Le contrat de travail à temps partiel

Références: Articles L. 3122-2, L. 3123-1, L. 3123-14 à L. 3123-28 du Code du travail

mis à jour le 20/02/2017 à 16H31 Publié le 20/02/2017 à 16H31

Obligatoirement écrit, le contrat de travail à temps partiel est conclu avec un salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée, légale ou conventionnelle, pratiquée dans l’entreprise. 

 

 

La loi El Khomri instaure la primauté de la négociation collective d’entreprise pour la majeure partie des thèmes concernant le temps de travail et les congés. Pourtant, concernant le temps partiel, la loi travail n’a opéré que des modifications à la marge, et surtout, la branche conserve la main sur les sujets majeurs. Les règles sont toutefois redistribuées au sein du Code pour respecter la nouvelle architecture du Code du travail relative au temps de travail. 

1. Un cadre général inchangé

 

La loi Travail n’a opéré aucune modification au cadre général entourant le recours au temps partiel : définition et statut des salariés, formes du contrat, information des représentants du personnel. Ces dispositions ne sont susceptibles d’aucune dérogation. Celles-ci n’ont pas été modifiées sur le fond par la loi Travail. Il n’est pas inutile néanmoins de les rappeler, d’autant que ces dispositions sont d’ordre public et ne pourront donc être modifiées par accord.

 

• Définition et statut du salarié à temps partiel

 

-Qu’est-ce qu’un salarié à temps partiel ? Un salarié est dit à temps partiel lorsque sa durée de travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail pratiquée dans l’entreprise ou l’établissement. Cette durée peut être calculée sur une base hebdomadaire, mensuelle ou bien annuelle(1).

 

Durée légale du travail

La durée légale est de 35 heures par semaine,  151,67 heures par mois ou 1 607 heures par an.

Pour déterminer si le travail est un temps partiel, il convient de prendre en référence la durée collective pratiquée dans l'unité de travail à laquelle est rattaché le salarié concerné. Tout salarié peut travailler à temps partiel, quelle que soit la durée de son contrat lequel peut être à durée indéterminée ou déterminée.

Ainsi, dans une entreprise appliquant les 35 heures hebdomadaire, tout salarié travaillant moins de 35 heures par semaine (ex. 34 heures) est à temps partiel. En revanche, dans une entreprise où la durée du travail est fixée par accord à 32 heures par semaine, les salariés à temps partiel sont tous ceux qui travaillent moins de 32 heures hebdomadaires (peu importe dans ce cas que la durée légale soit de 35 heures).

-Principe d’égalité de traitement avec les salariés à temps plein. Les salariés à temps partiels bénéficient en principe des mêmes droits que les salariés à temps plein. Plus spécifiquement, la loi prévoit que la période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut être supérieure à celle d’un salarié à temps complet et que le décompte de son ancienneté est effectué  comme s'il avait été occupé à temps plein. 

En toute logique, la jurisprudence a pu en déduire qu’un usage consistant à revaloriser le salaire après 5 ou 10 ans doit également s’appliquer aux salariés à temps partiel (2). De même, lorsqu’une convention collective prévoit que toute personne justifiant de 5 années de pratique professionnelle peut prétendre à une classification déterminée, cette durée est  atteinte par le salarié, même s’il a exercé son activité à temps partiel (3). De plus, le droit à congé payé est égal à celui d’un salarié à temps plein et ne doit pas être réduit à proportion de la durée du travail (4).

 

La loi prévoit également qu’à qualification égale et pour un emploi équivalent, la rémunération du salarié à temps partiel doit être proportionnelle à celle du salarié qui occupe à temps complet dans l'établissement ou l'entreprise.

 

En revanche, un accord collectif peut prévoir des modalités spécifiques d’application des droits conventionnels pour les salariés à temps partiel(5). Le cas échéant, les droits conventionnels de ces salariés pourront être différents de ceux des salariés à temps plein. Toutefois, l’accord collectif ne peut pas exclure entièrement les salariés à temps partiel de leur bénéfice (6).

 

-Quid de la représentation et de l’exercice d’un mandat par le salarié à temps partiel ? Les salariés à temps partiel sont électeurs et éligibles aux mandats de représentants du personnel dans les conditions de droit commun. Dans le cas où ils travaillent simultanément dans plusieurs entreprises, ils sont électeurs dans chacune d’entre elles mais ne sont éligibles que dans l’une d’elles (ils choisissent l’entreprise où ils déposent leur candidature)(7). 

 

Lorsqu’ils détiennent un mandat au sein de l’entreprise, leur crédit d’heure n’est pas proratisé. En revanche, leur temps de travail mensuel ne peut être réduit de plus d'un tiers par l'utilisation du crédit d'heures. Les heures restantes peuvent être utilisées en dehors de leur temps de travail(8).

 

• Le contrat de travail à temps partiel 

 

-Exigence d’un écrit. Le contrat à temps partiel fait obligatoirement l’objet d’un écrit(9). En l'absence d'écrit, l'emploi est présumé à temps complet.

Il reviendra alors à l’employeur qui conteste l’existence d’un contrat à temps plein d’apporter la preuve :

-          d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue ;

-          d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur(10).

 

De la même manière, les avenants au contrat de travail à temps partiel modifiant la durée du travail ou sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doivent également faire l’objet d’un écrit(11).

 

-Mentions obligatoires dans le contrat à temps partiel. Le contrat de travail doit impérativement mentionner(12) :

 

-          la qualification du salarié ;

 

-          les éléments de la rémunération ;

 

-           la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ;

 

-          la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois(13) ;

 

-         les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. Cela étant, les possibilités pour l’employeur de modifier la répartition du travail ne doivent pas être trop larges. Par exemple, une clause contractuelle trop générale accordant à l'employeur le pouvoir de modifier cette répartition en fonction des nécessités du service est illicite(14);

 

-          les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. En effet, le salarié doit être informé de ses horaires de travail pour chaque journée travaillée(15) ;

-          les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires.

-La modification du contrat de travail. De manière générale, aucune modification du contrat de travail du salarié à temps partiel ne pourra être effectuée sans son accord. C’est ainsi que la jurisprudence a considéré que la durée du travail et sa répartition hebdomadaire ou mensuelle constituaient des éléments du contrat qui ne pouvaient être modifiés qu’avec l’accord exprès su salarié(16). De même, lorsqu’une clause contractuelle fixe un horaire de travail quotidien, l’employeur ne peut le modifier sans l’accord du salarié. A contrario, en l’absence d’une telle clause, le changement de l'horaire de la journée de travail d'un salarié à temps partiel relève, en principe, du pouvoir de direction de l'employeur(17).

 

L’information des représentants du personnel par l’employeur

 

L’employeur doit informer les institutions représentatives du personnel sur un certain nombre d’éléments relatifs à la pratique du temps partiel dans l’entreprise.

 

D’abord, dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise(18), l'employeur doit communiquer au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel (s'ils existent), un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise(19). Ce bilan doit également être mis à disposition des délégués syndicaux de l'entreprise.  Il porte notamment sur :

-          le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés, ainsi que les horaires de travail à temps partiel pratiqués ;

-          le nombre d'heures complémentaires accomplies par les salariés à temps partiel.

-           

De plus, lors de la réunion pendant laquelle ce bilan est présenté, l'employeur doit expliquer les raisons qui l'ont conduit à refuser à des salariés à temps complet de passer à temps partiel et à des salariés à temps partiel de travailler à temps complet(20).

 

Enfin, l’employeur doit informer chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel (s'ils existent) du nombre de demandes de dérogations individuelles à la durée minimale de travail applicable dans la branche(21).

 

2. Mise place et organisation : le rôle principal est donné l’accord d’entreprise

 

A quelques exceptions près, la priorité est donnée à l’accord d’entreprise par rapport à l’accord de branche pour tout ce qui a trait à l’organisation du travail dans l’entreprise : la mise en place du temps partiel et la répartition de la durée du travail et des horaires dans l’entreprise.

 

Avant la loi Travail, ces domaines relevaient déjà prioritairement de l’accord d’entreprise, sauf concernant la mise en place d’horaires à temps partiel dans l’entreprise. Sur ce dernier point, c’est bien cette loi qui donne priorité à l’accord d’entreprise.

 

Suivant la nouvelle architecture du Code du travail acquise en matière de temps de travail, la loi renvoie à la négociation collective pour la mise en place du temps partiel et prévoit également des dispositions supplétives à défaut d’accord. 

 

• Mise en place du temps partiel dans l’entreprise

 

-Mise en place d’horaires à temps partiel: priorité aux accords d’entreprise. L’employeur qui souhaite introduire le travail à temps partiel dans son entreprise doit en principe y être autorisé par un accord collectif. Auparavant,  le temps partiel pouvait être mis en place soit par accord de branche, soit par accord d’entreprise sans que le législateur n’accorde de préférence à l’un ou à l’autre de ces niveaux(22).

 

Désormais la loi Travail fait primer l’accord d’entreprise. Ainsi, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, un accord de branche étendu peut prévoir la mise en œuvre d'horaires de travail à temps partiel par l'employeur(23). La loi précise que cet accord peut également fixer les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés (cf. ci-dessous).

 

-Mise en place d’horaires à temps partiel en l’absence d’accord collectif. A défaut d’accord, les dispositions supplétives s’appliquent. L’employeur pourra toujours mettre en place le temps partiel dans l’entreprise. Il devra, pour cela, consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s'ils existent. Dans les entreprises dépourvues d'IRP(24), l’employeur pourra pratiquer des horaires à temps partiel après simple information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail(25). 

 

• Passage à temps partiel ou à temps plein à l’initiative de l’employeur  

 

D’une part ce passage constitue une modification du contrat de travail, que le salarié est en droit de refuser, d’autre part, l’accord de branche doit autoriser l’employeur à le proposer.

 

-Modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. L’employeur peut proposer au salarié à temps complet de passer à temps partiel. Le passage d'un horaire de travail à temps complet en horaire de travail à temps partiel constitue une modification du contrat de travail et il requiert donc impérativement l’accord du salarié. Selon la jurisprudence, cette transformation ne peut être réalisée sans l'accord du salarié, peu important que cette modification ait été ou non prévue dans le contrat de travail (26)ou que l’employeur garantisse au salarié le maintien de sa rémunération(27). Il en va bien évidemment de même en cas de proposition de passer à temps complet. Ainsi, le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement(28).

 

-Nécessité d’un accord de branche l’y autorisant. La mise en place du temps partiel est essentiellement réservée à l’accord d’entreprise. En revanche, ce domaine comporte une exception. En effet, lorsque l’employeur souhaite proposer au salarié à temps complet un emploi à temps partiel ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou non équivalent, seul un accord de branche étendu peut l’y autoriser(29). Tel est également le cas lorsque l’employeur souhaite proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet (ou d'une durée au moins égale au minimum prévu dans la branche) ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou non équivalent.

 

• Passage à temps partiel ou à temps plein à la demande du salarié

 

Un salarié peut demander de passer d’un temps plein à un temps partiel.

 

-Sur le fondement d’un accord collectif : priorité à l’accord d’entreprise. Pour rappel(30), un accord d’entreprise ou, à défaut, de branchepeut prévoir la mise en œuvre d'horaires de travail à temps partiel dans l’entreprise. Cet accord peut fixer les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés. Dans ce cas, il doit impérativement prévoir(31) :

-les modalités selon lesquelles les salariés à temps complet peuvent occuper un emploi à temps partiel et vice versa dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ;

-la procédure à suivre par les salariés pour effectuer cette demande ;

-le délai laissé à l'employeur pour y apporter une réponse motivée, en particulier en cas de refus.

 

-En l’absence d’accord d’entreprise. A défaut d’accord, les dispositions supplétives de la loi prévoient que le salarié peut toujours demander à bénéficier d’un horaire à temps partiel en respectant un formalisme précis.

Sa demande doit préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. De plus, elle doit être adressée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception au moins six mois avant cette date. L'employeur est tenu de répondre au salarié dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande par lettre recommandée avec avis de réception(32).

 

A noter que cette procédure s’applique uniquement en cas de demande du salarié de passer à temps partiel. « La demande du salarié de bénéficier d'un horaire à temps plein n'est en revanche soumise à aucun formalisme »(33).

 

Information à l’inspection du travail 

Même lorsqu’il s’agit d’une demande émanant de salarié(s), l’employeur dans une entreprise dépourvue d’IRP devra informer de l'agent de contrôle de l'inspection du travail pour pouvoir pratiquer des horaires à temps partiel(34).

 

-Demande du salarié en raison des besoins de sa « vie personnelle ». Le salarié peut également demander à passer à temps partiel en raison des besoins de sa vie personnelle(35).

 

La loi Travail est venue modifier, à la marge, les règles de passage à temps partiel dans ce cas. Ces dernières sont légèrement assouplies. En effet, le salarié peut demander à l’employeur une réduction de la durée de son travail en raison des « besoins de sa vie personnelle ». Cette réduction s’effectue sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine(36).

 

Auparavant, la loi parlait des besoins de la « vie familiale » du salarié(37), notion bien moins large que celle de vie personnelle. Aussi, nous pouvons supposer, grâce à cette modification d’ordre sémantique, que le salarié pourra plus aisément justifier de son besoin de passer à temps partiel. Par exemple, une activité sportive ou associative pourrait désormais être à l’origine de cette demande. Un avenant au contrat de travail précisant a minima la ou les périodes non travaillées doit être établi. Cet avenant peut par ailleurs prévoir les modalités selon lesquelles la rémunération sera lissée sur le mois(38).

 

La loi précise que, pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise ou l'établissement. En outre, les heures accomplies au cours d’une semaine au-delà de la durée légale du travail (39) (ou au-delà des limites fixées par accord en cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine) sont soumises à la réglementation relative aux heures supplémentaires(40).  

 

- Accès aux emplois à temps plein ou à temps partiel : renforcement du rôle de la branche. Les salariés bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois à temps plein ou à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise(41). Plus précisément, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi leur permettant d’atteindre la durée minimale prévue conventionnellement dans la branche (à défaut d’accord, cette durée est fixée à 24 heures) ou postuler à un emploi à temps complet ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Il en va de même pour les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel(42).

 

La loi Travail apporte une nouveauté. Désormais, un accord collectif de branche étendu peut prévoir que ces salariés bénéficient également d’une priorité d’accès aux emplois « présentant des caractéristiques différentes ». Auparavant, la loi parlait d’emploi « ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle » ou « non équivalent »(43). Le périmètre de de l’obligation de l’employeur est donc élargi. Pour respecter cette obligation, l'employeur doit porter à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants (qu’ils soient à durée indéterminée ou déterminée)(44). La jurisprudence a d’ailleurs pu préciser qu’une diffusion générale des emplois disponibles sur le réseau intranet de l'entreprise était insuffisante. L’employeur doit procéder à une information spécifique des salariés bénéficiant de la priorité d’accès[45].  Enfin, dès lors qu'un salarié remplit les conditions pour bénéficier de la priorité d’attribution sur un poste disponible et qu’il en fait la demande, l’employeur a l'obligation d'y faire droit sans délai(46).

 

Autres motifs de passage à temps partiel

Les salariés peuvent également demander à passer à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation, d’un congé de solidarité familiale, d’un congé de proche aidant ou d’un congé pour création d’entreprise selon les modalités propres à chacun de ces dispositifs (Cf. Troisième partie de ce Dossier).



(1) Art L.3123-1 C.trav.

(2) Cass.soc.29.01.02, n° 99-44376.

(3) Cass.soc.07.05.08, n° 07-40289.

(4) Cass.soc.04.06.87, n° 84-41754.

(5) Art L.3123-5 C.trav.

(6) Cass.soc.16.03.11, n° 09-70893.

(7) Art L.2314-16 C.trav pour les DP et art L.2324-15 C.trav pour le CE.

(8) Art L.3123-14 C.trav.

(9) Art L.3123-6 C.trav.

(10) Cass.soc.15.09.10, n° 09-40473 ; Cass.soc.25.02.04, n° 01-46394 et  01-46541.

(11) Cass.soc.20.06.2013, n°10-20507.

(12) Art L3123-6 C.trav.

(13) Sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif prévoyant une répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine.

(14)Cass.soc.06.04.99, n° 96-45790.

(15) Cass.soc.01.03.03, n° 01-41726.

(16) Cass.soc.07.07.98, n° 95-43443, Cass.soc.23.11.99, n° 97-41315.

(17) Cass.soc.15.07.01, n° 99-45076.

(18) Art L.2323-15 C.trav.

(19) Art L.3123-15 C.trav et art L.2323-17 C.trav

(20) Art R.3123-1 C.trav.

(21)Art L.2323-16 C.trav.

(22) Ancien art L.3123-2 C.trav.

(23) Art L.3123-17 C.trav.

(24) Institutions Représentatives du Personnel.

(25) Art L.3123-26 C.trav.

(26) Cass.soc.29.06.99, n° 97-42248.

(27) Cass.soc.30.03.11, n° 09-70853.

(28) Art L.3123-4 C.trav.

(29) Art L.3123-18 C. trav

(30) Cf. supra – Introduction du temps partiel dans l’entreprise.

(31) Art. L.3123-17 C.trav.

(32) Art D.3123-3 C.trav.

(33) Cass.soc.02.06.10, n° 09-41395.

(34) Art L.3123-26 C. trav.

(35) Ces dispositions ne sont pas susceptibles d’être dérogées par accord collectif.

(36) Art L.3123-2 C. trav.

(37) Ancien art L3123-7 C.trav.

(38) Art L.3123-2 C. trav.

(39) Trente-cinq heures par semaine – art L.3121-27 C.trav.

(40) Art L.3123-2 C. trav.

(41)Ces dispositions ne sont susceptibles d’être dérogées par accord. 

(42) Art L.3123-3 C.trav.

(43) Ancien art L.3123-8 C.trav.

(44) Art L.3123-3 C.trav ; Cass.soc.24.09.08, n° 06-46292.

(45) Cass.soc.20.0405, n° 03-41802.

(46) Cass.soc.29.03.95, n° 91-45378 et n° 91-45757.