Le plan de formation

mis à jour le 23/09/2016 à 11H36 Publié le 06/09/2016 à 17H51

L'employeur a l'obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leurs capacités professionnelles. Pour cela, il peut organiser chaque année un programme de formation : celui-ci doit prendre en compte l'évolution des postes, des technologies et des organisations.

 

Attention

Le projet de loi relatif au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, définitivement adoptée le 8 août  2016, vient modifier le contenu de cette fiche. Nous travaillons à la remise à jour de cette partie qui devrait être achevée en octobre 2016.

 Aussi, le plan de formation est-il constitué par l’ensemble des actions de formation que l’employeur décide de faire suivre aux salariés. L’employeur reste libre de mettre en place, ou non, un plan de formation. De plus, il est seul juge, sous réserve du respect des dispositions relatives à la discrimination, des salariés qu’il souhaite envoyer en formation.

1. Les différentes actions de formation

 

Le plan de formation permet à l’employeur  de mettre en oeuvre ses obligations en matière de formation. A ce titre, il  peut proposer : 

- des actions d’adaptation au poste de travail,
- des formations liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi,
- des actions de développement des compétences.

 

• Les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi

L’employeur se doit d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leurs capacités à occuper un emploi dans l’entreprise. 

Le CNRS fait référence à cette action comme devant servir « ici et maintenant », c'est à dire qu'elle n'a pas vocation à développer des compétences pour l'avenir, mais bien celles qui sont indispensable au poste qu'occupe le salarié au moment où se ressent le besoin de formation. C'est le cas typique d'un salarié dont le poste subit des modifications liées aux évolutions informatiques ou technologiques.

Depuis l'arrêt Expovit du 25 février 1992, l'employeur, tenu de l'exécution de bonne foi du contrat de travail, doit assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois. La loi du 19 janvier 2000 va venir instituer une obligation générale d'adaptation, qui est revue par la loi du 4 mai 2004. Ces actions d'adaptation constituent donc une véritable obligation pour l'employeur qui figure aujourd'hui à l'article L. 6321-1 du Code du travail. La Cour de cassation a d'ailleurs condamné un employeur qui avait licencié pour insuffisance professionnelle un salarié qui, au cours de ses 16 ans d’activité n’avait bénéficié, dans le cadre du plan de formation, d’aucune action lui permettant de maintenir sa capacité à occuper l’emploi (Cass. Soc.05.06.2013).

Cette obligation est accompagnée d'une exigence plus générale et sur laquelle on reviendra : celle de veiller au maintien de l'employabilité du salarié. L'employeur, afin de satisfaire à cette obligation, doit participer au financement des actions de formation continue en payant une taxe annuelle, dont le montant dépend du nombre de salariés.

Cette action de formation se déroule pendant le temps de travail et est donc considérée comme du temps de travail effectif. Le statut du salarié reste donc inchangé sur cette période. 
S'agissant de la rémunération, l'article L. 932-1 du Code du travail dispose que « Toute action de formation suivie par le salarié pour assurer l'adaptation au poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération ».

Cette obligation d'adaptation est accompagnée d'une exigence plus générale, et sur laquelle on reviendra : celle de veiller au maintien de l'employabilité du salarié. L'employeur, afin de satisfaire à cette obligation, doit participer au financement des actions de formation continue en payant une taxe annuelle dont le montant dépend du nombre de salariés.

• Les actions de développement des compétences des salariés

Outre les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution au maintien dans l’emploi dans l’entreprise figurent, dans le cadre du plan de formation, les actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés.

Ces actions doivent participer à l’évolution de la qualification du salarié voire au changement de qualification. Elles peuvent donc avoir pour objectif soit le développement des compétences du salarié pour élargir son champ de compétences dans son emploi, soit  le développement de compétence pour permettre au salarié de changer d’emploi.

Les formations relevant de cet article peuvent se dérouler hors temps de travail, dans la limite de 80 heures par an et par salarié, ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l’année, dans la limite de 5 % de leur forfait. Elles peuvent donner lieu  au versement d'une allocation formation d’au moins 50 % de la rémunération nette de référence.

Si la formation se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail, l’employeur définit avec le salarié par écrit (qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion)  les engagements auxquels l’employeur souscrit si le salarié satisfait aux évaluations prévues. 

Enfin, le plan de formation peut intégrer un bilan de compétences (article L. 6313-10 du Code du travail). Celui-ci permet à tout salarié, à son initiative, au cours de sa vie professionnelle et indépendamment des actions similaires réalisées par l’entreprise, d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations en vue de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Les résultats du bilan de compétences sont la propriété du salarié. Cette action de formation peut se dérouler durant ou en dehors du temps de travail. Il est en outre basé sur le volontariat du salarié.

2. Les obligations des salariés

L'employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, imposer le suivi d’un stage compris dans le plan de formation : un refus du salarié est considéré comme une faute (sauf cas particuliers) pouvant justifier, le cas échéant, un licenciement. Tout salarié peut être visé par une action de formation prévue par le plan de formation de son entreprise. 
En revanche, un salarié peut refuser : 

- une formation dont les conditions de mise en oeuvre pourraient s'assimiler à une modification du contrat de travail (formation particulièrement longue, très éloignée), ou qui serait révélatrice d’une volonté manifeste d’entraver l’exécution du mandat d’un représentant du personnel. Attention toutefois, en cas de litige, les raisons du refus seront analysées au cas par cas par le juge !
- une formation réalisée en dehors du temps de travail,
- une VAE,
- un bilan de compétences.

 

LA CLAUSE DE DÉDIT FORMATION 

La clause de dédit est une clause par laquelle un salarié s'engage, en contrepartie d'une formation, à rembourser tout ou partie des frais de formation supportés par l'entreprise, s’il vient à démissionner avant le délai fixé par la clause.

Elle vise à dissuader les salariés ayant bénéficié de formations financées par l'entreprise de quitter cette dernière.

Cette clause n'est valable qu'à la condition :

  • - que le financement de la formation soit exclusivement à la charge de l'employeur ;

- de contenir une indemnité de dédit proportionnée aux frais de formation engagés (afin de ne pas priver le salarié de sa faculté de démissionner) ;
- d'être prévue par le contrat de travail ou l'avenant à celui-ci. 

En général, la durée de maintien du salarié dans l'entreprise varie de 2 à 5 ans selon la durée et le coût de la formation.

Le salarié n'est tenu de rembourser que s'il est à l'inititative de la rupture. La clause ne s'applique donc pas en cas de rupture à l'initiative de l'employeur, même s'il y a eu faute grave du salarié.