciement. Cette indemnité est doublé lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle (Art. L.1226-4-3 du Code du travail).

 3. Les sanctions

L'employeur qui rompt le contrat avant le terme sans justifier de l'un des motifs légaux de rupture s'expose à payer au salarié des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations que celui-ci auraient perçues jusqu'au terme du contrat.

Le salarié qui rompt le contrat avant terme s'expose à payer à l'employeur des dommages intérêts d'un montant proportionnel au préjudice subi.

La preuve de la survenance d'un des motifs légaux de rupture appartient à la partie qui prend l'initiative de la rupture.

4. L'indemnité de fin de contrat

• Les cas dans lesquels elle est versée

Au terme du contrat, le salarié a, en principe, droit à une indemnité de fin de contrat (Art. L. 1243-8 à 10 du Code du travail). Toutefois, cette indemnité n'est pas due dans les cas suivants: 

- emploi saisonnier ou d'usage, 
- contrat conclu dans le cadre de la politique de l'emploi, 
 contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires, sauf si le jeune vient d'achever sa scolarité ou le contrat excède sa période de vacances (Circ. DRT 14 du 29.08.92),
- refus du salarié d'accepter un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente, 
- poursuite de la relation contractuelle sous la forme d'un CDI. 
- refus d'un CDI proposé au salarié pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente,
- rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié,
- rupture anticipée du contrat due à la faute grave (ou faute lourde) du salarié ou à un cas de force majeure,
- rupture du CDD au cours de la période d'essai, 
- contrat pour lequel l'employeur s'est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.


A noter que si le contrat est renouvelé, la prime de précarité ne sera due qu'à l'issue du renouvellement. Par ailleurs, le salarié qui refuse de renouveler son contrat perçoit cette indemnité, sauf si le contrat comportait une clause de renouvellement automatique. 
Si le contrat se poursuit par un nouveau CDD, l'indemnité de fin de contrat est due et, en cas de succession de CDD, elle doit être versée à la fin de chaque contrat. Dans l'hypothèse où le contrat serait finalement reconduit en CDI, seule l'indemnité due au titre du dernier contrat ne sera pas due.

• Le montant de l'indemnité de fin de contrat

L'indemnité de fin de contrat est égale à 10% de la rémunération totale brute versée au salarié. 

Toutefois, ce pourcentage peut être limité à 6 % par une convention ou un accord collectif de branche étendu (ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement). Dans ce cas, des contreparties doivent être offertes au salarié, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle (action de formation, bilan de compétences).

L'indemnité est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et doit figurer sur le bulletin de paye correspondant.