Le droit au congé

Références : Articles L.3141-1 et suivants du Code du travail

mis à jour le 03/08/2016 à 18H02 Publié le 24/08/2016 à 16H51

Après la partie relative à la durée et l’aménagement du travail, la loi du 8 août 2016 s’emploie à réorganiser les règles relatives aux jours fériés et aux congés payés. 

Dans un souci de clarification et de cohérence, elle distingue désormais, pour chacun de ces thèmes, les dispositions d’ordre public, les dispositions relevant de la négociation collective et les dispositions supplétives. La loi en profite pour étendre la primauté de l’accord d’entreprise ou d’établissement sur l'accord de branche, primauté qu’elle avait déjà introduite en matière de temps de travail, et pour modifier sur le fond quelques règles relatives aux congés payés. Enfin, le législateur s’est saisi de cette occasion pour inscrire dans la loi certaines règles dégagées jusqu’ici par la jurisprudence.

Le principe d’ordre public est maintenu : « tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur »(1), et ce quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD, contrat de travail temporaire, etc.), sa qualification, la nature de sa rémunération ou son horaire de travail (temps plein, temps partiel).

1. Le champ d’application

La règle s’applique aux salariés du secteur privé, mais également aux établissements publics à caractères industriel et commercial(2). Elle peut faire l’objet d’adaptations dans certaines professions en raison des conditions de travail, telles que pour les assistants maternels et les employés de maison, les gardiens d’immeuble, les journalistes, etc.
En revanche, le secteur public reste exclu de cette réglementation, dès lors que son statut comporte des dispositions spécifiques plus favorables résultant des nécessités du service public(3).
Enfin, certaines professions sont soumises aux caisses de congés payés, un dispositif leur permettant de conserver leur droit à congé, y compris en cas de résiliation de contrat de travail. C’est notamment le cas dans des secteurs tels que le bâtiment, les travaux publics, la manutention des ports et dockers, les spectacles, etc.

2.Un principe d’ordre public

Ce droit à congé présente un caractère impératif tant pour l’employeur que pour le salarié. L’employeur d’abord, parce qu’il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour permettre au salarié d’en bénéficier(4). Le salarié ensuite, parce qu’il a l’obligation de prendre ses congés, faute de quoi il ne saurait réclamer quelque indemnisation que ce soit. Néanmoins, en cas de litige, c’est à l’employeur de prouver qu’il a bien satisfait à ses obligations.

Au regard de la jurisprudence de l’Union européenne(5), la finalité des congés payés est double : pouvoir se reposer certes, mais elle s’inscrit dans le cadre plus général de la protection de la santé et la de sécurité des salariés.
C’est pourquoi, un salarié ne peut ni y renoncer (sauf dans l’hypothèse encadrée et limitée du don de congés à un collègue(6), pas plus qu’il n’est autorisé, en principe, à exercer une activité professionnelle pendant ses congés.
Il est également bien évidemment interdit, pour un salarié comme pour l’employeur, de convenir du remplacement de la prise effective du repos par le paiement d’une indemnité(7).

3. L’ouverture du droit à congés

Jusqu’en 2002, les salariés devaient justifier avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 10 jours de travail effectif pour pouvoir acquérir des congés. Cette exigence n’étant pas conforme à la jurisprudence européenne(8), la loi du 22 mars 2012(9)l’avait tout simplement abandonnée. Aussi, depuis le 1er juin 2012, l’ouverture des droits à congé payé n’est plus subordonnée à une durée minimale de travail : les salariés ouvrent droit à des congés dès le premier jour de travail.

4. Sanctions

 À défaut de respecter les dispositions légales et réglementaires relatives aux congés payés, l’employeur est passible d’une amende contraventionnelle de 5e classe (jusqu’à 1 500 €, montant doublé en cas de récidive), appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés.(10)



(1)Art L.3141-1 C.trav.

(2)Art L.3111-1 C.trav.

(3)Cas des agents EDF/GDF et SNCF ; Cass.soc., 17.07.96, n°95-41313 ; Cass.soc., 07.05.03, n°01-41309.

(4)Cass.soc., 13.06.12, n°11-10929 : au regard de la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 04.11.03, «  il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement »; art R.3143-1 mod.C.trav.

(5)CJUE, 20.01.09, aff. C-350/06 et C/520/06.

(6)Art L.1225-65-1 et L.1225-65-2 C.trav. : don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade.

(7)CJCE, 06.04.06, aff. C-124/05, Federatie Nederlandse Wakbeweging.

(8)CJCE, 26.06.01, aff. C-173/99.

(9)Loi n° 2012-387, du 22.03.12, art 50 : cette loi avait modifié l’ancien article L.3141-3 C.trav.

(10)Art R.3143-1 C.trav. mod. par décret  n°2016-1551 du 18.11.16 portant diverses mesures relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés.