La rupture conventionnelle

Références : Articles L.1237-11 et suivants du Code du travail.

mis à jour le 23/09/2016 à 15H36 Publié le 26/08/2016 à 16H54

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail, distinct de la démission et du licenciement, qui suppose une volonté commune du salarié et de l’employeur de rompre le contrat de travail. 

Ce mode de rupture est entouré de différentes garanties : respect d’une procédure préalable, homologation de l’accord par l’autorité administrative, indemnisation du salarié, droit au chômage.

1. Définition et champ d’application


La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié qui le souhaitent de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie (art. L.1237-11). Ce mode de rupture est exclusif du licenciement ou de la démission ; il ne peut être imposé par l’une ou l’autre des parties et ne concerne que les CDI. Les dispositions relatives à la rupture conventionnelle ne sont pas applicables aux ruptures de contrats de travail résultant :

– des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans les conditions définies par l'article L. 2242-15 du Code du travail ;

– des plans de sauvegarde de l'emploi (PSE) dans les conditions définies par l'article L. 1233-61 du Code du travail (art. L. 1237-16). L’employeur ne peut donc, par ce biais, se soustraire à ses obligations légales, notamment en matière de licenciements collectifs pour motif économique.

La rupture conventionnelle est soumise à une procédure particulière, destinée à garantir la liberté du consentement des parties, et notamment du salarié. Cela explique que, pour la Cour de cassation, et sauf dispositions légales contraires (par exemple, celles visées ci-dessus), les parties qui décident de rompre d’un commun accord le CDI qui les lie ne peuvent utiliser que la procédure de rupture conventionnelle homologuée (Cass. soc.,15.10.14).

À noter que, toujours selon la Cour de cassation (Cass. soc., 30.01.13), la liberté de consentement n’est pas présente lorsque la rupture conventionnelle intervient dans un contexte de harcèlement moral subi par le salarié. Dans cette affaire, la Cour a considéré que la rupture devait être considérée comme nulle et produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à indemnisation au profit du salarié. Toutefois, la seule existence d’un différend entre les parties au moment de la conclusion d'une convention de rupture n'affecte pas en elle-même sa validité (Cass. soc., 03.07.13).

En outre, contrairement à la position du ministère du Travail (circ. DGT du 17.03.09), la Cour de cassation considère qu’une rupture conventionnelle peut être valablement conclue alors même que le contrat de travail est suspendu pour un motif ouvrant droit à une protection particulière du salarié : arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail (Cass. soc. 30.09.14) ou pour congé de maternité (Cass. soc., 25.03.15) ; la seule limite à la validité d’une rupture conventionnelle, dès lors que la procédure est respectée, consiste ainsi dans la fraude ou dans le vice du consentement (par exemple, la pression exercée sur le salarié pour lui faire accepter une rupture conventionnelle en ne lui laissant le choix qu’entre cette rupture et un licenciement ; Cass. soc16.09.15).

 

2. Quelle est la procédure ?

 

La rupture conventionnelle fait l’objet d’une convention signée par les parties au contrat et homologuée par l’autorité administrative (voir ci-dessous). Le principe et les modalités de cette rupture doivent être débattus entre l’employeur et le salarié au cours d’un ou de plusieurs entretiens (art. L. 1237-12). Au cours de cet (ou de ces) entretien(s), le salarié peut se faire assister :

• soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel (IRP), ou de tout autre salarié ;

• soit, en l'absence d’IRP, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. Si le salarié souhaite user de la possibilité d’être assisté pendant ces entretiens, il doit en informer son employeur, qui ne peut s’y opposer dès lors que les règles visées ci-dessus sont respectées. L’employeur peut alors lui-même se faire assister, à charge pour lui d’en informer à son tour le salarié (art. L. 1237-12).

Les noms des personnes ayant assisté le salarié et/ou l'employeur devront, le cas échéant, être mentionnés dans la demande d’homologation de la convention (voir ci-après). La personne choisie par l’employeur pour l’assister doit appartenir au personnel de l'entreprise. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur peut également choisir de se faire assister par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche d’activité (art. L. 1237-12). Dans tous les cas, il est donc exclu que l’employeur participe à ces entretiens assisté d’un avocat. Selon la Cour de cassation (Cass. soc., 03.07.13), rien n’interdit aux parties de signer la convention de rupture à l’occasion d’un unique entretien.

 

3. Quel est le contenu de la convention ?

 

La convention de rupture (un exemplaire pour chaque partie) définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité légale prévue en cas de licenciement ou de l’indemnité conventionnelle lorsqu’elle est plus favorable. Sous réserve du respect de ce minimum, le montant de cette indemnité spécifique de rupture est librement négocié entre le salarié et son employeur. La convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation visée ci-dessous (art. L. 1237-13).

 

4. En quoi consiste le délai de rétractation ?

 

À compter de la date de la signature de la convention par les deux parties, chacune d’elles dispose d'un délai de 15 jours calendaires (tous les jours de la semaine) pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie (art. L. 1237-13) ; le plus sûr est donc d’adresser ce courrier par LRAR à l’autre partie signataire de la convention. Si l’une ou l’autre des parties se rétracte dans ce délai, la convention est annulée et le contrat de travail doit continuer de s’exécuter dans les conditions habituelles. La rétractation n’a pas à être justifiée. Le délai de rétractation doit permettre au salarié de réfléchir « à tête reposée » aux conséquences de sa décision. Il peut en profiter pour prendre tous contacts utiles, notamment avec sa section syndicale, afin de s’assurer, par exemple, que le montant de l’indemnité spécifique est acceptable.

Qui procède à l’homologation de la convention ? À l’issue du délai de rétractation (et pas avant), la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative compétente (la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi – DIRECCTE), avec un exemplaire de la convention de rupture (art. L. 1237-14). Cette demande est effectuée à l’aide d’un formulaire réglementaire (Cerfa n° 14598*01) ; une aide à la saisie de la demande d’homologation est accessible sur le site www.telerc.travail.gouv.fr. La DIRECCTE dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions fixées par la loi et de la liberté de consentement des parties.

À défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie (art. L. 1237-14).

L’homologation peut être refusée pour l’un ou l’autre de ces motifs : non-respect des règles de l'assistance, indemnité de rupture conventionnelle inférieure au minimum, non-respect du délai de rétractation, erreurs de procédure, absence de liberté de consentement.

La validité de la convention est subordonnée à son homologation (art. L. 1237-14). Si l’autorité administrative, dans le délai qui lui est imparti, refuse cette homologation, la convention sera nulle et de nul effet entre les parties, qui resteront donc liées par le contrat de travail en vigueur.

Tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence des prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif (sauf pour les salariés protégés). Le recours doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention (art. L. 1237-14).

 

5. La procédure s’applique-t-elle aux salariés protégés ?

 

La procédure de rupture conventionnelle peut être mise en oeuvre par les salariés bénéficiant d’une protection particulière, mentionnés aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail (délégués syndicaux, délégués du personnel, membres élus du comité d’entreprise). Les dispositions applicables sont celles visées ci-dessus, sous les réserves suivantes (art. L. 1237-15) :

• la rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspection du travail dans les conditions de droit commun, et non à l’homologation mentionnée ci-dessus. La demande d'autorisation (formulaire Cerfa n° 14599*01) ne peut être transmise à l'inspecteur du travail qu'à l'issue du délai de 15 jours calendaires prévu pour l'exercice du droit de rétractation ; les recours éventuels contre la décision de l’inspection du travail sont, également, formés dans les conditions de droit commun (recours gracieux ou hiérarchique, recours contentieux devant le juge administratif, le conseil de prud’hommes n’étant pas compétent) ;

• la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de cette autorisation.